Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Мухачевой Н. А., Игнатьевой Е. В. к государственному автономному стационарному учреждению социального обслуживания населения Свердловской области «Североуральский психоневрологический интернат» о признании незаконным решения об отказе установления персонального повышающего коэффициента, возложении обязанности по установлению персонального повышающего коэффициента, взыскании недоначисленной заработной платы, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

истцами оспаривается отказ работодателя установить им персональный повышающий коэффициент. Их требования мотивированы тем, что они состоят в трудовых отношениях с государственным автономным стационарным учреждением социального обслуживания населения Свердловской области «Североуральский психоневрологический интернат» (далее – Учреждение). Мухачева Н.А. состоит в должности <данные изъяты>, а Игнатьева Е.В. – в должности <данные изъяты>

ДД.ММ.ГГГГ ими были поданы заявления об установлении персонального повышающего коэффициента в размере 1,26 с ДД.ММ.ГГГГ, однако им было отказано по причине необеспечения Учреждения финансовыми средствами.

Систему оплаты труда Учреждении регулирует постановление Правительства Свердловской области от 14.09.2010 года № 1319-ПП «Об оплате труда работников государственных учреждений социального обслуживания населения Свердловской области» (вместе с Примерным Положением об оплате труда работников областных государственных бюджетных учреждений социального обслуживания населения Свердловской области).

Постановлением определено, что оно применяется для определения заработной платы работников бюджетных, казенных и автономных учреждений социального обслуживания населения Свердловской области.

Положение включает в себя, в том числе, размеры повышающих коэффициентов к окладам.

В целях стимулирования труда предусматривается установление работникам

Персонального повышающего коэффициента к окладу.

Должности, которые занимают истцы, относятся к профессионально квалификационной группе «общеотраслевые должности служащих третьего уровня, 1 квалификационный уровень».

Локальным нормативным актом работодателя, устанавливающим в рамках систему оплата труда в Учреждении, является Положение об оплате труда от ДД.ММ.ГГГГ.

Пунктом 2 данного Положения предусмотрено, что указанный документ применяется для определения заработной платы работников учреждения.

В соответствии с п. 12 и п. 14 Главы 3 указанного Положения Повышающие коэффициенты к окладам устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года на основании приказа директора учреждения с учетом:

1) уровня его профессиональной подготовленности;

2) сложности, важности выполняемой работы;

3) степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач;

4) стажа работы в Учреждении.

Положением предусмотрено, что уменьшение или отмена персонального повышающего коэффициента могут быть обусловлены нарушениями трудовой и производственной дисциплины, а именно:

- грубое или систематическое нарушение трудовой дисциплины или Правил внутреннего распорядка Учреждения;

- невыполнение должностных обязанностей, установленных должностной инструкцией;

- ухудшение качества оказываемых услуг клиентам учреждения;

- нарушение санитарно – гигиенического режима или техники безопасности;

- наличие обоснованных устных или письменных жалоб;

- привлечение к дисциплинарной ответственности;

Уменьшение или отмена персонального повышающего коэффициента работнику в установленные периодах производится только по решению директора Учреждения по письменному представлению руководителе структурного подразделения с согласия первичной профсоюзной организации либо в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации.

Они являются членами профсоюза, истец Игнатьева Е.В. – председателем первичной профсоюзной организации. Запроса мотивированного мнения первичной профсоюзной организации при разрешении данного вопроса работодателем не было.

Дефицит финансирования как основание для снятия повышающего коэффициента Положением не предусмотрено.

Считают, что отмена данной выплаты в связи с дефицитом финансирования является незаконной. Дефицит финансовых средств возник из-за действий администрации учреждения. Вины истцов в перерасходе средств на оплату труда не имеется. Они имеют право на получение стимулирующей выплаты.

Дополнительными соглашениями к трудовым договорам им были установлены персональные повышающие коэффициенты в размере 1,26 с учетом уровня профессиональной подготовленности, сложности, важности выполняемой работы. На протяжении трудовой деятельности работа выполнялась квалифицированно, без замечаний и дисциплинарных взысканий.

