Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «НОВАПОРТ- Общий Центр Обслуживания» о взыскании невыплаченной премии, компенсации за нарушение сроков выплаты, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Истица обратилась в суд с вышеуказанным иском, в обоснование требований указав, что в соответствии с трудовым договором от /дата/ принята на работу в ООО «НОВАПОРТ - Общий Центр Обслуживания (далее ОЦО)» на должность «Руководитель по персоналу». В указанной должности проработала до /дата/. Согласно пункту 5.1.1. Трудового договора, ее должностной оклад составлял 111 500 рублей в месяц. Также пунктом 5.1.5. был установлен районный коэффициент 25 %. Кроме этого, пунктом 5.1.4. Трудового договора установлено, что работнику выплачивается премия по итогам работы за год в размере 65 % от установленного должностного оклада, суммированного за год. В соответствии с Положением об оплате труда и премировании работников, на ежегодную премию начисляется районный коэффициент. За период с /дата/ по /дата/ ею было отработано 12 полных месяцев и 8 дней. /дата/ она подала письменное заявление о начислении и выплате годового бонуса за период работы в ООО «НОВАПОРТ - Общий Центр Обслуживания» с /дата/ по /дата/ и получила отказ в связи с тем, что действующим Положением об оплате труда не предусмотрена возможность выплаты ежегодной премии работнику, который увольняется из организации, до мая-июня следующего года. /дата/ истец направила в адрес ответчика досудебную претензию с требованием выплатить причитающуюся в качестве годовой премии сумму. Претензия получена ответчиком /дата/. /дата/ она получила письмо, из которого следует, что ответчик из ее претензии не усмотрел оснований для удовлетворения требования о выплате ежегодной премии. Считает отказ в выплате годовой премии незаконным в связи со следующим. Ответчик ссылается на то, что, в соответствии с действующим на предприятии локальным нормативным актом, премия по итогам работы за предыдущий год выплачивается работникам в сроки выплаты заработной платы за июнь месяц года, следующего за отчетным. Кроме того, ответчик указывает, что в локальном акте отсутствует норма, что премия является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой. Вместе с тем, согласно ст. 129 ТК РФ, заработная плата включает в себя стимулирующие выплаты, к которым относятся премии. Следовательно, премия, установленная локальным нормативным актом, в силу ст. 129 ТК РФ, является обязательной частью заработной платы работника. В соответствии с требованиями ст. 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. В соответствии со статьей 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Очевидно, что положения локального нормативного акта, устанавливающие возможность выплаты причитающейся работнику премии не в день увольнения работника, а через полгода, ухудшают положение данного работника и нарушают его трудовые права. В силу требований ст. 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством, не подлежат применению. Таким образом, годовая премия должна была быть выплачена истцу в день увольнения. Сумма годовой премии рассчитана в следующем порядке. Общее время, отработанное истицей в организации, составляет 12 месяцев 8 дней. Сумма премии, подлежащая выплате за 12 месяцев, составила 111 500 * 12 * 65 % = 869 700 рублей. Сумма премии за 8 дней составила 111 500 / 21 (общее количество рабочих дней в месяце) * 8 (количество фактически отработанных дней) * 65 % = 27 610 рублей. Общая сумма премии за отработанное время составила 869 700 + 27 610 = 897 310 рублей. В соответствии с Положением об оплате труда и премировании работников, на ежегодную премию начисляется районный коэффициент. 897 310 + (897 310 * 25 %) = 1 121 637,5 рублей. Таким образом, с учетом районного коэффициента, должна была быть выплачена премия в сумме 1 121 637, 50 руб. Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. С момента ее увольнения (/дата/) по дату подачи иска (/дата/) прошло 92 дня. Ключевая ставка, установленная ЦБ РФ, в это время составляла: 8,25 % - 5 дней (с /дата/ по /дата/), 7,75 % - 56 дней (с /дата/ по /дата/), 7,5 % - 31 день (с /дата/ по /дата/). Размер процентов (денежной компенсации) составляет следующую сумму: (1 121 637,5 * 1/150 * 5 * 8,25) + (1 121 637,5 * 1/150 * 56 * 7,75) + (1 121 637,5 * 1/150 * 31 * 7,5) = 52 922,59 рублей.

На основании изложенного, просит взыскать с ответчика в свою пользу невыплаченную премию за отработанный период времени с /дата/ по /дата/ в сумме 1 121 637, 50 руб.; проценты (денежную компенсацию) за нарушение работодателем сроков выплаты заработной платы в сумме 52 922, 59 руб., компенсацию морального вреда в сумме 1000 руб, судебные расходы.

В судебное заседание истец не явилась, извещена, направила представителя, который требования иска поддержал.

Представители ответчика поддержали письменный отзыв на исковое заявление, просили в иске отказать.

Изучив письменные материалы дела, исследовав представленные доказательства, заслушав представителя истца, представителей ответчика, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с ч.1 ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Судом установлено, в соответствии с трудовым договором от /дата/ФИО1 принята на работу в ООО «НОВАПОРТ - Общий Центр Обслуживания» на должность «Руководитель по персоналу». Согласно пункту 5.1.1. Трудового договора, должностной оклад истицы оставлял 111 500 рублей в месяц. Также пунктом 5.1.5. был установлен районный коэффициент 25 %. Кроме этого, пунктом 5.1.4. Трудового договора установлено, что работнику выплачивается премия по итогам работы за год в размере 65 % от установленного должностного оклада, суммированного за год.

