Гражданский кодекс часть 1

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО6 к ЗАО «Завод «Картонтоль» об изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании долга по заработной плате и компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Истец обратился в суд, считая увольнение незаконным, с исковыми требованиями к ответчику и, первоначально просил изменить формулировку его увольнения на увольнение по собственному желанию, в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула за период с 00.00.2009 г. по день вынесения судом решения исходя из расчета 1636 рублей 20 копеек за каждый рабочий день, компенсацию морального вреда в сумме 15000 рублей, расходы почтовой связи 209 рублей 05 копеек (л.д.4-5). Впоследствии, истец уточнил исковые требования, и просит восстановить его нарушенное право на принятие решения в период испытательного срока о том, что предложенная работа не является для него подходящей, просит изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула за период с 00.00.2009 г. согласно представленного расчета в размере 132 532 рублей 20 копеек, исходя из расчета 1 636 рублей 20 копеек за каждый рабочий день, компенсацию морального вреда в сумме 15 000 рублей, расходы на оплату услуг представителя в сумме 10 000 рублей (л.д. 80 - 83,136).

В обоснование исковых требований указал, что считает свое увольнение незаконным, так как он 00.00.2009 года в 8 часов 25 минут фактически не был допущен на работу, а именно, ему было отказано в пропуске на территорию предприятия и в выдачи ключей от его рабочего кабинета. При этом ни каких официальных распоряжений о не допуске его до рабочего места ему предъявлено не было. В результате он был лишен возможности исполнять свои функциональные обязанности. Учитывая тот факт, что руководством компании были созданы условия нарушающие условия трудового договора, ущемляющие его права и оскорбляющие его человеческое достоинство, он был вынужден отправиться в ближайшее отделение связи, откуда заказным письмом отправил заявление об увольнении в адрес ЗАО «Завод «Картонтоль». Так же он категорически не согласен с формулировкой увольнения «уволен по инициативе работодателя, как не выдержавший испытание, ч. 1 ст. 71 ТК РФ» по следующим основаниям. Так, он не согласен с претензиями по невыполнению плана работ на период испытательного срока на том основании, что при его внимательном анализе очевидной становиться нечеткость и противоречивость формулировок, двусмысленность условий Плана и правовые ошибки в установлении сроков. Согласно п. 1 Плана, он до 00.00.09 года должен ознакомиться с организационной структурой предприятия. Пункт 2 Плана, он должен до 00.00.2009 года утвердить структуру. Если домыслить и предположить, что речь шла о реорганизации, то за 15 рабочих дней такие вещи и в объеме, описанном п. 2 Плана не делаются. То же самое касается п. 3 и 4 Плана. Мероприятия, предусмотренные планом, не просто являются взаимоисключающими, но и в части установления сроков исполнения Плана по формальному признаку нарушают нормы Трудового Кодекса. Пунктом 3 Плана предусмотрено в срок до 00.00.2009 года внести изменения в трудовые договора. Ст. 74 ТК РФ предусматривает, что работодатель обязан о предстоящих изменениях условий договора, а так же о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, уведомить работника за 2 месяца. Следовательно, сроки плана заведомо невыполнимы. Описанные в Плане мероприятия - это весьма трудоемкий, копотливый процесс, требующий значительных коллективных усилий. Попытка загнать в сжатые временные рамки, значительный объем работы, свидетельствует о некомпетентности лица составлявшего План. Более того, на сколько это было возможным, он со своей стороны старался выполнить данный План.

Истец в судебное заседание явился. Просил суд удовлетворить его исковые требования в полном объеме.

Представители истца в судебное заседание явились. Просили суд, исковые требования истца удовлетворить. В обоснование, пояснили суду, что считают увольнение истца с формулировкой - «уволен по инициативе работодателя, как не выдержавший испытание, ч. 1 ст. 71 ТК РФ» не законным по следующим основаниям. Так, у ответчика не было ни каких оснований для увольнения истца с данной формулировкой. Более того, каких либо доказательств послуживших основанием для данной формулировки у ответчика не было и суду не представлено. Не смотря на то, что согласно действующего законодательства РФ при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что ответчику необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что истец не выдержал испытание, но и о том, что при оценке результатов испытания учитывались общие принципы юридической ответственности, например как: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина.