С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ приказом директора №-К от ДД.ММ.ГГГГ были установлены персональные повышающие коэффициенты другим работникам учреждения.

Полагают, что они подверглись дискриминации в сфере труда, выражающейся в отказе установления им персонального повышающего коэффициента, в то время как другим работникам учреждения был утвержден, начислен и выплачен персональный повышающий коэффициент с ДД.ММ.ГГГГ.

Действия работодателя по снижению уровня оплаты труда в связи с отказом установить персональный повышающий коэффициент являются нарушением принципа обеспечения равной оплаты труда за равный труд, установленного ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации.

Действиями ответчика им был причинен моральный вред, выраженный в физических и нравственных страданиях, связанных с душевными переживаниями, возникших вследствие дискриминации в сфере труда, что повлекло общее значительное ухудшение нашего здоровья.

Просят:

- признать незаконным решение директора Учреждения об отказе в установлении им персонального повышающего коэффициента в размере 1,26;

- обязать установить им персональный повышающий коэффициент в размере 1,26 с ДД.ММ.ГГГГ;

- взыскать с Учреждения недоначисленную сумму заработной платы по персональному повышающему коэффициенту в размере 1,26 к окладу за <данные изъяты> года в сумме <данные изъяты> копеек каждому;

- взыскать компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> каждому.

В судебном заседании истцы заявленные требования поддержали по предмету и основаниям. Игнатьева Е.В. пояснила, что заявление об установлении персонального повышающего коэффициента подавалось ими тогда, когда постановление Правительства Свердловской области от 14.09.2010 года № 1319-ПП действовало. Мухачева Н.А. пояснила, что они не отказывались от персонального повышающего коэффициента. Доказательств наличия обстоятельств, предусмотренных Положением об оплате труда, для уменьшения или отмены персонального повышающего коэффициента ответчиком не представлено. Отсутствие финансового обеспечения не относится к числу оснований для отказа в установлении персонального повышающего коэффициента.

Представитель ответчика по доверенности ФИО5 иск не признала и пояснила, что истцы сами просили перевести их на эффективный контракт, сами отказались от персонального повышающего коэффициента. Уровень заработной платы у них стал существенно выше. Персональный повышающий коэффициент – это стимулирующая выплата. В рамках эффективного контракта стимулирующие выплаты также выплачиваются, только в большем размере. Решения об отказе не было, т.к. ими заявления были поданы не в установленном порядке.

Персональный повышающий коэффициент установлен работникам, которые не перешли на эффективный контракт. После ДД.ММ.ГГГГ с истцами дополнительные соглашения к трудовым договорам не заключались. Дополнительные соглашения к трудовым договорам от ДД.ММ.ГГГГ заключены на неопределенный срок. Новое Положение об оплате труда находится в стадии разработки.

Кроме того, представлены письменные возражения на иск, из которых следует, что Мухачева Н.А. и Игнатьева Е.В. действительно являются работниками Учреждения и до ДД.ММ.ГГГГ им был установлен персональный повышающий коэффициент в размере 1,26.

В соответствии с распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 года № 2190-р «Об утверждении программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на ДД.ММ.ГГГГ годы», постановлением Правительства Свердловской области от 26.02.2013 года № 226-ПП «Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») повышение эффективности и качества услуг в сфере социального обслуживания населения Свердловской области» ( 2013-2018 годы)», на основании приказа Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 26.04.2013 года № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта», с работниками социального обслуживания рекомендовано заключать эффективные контракты.

Эффективный контракт – это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях предусматривает постепенный переход на эффективный контракт со всеми работниками учреждений, т.к, в данном случае будут применяться стимулирующие выплаты, которые повлекут за собой увеличение заработной платы.