/дата/ трудовой договор между ФИО1 и ответчиком расторгнут.

Согласно действующему в ООО «НОВАПОРТ - Общий Центр Обслуживания» локальному акту, устанавливающему систему оплаты труда- Положение об оплате труда и премировании работников, предусматривает постоянную часть (оклад) и переменную часть (премию) оплаты труда.

Пунктом 11 Положения об оплате труда определяет: переменная часть оплаты труда (премия)- вознаграждение работника, размере и факт выплаты которого зависит от выполнения установленных ключевых показателей эффективности в соответствии с занимаемой должностью.

Согласно п.38 вышеуказанного Положения премирование работников производится за выполнение ключевых показателей эффективности по итогам года.

Положение предусматривает следующий алгоритм подведения итогов ежегодной мотивации работников.

Оценка выполнения ключевых показателей эффективности при ежегодной системе премирования производится ежегодно (май-июнь). Результаты вносятся в расчетный лист премирования работников руководителем по персоналу. Фактические данные по показателям предоставляются руководителям направлений/руководителем департамента /директором ОЦО. Итога выполнения КПЭ согласуются с директором ОЦО.

Подписанный приказ директором ОЦО является основанием для расчета выплаты премии работникам.

Премия по итогам работы за предыдущий год выплачивается в сроки выплаты заработной платы за июнь месяц, года следующего за отчетным.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом, заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда, доплаты, надбавки компенсационного характера, а также доплаты и надбавки стимулирующего характера.

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Пунктом 38 Положения об оплате труда определено, что директор ОЦО устанавливает ключевые показатели эффективности (КПЭ) руководителю по персоналу.

Из содержания бонусного плана, представленного ответчиком в материалы дела следует, что 2017 году для истицы, занимавшей должность руководителя по персоналу были установлены следующие КПЭ: 1)выполнение бюджета затрат на персонал (ФОТ), целевое назначение- 100 %, вес показателя 25 %. При переходе затрат на персонал более 15 % премия не выплачивается. 2)Внедрение системы обучения сотрудников ОЦО, целевое назначение- 100 %, вес показателя 25%. Премия не выплачивается при отклонении от установленных 70 %.3)Подбор персонала в сроки, установленные Регламентом подбора персонала от руководителей структурных подразделений (не более, чем утверждено в Плане найма сотрудников ОЦО), целевое назначении 100 5, вес показателя 25 %. В случае закрытия вакансий менее 70 % премия за данный показатель не выплачивается.4) Разработка и внедрение системы мотивации сотрудников ОЦО, целевое назначение- 100 %, вес показателя 25%. В случае если рабочая модель системы мотивации внедрена позднее декабря 2017, премия за этот показатель не выплачивается.

При этом, поскольку бюджет ответчиком на 2017 год не утверждался, плановый ФОТ не устанавливался, базовое значение для расчета отсутствует, премирование по данному показателю невозможно. Дистанционное обучение не было внедрено, тренинги и семинары не проводились, центр оценки компетенции не проведен. Регламент подбора персонала ответчиком не был разработан истицей. Замещение вакансий производилось произвольно, вне установленных сроков. Разработанная, документально оформленная и утвержденная система мотивации сотрудников по состоянию на /дата/ отсутствует.

Доказательств иного истицей в материалы дела не представлено,

При этом, суд находит несостоятельной ссылку представителя истца на переписку истицы с директором ООО «НОВАПОРТ- ОЦО» в подтверждения сданного истицей отчета о проделанной работе, поскольку из представленной переписки не следует, что отчет был принят и одобрен (выполнены все ключевые показатели эффективности ОЦО) руководителем.

Из материалов дела следует, что трудовой договор с истцом был расторгнут /дата/, при этом, приказ о премировании ответчиком издан не был.

В соответствии с вышеназванными нормами материального права, а также исходя из условий трудового договора, Положения о премировании работников, суд приходит к выводу о том, что выплата премии, в отношении которой возник настоящий спор, как стимулирующей выплаты, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника и, как предусмотрено локальным актом общества, подлежит выплате работникам, состоящим в трудовым отношениях с компанией на дату издания приказа о премировании, а также производится за выполнение ключевых показателей эффективности ОЦО и утвержденных индивидуальных /групповых ключевых показателей эффективности по итогам года.

Выплата премии является правом работодателя, который дает оценку труду работника, на поощрение работника в рамках ст. 191 Трудового кодекса РФ, и выплата, по поводу которой возник спор, не нарушает права истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 Трудового кодекса РФ (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также с учетом компенсационных выплат в виде доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению).

На основании изложенного, суд приходит к выводу, что поскольку премия по итогам года не входила в систему оплаты труда и не являлась обязательной, учитывая, что на момент издания приказа о ее выплате истица не состояла в трудовых отношениях с ответчиком, доказательств, подтверждающих выполнение истицей ключевых показателей, не имеется, следовательно, основания для удовлетворения заявленных требований отсутствуют.

Требования о взыскании процентов за нарушение работодателем сроков выплаты премии, компенсации морального вреда, судебных расходов, являются производными от основного требования, в виду чего также не подлежат удовлетворению.

С учетом изложенного суд приходит к выводу, что в удовлетворении требований ФИО1 следует отказать в полном объеме.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО1- отказать в полном объеме.

Решение суда может быть обжаловано в Новосибирский областной суд в течение месяца с момента изготовления решения в окончательном виде.

Судья /подпись/ Позднякова А.В.