Представитель ответчика в судебное заседание явился. Исковые требования истца не признал полностью, и просил суд в их удовлетворении истцу отказать. При этом пояснил суду, что они настаивают на правомерности увольнения истца по ч. 1 ст. 71 ТК РФ в части законности
установления испытательного срока при приеме на работу, соблюдения порядка увольнения и обоснованности увольнения, что подтверждается: - заявлением истца о приеме на работу с испытательным сроком от 00.00.09 года; - трудовым договором от 00.00.09 года в котором установлен испытательный срок в п. 1.8. за подписью истца (трудовой договор с Ответчиком и срок испытания начал течь с первого дня работы - 00 ####### 2009 года (п. 2.Трудового договора) так как согласно ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми данный кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения трудовых прав и обязанностей); - приказом о приеме на работу №00 от 00.00.09 года с испытательным сроком за подписью истца; - утвержденным истцом планом работы на период испытательного срока от 00.00.09 года; - должностной инструкцией от 00. 00.09 года за подписью истца; - наличием права установить испытательный срок; - испытательный срок на момент увольнения не прошел; - истец предупрежден об увольнении в письменной форме не позднее чем за три дня. Более того, 00.00.09г. в 16-50, в соответствии со ст. 71 ТК РФ. Истцу было предложено ознакомиться с уведомлением об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания и получить на руки копию уведомления. Истец от ознакомления с уведомлением отказался. По данному факту составлен акт. В уведомлении указаны причины по которым результат испытания признан неудовлетворительными. Так же, Утверждение Истца об отказе в доступе на предприятие является не обоснованными т.к. согласно ст. 209 ТК РФ, следует исходить из того, что если в трудовом договоре (либо локальном акте) не оговорено конкретное рабочее место, то рабочее место - это место, куда истцу необходимо было прибыть и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (план предприятия находится в деле). Таким образом Ответчик самовольно не приступал к работе 00.00.09 года и периодически, в течение рабочего дня, покидал территорию ЗАО «Завод «Картонтоль», что подтверждается служебными записками начальника службы режима и КПП П. Согласно данным служебным запискам Истец отсутствовал на территории завода с 08.45 по 13.40 - более 4 часов подряд т.е совершил прогул (дисциплинарный проступок). Трудовым договором п.4.2 Истцу установлено время начала и окончания работы.

Выслушав в судебном заседании доводы и возражения сторон, суд оценив обстоятельства дела по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, учитывая относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, в совокупности с объяснениями сторон, пришел к выводу, что в исковые требования истца подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Судом в судебном заседании было установлено, что 00.00.2009 года истец был принят на работу в ЗАО Завод Картонтоль на должность <данные изъяты> (л.д. 36, 37). Согласно п. 1.8 трудового договора б/н от 00.00.2009 года ему был установлен испытательный срок - три месяца (л.д. 19 - 20). Приказом № 0000 от 00.00.2009 года истец был уволен по инициативе работодателя, как не выдержавший испытание, ч. 1 ст. 71 ТКРФ (л.д. 38). Основанием увольнения послужила докладная записка директора завода ФИО1 от 00.00.2009 года (л.д. 51).

Согласно ст. ст.70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. .. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора и прочее. .. Срок испытания не может превышать трех месяцев.

В соответствии со ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Часть 4 ст. 71 ТК РФ предусматривает, что, если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

В силу положений указанной нормы основанием прекращения трудового договора в этом случае будет собственное желание работника.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. .. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Как следует из норм трудового законодательства РФ, испытательный срок устанавливается работнику с целью проверки соответствия его поручаемой работе не только по деловым качествам, но и по отношению к работе, что проявляется в соблюдении определенных правил поведения в процессе труда, дисциплины труда. При этом необходимые и достаточные требования к работнику, которые могут быть предъявлены работодателем, обязательно должны быть оговорены сторонами заранее, в момент заключения трудового договора. При согласовании сторонами условий трудового договора об установлении работнику испытания его необходимо поставить в известность о тех критериях, которым он должен соответствовать в своей работе.

В судебном заседании было установлено, а сторонами не оспаривался тот факт, что между истцом и ответчиком сложились крайне неприязненные отношения.