ДД.ММ.ГГГГМухачева Н.А. и Игнатьева Е.В. обратились к работодателю с заявлением о даче согласия на продолжение работы в соответствии с новыми условиями трудового договора в части, касающейся нормы показателей и критериев оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда, отмену персонального повышающего коэффициента и увеличение оклада с ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ с Игнатьевой Е.В. было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ№, а с Мухачевой Н.А. – дополнительное соглашение к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ№ об изменении им с ДД.ММ.ГГГГ системы оплаты труда, которая не предусматривает персонального повышающего коэффициента.

Поскольку Учреждение перешло на новую систему оплаты труда, не предусматривающую применение к окладу персонального повышающего коэффициента, с ДД.ММ.ГГГГМухачева Н.А.ФИО6 утратили право на его получение.

Согласно п. 36 Положения об оплате труда работников государственного автономного стационарного учреждения социального обслуживания населения Свердловской области «Североуральский психоневрологический интернат», персональный повышающий коэффициент к окладу устанавливается работнику, занимающему должность служащего, с учетом уровня его персональной подготовленности, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, стажа работы в учреждении и других факторов. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к окладу и его размерах принимается руководителем (директором) учреждения персонально в отношении конкретного работника.

В том случае, если бы истцы имели право на получение персонального повышающего коэффициента, выполняя работу по прежней системе оплаты труда, то решение о его применении должно было исходить от руководителя, с учетом персональных критерий оценок.

Однако, ФИО7 и Игнатьева Е.В., ни в своих заявлениях, ни в исковом заявлении не привели тех доводов, почему руководитель незаслуженно не установил к их окладу персональный повышающий коэффициент, а они его заслуживают с учетом сложности и важности выполняемой работы.

В соответствии с пунктами 10.1 и 10.2 Положения о документообороте организации служебные и докладные записки сотрудников, оформленные на имя директора, визируются руководителем подразделения, регистрируются секретарем-машинисткой в журнале входящей корреспонденции. Рассмотренные документы, согласно визе, направляются исполнителям, о чем в журнале входящей корреспонденции делается соответствующая запись. Исполнитель расписывается в графе по получению документа.

Заявления истцов не завизированы руководителем и не зарегистрированы в журнале входящей корреспонденции, отметка Учреждения об их принятии отсутствует. Данные заявления не были рассмотрены директором Учреждения должным образом, как поданные с нарушением Положения о документообороте.

Заслушав пояснения истцов, представителя, исследовав и оценив письменные доказательства, суд приходит к следующему.

Частью 1 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии со статьями 15 и 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.

В силу ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату.

В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе, условие оплаты труда.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.На основании ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как следует из материалов дела, истцы и ответчик состоят в трудовых отношениях. Мухачева Н.А. состоит в должности юрисконсульта, а Игнатьева Е.В. – в должности психолога (приказы о приеме на работу, трудовые договоры, дополнительные соглашения, трудовые книжки).

Дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГМухачевой Н.А. был установлен персональный повышающий коэффициент в размере 1,26 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГИгнатьевой Е.В. был установлен персональный повышающий коэффициент в размере 1,26 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ истцы обратились к работодателю с заявлениями об установлении им персонального повышающего коэффициента в размере 1,26 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

На заявлениях имеется виза руководителя Учреждения об отказе в установлении персонального повышающего коэффициента в связи с тем, что указанная выплата не может быть обеспечена финансовыми средствами учреждения.

На день обращения истцов с указанными заявлениями действовало Примерное положение об оплате труда работников государственных учреждений социального обслуживания населения Свердловской области (утв. постановлением Правительства Свердловской области от 14.09.2010 года № 1319-ПП «Об оплате труда работников государственных учреждений социального обслуживания населения Свердловской области»).

Согласно п.п. 11, 14 данного Примерного положения локальным нормативным актом (Положением об оплате и стимулировании труда работников учреждения) может предусматриваться установление работникам персонального повышающего коэффициента к окладу. Персональный повышающий коэффициент к окладу устанавливается работнику с учетом уровня его профессиональной подготовленности, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к окладу и его размерах принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника. Размер персонального повышающего коэффициента устанавливается в пределах – 1,26.

