Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Некоммерческой организации «Государственный жилищный фонд при Президенте Республики Татарстан» о взыскании премии, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Некоммерческой организации «Государственный жилищный фонд при Президенте Республики Татарстан» (далее по тексту - НО «ГЖФ при Президенте Республики Татарстан») о взыскании премии, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указано, что истец с 2012 года состояла в трудовых отношениях с ответчиком. В связи с сокращением штата, на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ трудовые отношения с истцом прекращены ДД.ММ.ГГГГ. В конце декабря истцу стало известно, что сотрудникам, отработавшим полный 2020 год, была выплачена премия. Ответчик, для выяснения причин обратилась к бывшему работодателю с письменным заявлением о разъяснении причины не выплаты ей годовой премии. Письмом от ДД.ММ.ГГГГ ответчик пояснил, что поскольку на дату выплаты премии истец не состоял в трудовых отношениях с ответчиком, то соответственно оснований к выплате премии не имеется. Истец полагает данный отказ незаконным, в связи с чем просила взыскать с ответчика премию в размере 58 333,35 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В судебном заседании истец и ее представитель исковые требования поддержали.

Представитель ответчика иск не признал, просил в удовлетворении иска отказать по доводам, изложенным в отзыве на исковое заявление.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к следующим выводам.

В силу части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Охрана труда и установление гарантированного минимального размера его оплаты относятся к основам конституционного строя в Российской Федерации (часть 2 статьи 7 Конституции Российской Федерации).

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработной платой (оплатой труда работника) признаются вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть первая); тарифной ставкой - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть третья); окладом (должностным окладом) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть четвертая); базовым окладом (базовым должностным окладом), базовой ставкой заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть пятая).

Согласно статье 135 этого же Кодекса, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая).

Частями пятой и шестой данной статьи установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Судом установлено, что ФИО1 осуществляла трудовую деятельность в НО «ГЖФ при Президенте Республики Татарстан» в должности ведущего специалиста отдела организации сбора и контроля поступления целевых средств.

На основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГФИО1 была уволена в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Основанием для увольнения послужил приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «О сокращении численности».

Пунктами 3.1, 3.2 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ работнику за выполнение трудовых обязанностей установлен должностной оклад в размере 5 500 рублей в месяц. Работодателем устанавливаются стимулирующие и компенсационные выплаты.

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору истцу установлен должностной оклад в размере 28 000 рублей.

Согласно абзацу 4 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Система оплаты труда применительно к статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (статья 143 ТК РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, статья 146 ТК РФ - Оплата труда в особых условиях; статья 147 ТК РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; статья 148 ТК РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; статья 149 ТК РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (статья 191 ТК РФ - Поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Приказом исполнительного директора НО «ГЖФ при Президенте Республики Татарстан» № от ДД.ММ.ГГГГ по итогам деятельности фонда за второе полугодие 2020 года, направленной на развитие жилищного строительства в Республике Татарстан и содействие ее гражданам в реализации их конституционных прав на улучшение жилищных условий были премированы работники фонда согласно приложению 1.

На момент вынесения вышеуказанного приказа ФИО1 работником НО «ГЖФ при Президенте Республики Татарстан» не являлась, поскольку была уволена ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом исполнительного директора НО «ГЖФ при Президенте Республики Татарстан» № от ДД.ММ.ГГГГ утвержден и введен в действие с ДД.ММ.ГГГГ Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников НО «ГЖФ при Президенте Республики Татарстан».

Согласно пункту 1.3 в настоящем Положении под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты), производимые работникам в связи с выполнением трудовых обязанностей в соответствии с законодательством Российской Федерации и Республики Татарстан, трудовыми договорами, настоящим положением и иными локальными нормативными актами фонда.

В силу пункта 2.1 премирование по результатам за предыдущий месяц производится на основании приказа исполнительного директора фонда.

Пунктами 2.2, 2.3 установлено, что выплачиваемая премия является формой материального стимулирования эффективного и добросовестного труда, а также вклада работника в успешное выполнение задач, стоящих перед фондом. Ежемесячная премия не является обязательной выплатой и выплачивается на усмотрение исполнительного директора.

Согласно п. 2.20 премирование по результатам работы производится в случае успешного выполнения плана развития фонда и поставленных задач на основании приказа исполнительного директора.

Таким образом, премия является дополнительным видом поощрения как стимулирующая выплата. Выплата премии не является безусловной и зависит от показателей эффективности деятельности каждого работника.

В силу ст. ст. 57, 129, 135 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными к выплате являются те составляющие оплаты труда работника, которые прямо предусмотрены трудовым договором, а также те выплаты, которые носят постоянный характер в силу действующего у работодателя локального акта. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя и трудовым соглашением между работником и работодателем.

Из содержания заключенного сторонами трудового договора, Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников следует, что премия по итогам работы за полугодие, по поводу которой возник спор, не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных выплат, относится к переменной части заработной платы. Она устанавливается работодателем по своему усмотрению при наличии определенных критериев, в целях стимулирования работников, и является его правом, а не обязанностью.

Исходя из вышеизложенного, учитывая, что истец была уволена ранее изданного приказа о премировании, оснований для взыскания премии не имеется.

Более того, данная позиция также подтверждается Письмом Минтруда России от ДД.ММ.ГГГГ№, в котором разъяснено, что в случае если приказ о премировании работников предприятия был издан после увольнения данного работника, то оснований для включения его в приказ не имеется, так как на момент издания приказа он не состоит с организацией в трудовых отношениях.

Учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу, что у работодателя отсутствовали основания для выплаты истцу премии за второе полугодие 2020 года.

Поскольку при увольнении истцу выплачены причитающиеся ей на момент увольнения выплаты, решения о дополнительных выплатах в отношении истца не принималось, оснований для удовлетворения исковых требований не имеется.

Основанием для компенсации морального вреда являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя.

Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения, в связи с чем, оснований для компенсации морального вреда в порядке статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, также не имеется.

Принимая во внимание все изложенные обстоятельства, суд приходит к выводу о том, что в удовлетворении исковых требований следует отказать в полном объеме.

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска ФИО1 к Некоммерческой организации «Государственный жилищный фонд при Президенте Республики Татарстан» о взыскании премии, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Татарстан в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Московский районный суд г. Казани.

Судья Фатхутдинова Р.Ж.