Из материалов дела и пояснений истца в судебных заседаниях следует, что с 00.00.2009 года он работал у ответчика в должности <данные изъяты>, при приеме на работу ему был установлен срок испытания три месяца. Согласно п. 5.1 Трудового договора, работник обязан исполнять свои трудовые обязанности, содержание которых предусмотрено должностной инструкцией, Единым Квалификационным справочником должностей руководителей специалистов и служащих, действующим в организации Положениями, инструкциями, приказами, распоряжениями, указаниями непосредственно руководителя, директора завода, генерального директора.

Но заслуживают внимания следующие обстоятельства приведенные суду истцом. Так как показал суду истец в Едином Квалификационном справочнике должностей руководителей специалистов и служащих - такая должность как «<данные изъяты>» отсутствует. При этом, в п. 5.1 трудового договора не указано конкретно, какими инструкциями, приказами, распоряжениями он должен руководствоваться при исполнении своих трудовых обязанностей, так как на предприятии существует множество всевозможных инструкций, приказов, распоряжений. Каких либо доказательств обратного представитель ответчика, согласно правилам ст. 56 ГПК РФ суду не представил.

Более того, истец указал и на тот факт, что в должностной инструкции, согласно которой он обязан был исполнять свои трудовые обязанности, собраны воедино практически все должностные обязанности разных должностей которые существуют в Едином Квалификационном справочнике должностей руководителей специалистов и служащих. Данный факт указывает на некомпетентность лица составлявшего данную инструкцию, в связи с чем должностные обязанности оказались размытыми, не ясными и нечеткими, при этом истцу данной инструкцией не дано право распоряжаться и не определен круг подчиненных. Против данного факта представитель ответчика в судебном заседании не возражал. Но при этом указал на тот факт, что истец должен был руководствоваться так же планом и выполнять его.

Согласно ст. 57 ТК РФ обязанности работника вытекают из содержания трудового договора. Кроме того, на работника, в том числе и в период испытания распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов коллективного договора, соглашения (ст. 70 ТК РФ), тем самым возлагаются права и обязанности вытекающие из указанных правовых актов. При этом, не смотря на вынесение судом на обсуждение сторон юридически значимых обстоятельств по правилам ст. 56 ГПК РФ о том, какие свои должностные обязанности истец во время испытательного срока не выполнял или нарушал, представитель ответчика, суду не смог указать. И ни каких доказательств данного факта суду не представил. Так же представитель ответчика не смог указать суду, каким критериям работодателя не соответствовал в своей работе истец.

В свою очередь суд считает надуманными доводы представителя истца о том, что в связи с тем, что истцом не были выполнены п.п. 2.1, 2.31. должностной инструкции (п. 2.1 осуществляет общее руководство работой отдела персонала, административно-хозяйственного отдела, секретариата, обеспечением контрольно-пропускного режима, охраны территории и безопасности жизнедеятельности предприятия, контролирует выполнение должностных обязанностей; п. 2.31 организует работу службы режима и контрольно-пропускного пункта в соответствии с установленным порядком и действующими руководящими документами по организации пропускного режима), то это привело к тому, что согласно докладной записке директора завода от 00.00.09 года были выявлены нарушения трудовой дисциплины работниками службы режима и контрольно-пропускного пункта в ночь с 00 на 00 ###### 2009 года. После чего, истец затребовал объяснения от подчиненного С. и в служебной записке от своего имени просил уволить С. за грубое нарушение трудовой дисциплины как не прошедшего испытательный срок. Просьба была удовлетворена и приказом № 0000 от 00.00.09г. на основании служебной записке ФИО6 сторож-контролер С. был уволен по ч.1 ст.71 ТК РФ. По мнению представителя ответчика - истец признав грубое нарушение трудовой дисциплины подчиненным он тем самым признал и дисциплинарный проступок со своей стороны, так как согласно п. 4.2 истец несет ответственность за не обеспечение выполнения функциональных обязанностей подчиненных ему работников. А согласно п. 4.4 истец несет ответственность за не обеспечение соблюдения трудовой и исполнительской дисциплины работниками, находящимися в его подчинении. Так, представителем ответчика, не указано в чем конкретно заключалось не выполнение истцом п.п. 2.1, 2.31. должностной инструкции, и не представлено доказательств причинно-следственной связи между не выполнение истцом п.п. 2.1, 2.31. должностной инструкции и нарушением трудовой дисциплины сторожем-контролером С. Так как, согласно объяснения сторожа-контролера C., он знал, что тот проступок который он совершил запрещен. Более того, ФИО2 совершил данный проступок в период с 00 часов 00 минут до 00 часов 00 минут, а рабочее время истца, согласно трудового договора с 00 часов 00 минут до 00 часов 00 минут.