ДД.ММ.ГГГГ данный нормативный правовой акт прекратил свое действие в связи с изданием постановления Правительства Свердловской области от 23.03.2017 года № 170-ПП «Об утверждении Примерного положения об оплате труда работников государственных учреждений социального обслуживания населения Свердловской области», которым утверждено новое Примерное положение об оплате труда работников государственных учреждений социального обслуживания населения Свердловской области.

Новым Примерным положением установление работникам персонального повышающего коэффициента к окладу не предусмотрено.

ДД.ММ.ГГГГ в Учреждении было принято Положение об оплате труда работников государственного автономного стационарного учреждения социального обслуживания населения Свердловской области «Североуральский психоневрологический интернат».

Согласно п. 12 данного Положения повышающие коэффициенты к окладам устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года на основании приказа директора учреждения персонально в отношении конкретного работника. Размер персонального повышающего коэффициента устанавливается в пределах – 1,26.

Данное Положение утверждено директором Учреждения и согласовано с выборной первичной профсоюзной организацией.

Из Положения следует, что персональный повышающий коэффициент к окладу устанавливается работнику с учетом:

1) уровня его профессиональной подготовленности, в том числе:

- уровня образования: начального профессионального, среднего профессионального, высшею профессионального (получение специальности, квалификации соответствующей занимаемой должности);

- получение дополнительной квалификации для осуществления своей трудовой деятельности;

- участие в информационно-консультативных семинарах, тренингах, программах;

- уровень глубоких профессиональных знаний, способности применения действующего законодательства в пределах своей компетенции;

2) сложности, важности выполняемой работы в том числе:

- снижение рисков для учреждения при принятии управленческого решения в пределах своей компетенции;

- высокие профессиональные навыки, позволяющие выполнить работу по любому направлению деятельности учреждения;

3) степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, в том числе:

- проявление инициативы, самостоятельное принятие решений в рамках выполнения трудовых обязанностей, к помощи руководителя практически не обращается:

- поиск новых форм и методов работы;

- исполнение трудовых обязанностей без обоснованных жалоб клиентов учреждения, без обоснованных замечаний со стороны руководства за последний квартал (3 месяца):

- своевременное и качественное исполнение приказов, распоряжений руководителей, отданных в соответствии с действующим законодательством:

- отсутствие нарушений по срокам подготовки документов, находящимся на контроле у руководителя структурного подразделения, директора;

4) стажа работы в учреждении в том числе:

- умение создавать четкий порядок в работе;

- рациональное использование рабочего времени:

- планирование своей деятельности (п. 14).

Выплаты по повышающим коэффициентам к окладу носят стимулирующий характер (абз. 5 п. 11).

ДД.ММ.ГГГГ в Учреждении было принято Положение об эффективном контракте с работниками учреждения. Данное Положение также утверждено директором Учреждения и согласовано с выборной первичной профсоюзной организацией.

Согласно данному Положению, переход на эффективный контракт с работниками государственных учреждений предопределен государственной Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11. 2012 года № 2190-р. Определение эффективного контракта дано в указанной Программе.

Под эффективным контрактом понимается трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его трудовые обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальное поддержки».

Обязательными условиями, включаемыми в трудовые договоры, являются также условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и другие стимулирующие выплаты). Эффективный контракт предполагает также установление норм труда.

Эффективный контракт должен обеспечивать такой уровень зарплаты работника, который является конкурентоспособным с другими секторами экономики.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора согласно статье 72 Трудового кодекса Российской Федерации допускаются только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, и не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Приказом Минтруда Российской Федерации от 26.04.2013 года № 167п в системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками учреждений рекомендуется использовать следующие выплаты стимулирующего и компенсационного характера:

а) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:

- надбавка за интенсивность труда;

- премия за высокие результаты работы;

- премия за выполнение особо важных и ответственных работ;

б) выплаты за качество выполняемых работ:

- надбавка за наличие квалификационной категории;

- премия за образцовое выполнение государственного задания;