Судом обсуждены доводы представителя ответчика, что истцу было направлено уведомления об увольнении его в связи с неудовлетворительными результатами испытания от 00.00.2009 года, и предупредил истца, что 00.00.2009 года трудовой договор с ним будет расторгнут, поскольку последний показал неудовлетворительный результат испытания. При этом в уведомлении были указаны причины неудовлетворительного результата испытания, а именно не выполнен индивидуальный план: - не предложена и не утверждена у руководителя предприятия структура подчинения и функциональные обязанности по подчиненным подразделениям (срок до 00 ####### 2009 года п. 2 Плана); - не подготовлены рекомендации и предложения по оптимизации штатного расписания, структуры управления (срок до 00.00.2009 года п. 3 Плана); - не представлены результаты внутреннего аудита кадрового делопроизводства и план мероприятий по устранению выявленных недостатков (срок до 00.00.2009 года п. 4 Плана); - не подобран водитель генерального директора (срок до 00.00.2009 года п. 7 Плана); - не представлен список предложений на рассмотрение руководителю по улучшению социально-бытовых условий для работников завода (срок до 00.00.2009 года п. 10 Плана) (л.д. 59 - 60).

Так же в данном уведомлении было указано, что в течении испытательного срока к истцу были применены меры дисциплинарного взыскания согласно приказов. В ходе судебного разбирательства ответчик признал, что указанные приказы об объявлении истцу выговоров были приняты ими в нарушении требований ТК РФ, а потому в обоснование своих возражений ответчик ссылался только на не выполнение истцом индивидуального плана работы на период испытательного срока. Что позволяет суду не учитывать эти приказы в качествен допустимых доказательств по данному делу.

Как следует из п.23 Постановления Пленума ВС РФ от ДД.ММ.ГГГГ№, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник не выдержал испытание, но и о том, что при оценке результатов испытания учитывались общие принципы юридической ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина.

При этом, заслуживают внимания следующие обстоятельства приведенные суду истцом. Так истец показал суду, что он категорически не согласен с доводами указанными в уведомлении об увольнении его в связи с неудовлетворительными результатами испытания от 00.00.2009 года. Так при анализе выданного ему Плана работы на период испытательного срока возникает масса вопросов. Согласно пункта 1 Плана он до 00.00.09 должен ознакомиться с организационной структурой предприятия, пунктом 2 Плана он должен до 00.00.09 утвердить структуру. Если речь шла о реорганизации, то за 15 рабочих дней такие вещи и в объеме, описанном пунктом 2 Плана не делаются. Причём за 15 дней он должен был не только разработать новую структуру Предприятия, но и утвердить у руководителя организации, без каких-либо консультаций или совещаний. То есть ему надо было ещё повлиять на руководителя, чтобы он утвердил то, что он создал за 15 дней, а руководство не могло создать за больший временной промежуток до него. Причём сроки исполнения пункта противоречат ст. 74 ТК РФ (предупреждение работника об изменении существенных условий труда за 2 месяца). Не смотря на это истец свои предложения по изменению структуры предлагал руководству в письменном виде. При этом надуманы и несостоятельны возражения представителя ответчика, о том, что данные предложения истец не предлагал руководству, так как они ни где не зарегистрированы. Так в свою очередь, представитель ответчика, не смог указать суду в каких журналах на предприятии регистрируются данные предложения, и не смог предоставить суду данные журналы. В связи с чем, у суда нет оснований не доверять показаниям истца.

Так же истец указал, что Пунктом 3 Плана предусматривалось, что он до 00 ####### 2009 года должен оценить имеющийся кадровый потенциал предприятия, оценить штатное расписание предприятия и структуру управления и при этом в этом же пункте ему предписывалось подготовить предложения по изменению штатного расписания и структуры управления. То есть во 2 пункте ему предлагалось до 00 ######### изменить структуру предприятия, а в 3 пункте до 00 ###### внести предложения по изменению структуры и штатного расписания. Если говорить про кадровый потенциал (это уровень образования и уровень квалификации сотрудников), то информация доступна в виде отчётов в программе 1С ЗиК. Если говорить про оптимизацию штатного расписания, то здесь есть два пути. Первый это сокращение рабочих мест, без ущерба для функционирования производственных процессов, и второй - сокращение рабочего времени, а именно переход на 4-х дневную рабочую неделю. Что и было им предложено и внедрено. Против данного факта представитель ответчика в судебном заседании каких либо возражений не представил. При этом, как указал истец, если в целом говорить об оценке структуры управления то, это сложный кропотливый процесс, с применением специальных методик, который длиться ни один месяц, а может растянуться и на годы, если не прибегать к помощи специализированных организаций. Согласно пункту 4 Плана, он в вверенном подразделении проводил кадровый аудит, согласно Плану, который он получил от его предшественника при передаче дел (предшественник проработала тоже недолгое время). Он сверил этот план аудита кадрового делопроизводства с действительным положением дел и сделал вывод - план был актуален. Инспектор ОК ФИО3 работала по устранению замечаний, согласно плана. Согласно Пункту 7, им был подобран референт Генерального директора, по заявке, которую ему передала при передаче дел предыдущий руководитель отдела персонала. Заявка на водителя так и не поступила. По негласному распоряжению руководителя ЗАО «Завод «Картонтоль» во время православных постов деятельность по набору персонала прекращается. Петровский пост длится с 00 ######## по 00########. На этот период набор сотрудников на предприятие был прекращён. И после 00###### заявки не было предоставлено. Так руководитель не указал ему, каким критериям должен соответствовать водитель. Но, он нарушая алгоритмы компании опубликовал заявку в СМИ и работал в этом направлении. Кандидаты были предоставлены руководству, но никто выбран не был. Представитель ответчика не возражал против данных доводов истца. При этом, каких либо доказательств опровергающих доводы истца, представитель ответчика суду не представил, указав только на тот факт, что водителя истец не подобрал согласно данного пункта.

Согласно Пункту 10 был подготовлен список мероприятий по улучшению условий труда. Исходя из этого списка необходимо было купить материальные ценности для улучшения бытовых условий работников. В свою очередь, так же не нашли своего подтверждения в судебном заседании возражения представителя ответчика, о том, что список мероприятий по улучшению условий труда истец не предлагал руководству, так как он ни где не зарегистрирован. Так в свою очередь, представитель ответчика, не смог указать суду в каких журналах на предприятии регистрируются данные списки, и не смог предоставить суду данные журналы. В связи с чем, у суда нет оснований не доверять показаниям истца. Более того, законодатель указал, что непосредственно на работодателе лежит бремя доказывания неудовлетворительных результатов испытания работника, а не наоборот.

В свою очередь, для принятия решения о расторжении трудового договора с работником как не выдержавшим испытание работодателю следует так же помнить об общих принципах соразмерности ответственности и соответствия применяемых к работнику мер допущенным нарушениям.

Как следует из материалов дела, пояснений сторон, за время работы истца, вплоть до 00.00.2009 года, к истцу не применялись ответчиком меры дисциплинарного воздействия, что свидетельствует об отсутствии у последнего нареканий по работе истца в период испытательного срока. Напротив, истец был премирован ответчиком за работу в ###### месяце 2009 года.

Судом в судебном заседании было установлено, а сторонами не оспаривался тот факт, что июнь месяц истец получил премию в размере 25% должностного оклада, не смотря на то что в уведомлении указано, что истец не выполнил 2 пункт (срок до 00 ####), 3 пункт (срок до 00 ######), 4 пункт (срок до 00 #######), 7 пункт (срок до 00######), 10 пункт (срок до 00 ######). Из чего суд может сделать вывод, руководство было удовлетворено работой истца. При этом не нашли своего подтверждения в судебном заседании доводы представителя о том, что данная премия была выплачена истцу как стимулирующая и поддерживающая как нового на предприятии сотрудника. Так, согласно представленному самим же представителем ответчика Положения об оплате труда и премирования работников ЗАО «Завод «Картонтоль» следует, что согласно п. 2.4.2 для руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих премию начисляют по итогам хозяйственной деятельности предприятия за месяц. А согласно п. 2.4.2.2 дополнительное премирование руководитель подразделения может назначить за: - успешное выполнение особо важных и сложных заданий руководства; - достижение значимых результатов в ходе выполнения должностных обязанностей; - внедрение новых форм и методов в работе. Позитивно отразившихся на результатах; - выполнение с надлежащим качеством дополнительных, помимо указанных в должностной инструкции, обязанностей или обязанностей отсутствующего работника.

Согласно правилам ст. 191ТК РФ Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Более того, в уведомлении об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания от 00.00.2009 г. одна из причин была указана, что к истцу дважды в период испытательного срока были применены меры дисциплинарного взыскания в виде объявления выговора приказами № от 00.00.2009 г. и № от 00.00.2009 г. (л.д. 59 -60). Указанные приказы были изданы на основании двух докладных записок директора ФИО1 от 00.00.2009 года, однако впоследствии на приказы ответчик не ссылался ввиду их незаконности. Но при этом, представитель ответчика указал, что единственным документом, послужившим основанием для признания истца не выдержавшим испытание, является докладная записка того же самого директора ФИО1 от 00.00.2009 года, в которой указано на не выполнение ФИО6 обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, плана работы сотрудника на время испытательного срока (л.д. 51). В связи с выше изложенным суд не может считать данное основание для признания истца не выдержавшим испытание объективным доказательством. Так же суд учитывает и тот факт, что между истцом и директором ФИО1 на тот момент сложились крайне неприязненные отношения. Против данного факта стороны в судебном заседании не возражали.

Как следует из ном трудового законодательств, расторгнуть трудовой договор по основанию, указанному в ч. 1 ст. 71 ТК РФ работодатель может только в том случае, если результаты испытания окажутся неудовлетворительными. При этом, если по результатам испытания работодатель приходит к выводу о том, что работника следует признать не выдержавшим испытание, он должен предупредить работника о расторжении трудового договора не позднее чем за три дня до увольнения с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Причины, послужившие работодателю основание для признания работника не выдержавшим испытание, должны подтверждаться объективными доказательствами. В свою очередь судом не добыто, а ответчиком суду не представлено каких либо объективных доказательств послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Так же представитель ответчика, не смотря на вынесение судом на обсуждение сторон юридически значимых обстоятельств о том, что ими при признании работника не выдержавшим испытание ответчиком не только учитывался тот факт, что работник по их мнению не выдержал испытание, но и о том, что при оценке результатов испытания учитывались общие принципы юридической ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, каких либо доказательств данного факта по правилам ст. 56 ГПК РФ суду не представил. Не смотря на то, что согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от ДД.ММ.ГГГГ№, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник не выдержал испытание, но и о том, что при оценке результатов испытания учитывались общие принципы юридической ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина.

Так же, факт того, что ответчиком при оценке результатов испытания не учитывались общие принципы юридической ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, подтверждает тот факт, что не смотря на то недочеты в работе Истца, согласно докладной записке директора завода от 00.00.09 года, которые выражались в неправомочных действиях (распоряжениях), что подтверждается служебной запиской Петровского от 00.00.09 года, и докладной запиской ФИО4 от 00.00.09 года, не смотря на этом с истца каких либо объяснений по данным фактом ответчиком не бралось и с данными докладными записками истец ознакомлен не был.

Так же судом были обсуждены в судебном заседании доводы истца, что 00.00.2009 г. он прибыл в 8 часов 25 минут на проходную завода, однако ему было отказано в выдаче ключей от его кабинета, где находилось его рабочее место, отказано в доступе на территорию завода, что подтверждается служебной запиской истца на имя начальника службы режима и КПП ЗАО Завод ФИО5 с просьбой выдать ключ от рабочего места. Однако, в этом истцу было отказано со ссылкой на распоряжение директора завода (л.д. 18). Поскольку никаких официальных распоряжений директора об изменении рабочего места истец не получал, рабочее место ему изменили, не уведомив его, то его не устроило такое отношение к нему со стороны работодателя, так как, являясь должностным лицом, отвечающим за работу с персоналом на предприятии, он был лишен возможности общаться с сотрудниками, посещать их на рабочих местах. При этом, его новое рабочее место, которое ему выделили, находилось не на территории предприятия, а на проходной. Посчитав, что предложенная работа <данные изъяты> не является для него подходящей, он принял решение об увольнении по собственному желанию. Поскольку, он не имел возможности подать заявление об увольнении по собственному желанию, зарегистрировав его надлежащим образом, поскольку регистрационные журналы находились в его кабинете в связи с нахождением инспектора ОК в отпуске, а ключи от кабинета ему не выдали, у него не было доступа на территорию завода, то он в 14 часов 24 минуты с почтового отделения отправил заказным письмом заявление об увольнении по собственному желанию. Позже, в этот же день, в 17 часов 25 минут, он продублировал заявление, отправив в адрес ответчика телеграмму аналогичного содержания. Данная телеграмма была получена ответчиком в этот же день, 00.00.2009 г. (л.д. 57). С 00 по 00.00.2009 г. у истца были выходные дни. 00.00.2009 г. истца не территорию завода не пустили, целый день он просидел на проходной, где в 16 часов 00 минут его ознакомили с приказом об увольнении по ч.1 ст.71 ТК РФ, как не выдержавший испытание, вручили трудовую книжку и два приказа о дисциплинарных наказаниях от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ, о существовании которых он не знал, и которые изданы в нарушении ст. 193 ТК РФ. В связи с чем, истец считает, что ответчиком было проигнорировано его заявление об увольнении по собственному желанию, которое он подал раньше, чем его ознакомил ответчик с уведомлением об увольнении, тем самым было нарушено его право, предусмотренное ст. 71 ТК РФ.

Статьей 37 Конституции РФ устанавливается свобода труда, когда каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Судом установлено, что истец, придя к выводу в период испытательного срока, что предложенная ему ответчиком работа в должности начальника службы по управлению персоналом, не является для него подходящей, воспользовался предусмотренным ч. 4 ст.71 ТК РФ, а также ст. 37 Конституции РФ, правом расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. У суда не вызывают сомнения те обстоятельства, что заявление истца от 00.00.2009 г. об увольнении по собственному желанию (л.д. 57) было направлено в адрес ответчика 00.00.2009 г. в 14 часов 24 минуты по почте заказным письмом (л.д. 17, 57), поступило ответчику по почте 00.00.2009 г. (л.д. 26), телеграмма с аналогичной просьбой направлена в адрес ответчика 00.00.2009 года в 17 часов 25 минут, получена ответчиком в этот же день (л.д. 56). Поскольку данные обстоятельства подтверждены материалами дела и ответчиком не оспариваются.

Следовательно, порядок предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию, предусмотренный ч. 4 ст.71 ТК РФ (в письменной форме за три дня ) истцом был соблюден.

Действительно, в силу ст.71 ТК РФ обе стороны (работник и работодатель) имеют право на расторжение договора. Однако, в силу закона право работника является безусловным, а работодателя закон обязывает обосновать свое решение.

Кроме того, право работодателя связано с обязанностью предупреждения работника в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

На основании выше изложенного, суд считает, что ответчиком не представлено достаточных доказательств того, что результат испытания работы ФИО6 признан неудовлетворительным. Суд критически относится к причине, послужившей основанием для признания истца не выдержавшим испытание, указанной в уведомлении ответчика от 00.00.2009 года, как не выполнение индивидуального плана работы, поскольку в период испытательного срока нареканий по выполнению плана работодатель к истцу не имел, напротив, истец был премирован в ######## месяце 2009 г. в размере 25 % должностного оклада. Так же суд учитывает и сложившиеся конфликтные отношения между истцом и ответчиком. Данные обстоятельства ответчик не отрицает.

Таким образом, суд приходит к выводу, что у ответчика отсутствовали предусмотренные ст.71 ТК РФ основания для увольнения истца по ч.1 ст.71 ТК РФ. Истец имел право на расторжение трудового договора по собственному желанию в силу ч. 4 ст. 71 ТК РФ и ему не могло быть в этом отказано.

Согласно ст. 394 ТК РФ, если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

Требования истца в части изменения формулировки увольнения подлежат удовлетворению, необходимо изменить формулировку основания увольнения с части 1 ст. 71 ТК РФ на увольнение по собственному желанию, п. 3 части 1 ст.77 ТК РФ, дату увольнения - с 00 ####### 2009 года на 00 ######## 2010 года (дату вынесения решения суда).

Статьей 394 ТК РФ предусмотрено, что если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Истцом в обоснование иска указано, что после увольнения он неоднократно пытался трудоустроиться, однако ему было отказано по причине внесения в трудовую книжку записи несоответствующей ТК РФ формулировки причины увольнения, что препятствовало поступлению ему на другую работу.

Указанные обстоятельства подтверждаются письмами ООО **** и ООО *****, из которых усматривается, что истцу отказано в трудоустройстве по причине внесенной ответчиком записи в трудовую книжку истца (л.д. 85, 99).

Как следует из трудовой книжки, ранее ФИО6 у разных работодателей, в период с ####### 2004 года по день увольнения, занимал должности: директор по персоналу, директор по общим вопросам, заместитель генерального директора, начальник отдела найма профессионального развития; записей в трудовой книжке об увольнении по инициативе работодателя не имел (л.д. 105 - 1 13).

Суд принимает во внимание доводы истца, что формулировка увольнения «уволен по инициативе работодателя, как не выдержавший испытание, ч.1 ст. 71 ТК РФ» характеризует его, как некомпетентного работника, что препятствовало его дальнейшему трудоустройству в условиях кризиса.

Таким образом, суд считает, что требования истца о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула с 00.00.2009 года по 00 ######## 2010 года в размере 202 888 рублей 80 копеек, подлежит удовлетворению в полном объеме, поскольку в силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая ответственность наступает, если заработок не получен в результате его увольнения, задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки.

Расчет неполученного заработка в порядке ст. 234 ТК РФ составлен истцом за период его вынужденного прогула с 00.00.2009 г. по 00.00.2010 года, исходя из среднего заработка истца, не полученного в указанный период. Судом данный расчет истца проверен, признан правильным, ответчиком не оспаривается.

Средний заработок для оплаты временного вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом, календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е(29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Поскольку ТК РФ установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определении ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного незаконным отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу (ст. 234 ТК РФ).

В соответствии с п. 2 Положения Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 00.00.2007 года, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Согласно п.9 при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях : для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска ; для других случаев, предусмотренных ТК РФ, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Среднедневной заработок истца составил 1 636 рублей 20 копеек, что подтверждается справкой о зарплате истца, представленной ответчиком (л.д. 7, 39).

Требования истца о компенсации морального вреда в сумме 15 000 рублей подлежат частичному удовлетворению.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и его размеры возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Однако, учитывая требования разумности и справедливости, суд полагает подлежащей возмещению в счет компенсации морального вреда в пользу истца сумму 10 000 рублей.

В части взыскания расходов на представителя, иск подлежит удовлетворению в силу ст. 100 ГПК РФ, с ответчика надлежит взыскать 10 000 руб.

В силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию в бюджет госпошлина, от которой был освобожден истец, в сумме 5 328 рублей 89 копеек.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-197 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ :

Исковые требования ФИО6 к ЗАО «Завод «Картонтоль» об изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании долга по заработной плате и компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Обязать ЗАО «Завод «Картонтоль» изменить формулировку основания увольнения ФИО6 с части 1 ст.71 ТК РФ на увольнение по собственному желанию, п. 3 части 1 ст. 77 ТК РФ, дату увольнения - с 00 ######## 2009 года на 00 ####### 2010 года.

Взыскать с ЗАО «Завод «Картонтоль» в пользу ФИО6 оплату за время вынужденного прогула в размере 202 888 рублей 80 копеек, компенсацию морального вреда 10 000 рублей 00 копеек, расходы на оплату услуг представителя в сумме 10 000 рублей 00 копеек, а всего в размере 222 888 рублей 80 копеек

В остальной части иска отказать.

Взыскать с ЗАО «Завод «Картонтоль» в доход бюджета госпошлину в размере 5 328 рублей 89 копеек.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение 10 дней.

Судья