в) выплаты за стаж непрерывной работы:

- надбавка за стаж непрерывной работы;

г) премиальные выплаты по итогам работы:

- премия по итогам работы за месяц:

- премия по итогам работы за квартал:

- премия по итогам работы за год;

д) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или опасными и иными особыми условиями труда:

е) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных):

- доплата за совмещение профессий (должностей):

- доплата за расширение зон обслуживания;

- доплата за увеличение объема работы;

- доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором; доплата за выполнение работ различной квалификации:

- доплата за работу в ночное время;

ж) надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Могут быть предусмотрены другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективным договором и соглашениями (раздел 4).

Таким образом, анализ Положений показывает, что как персональный повышающий коэффициент, так и выплаты, предусмотренные разделом 4 Положение об эффективном контракте, относятся к числу стимулирующих выплат.

ДД.ММ.ГГГГМухачева Н.А. и Игнатьева Е.В. написали заявления в адрес директора Учреждения о том, что они дают согласие на работу в соответствии с новыми условиями трудового договора в части, касающейся нормы показателей и критериев оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда, отмену персонального повышающего коэффициента, увеличение оклада с ДД.ММ.ГГГГ.

Соответственно, ДД.ММ.ГГГГ с ними были заключены дополнительные соглашения к трудовым договорам, по условиям которых установлен месячный оклад в размере <данные изъяты>, выплата персонального повышающего коэффициента отменена, выплата премии стала производиться на основании достижения показателей и критериев оценки эффективности деятельности по занимаемым должностям, то есть в соответствии с Положением об эффективном контракте с работниками учреждения.

В результате этого, как видно из справок о среднем заработке истцов, анализа роста заработной платы, размер их заработной платы, начиная с ДД.ММ.ГГГГ года, существенно увеличился: у Мухачевой Н.А. – на <данные изъяты>, у Игнатьевой Е.В. – на <данные изъяты>

Таким образом, доводы иска о снижении уровня оплаты труда не соответствуют действительности, а новые условия оплаты труда не ухудшили положение истцов по сравнению с прежними условиями.

Кроме того, из Положения об оплате труда работников государственного автономного стационарного учреждения социального обслуживания населения Свердловской области «Североуральский психоневрологический интернат» от ДД.ММ.ГГГГ следует, что установление персонального повышающего коэффициента работникам не носит гарантированно постоянного характера, является дополнительной гарантией, направленной на повышение уровня заработной платы и стимулирования работника, относится к компетенции работодателя. Персональный повышающий коэффициент не является постоянной величиной, устанавливается приказом работодателя и может быть изменен по его решению в пределах финансового обеспечения и с учетом факторов, перечисленных в пункте 14 названного локального нормативного акта.

Установление конкретного размера персонального повышающего коэффициента, уменьшение его размера не является изменением определенных сторонами условий трудового договора и не влечет обязанности работодателя по соблюдению положений ст. ст. 72 и 74 Трудового кодекса Российской Федерации.

Условия, по которым в настоящее время производится оплата труда истцов, ими не оспариваются. Суд полагает, что фактически истцы желают, чтобы оплата их труда производилась не только в рамках действующих эффективных контрактов, но также и с применением персональных повышающих коэффициентов.

Довод истцов о том, что они подверглись дискриминации со стороны работодателя, несостоятелен не только по вышеуказанным причинам, но и потому, что персональный повышающий коэффициент установлен приказом от ДД.ММ.ГГГГ№-к работникам Учреждения, не пожелавшим, в отличие от них, перейти на эффективный контракт.

Таким образом, правовых оснований для удовлетворения иска о признании незаконным решения и возложении обязанности установить персональные повышающие коэффициенты не имеется.

Поскольку требования о взыскании недоначисленной суммы заработной платы и компенсации морального вреда являются производными от первоначальных, оснований для их удовлетворения также не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

в удовлетворении иска отказать.

Решение может быть обжаловано путем подачи апелляционной жалобы в Свердловский областной суд через Североуральский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме

СУДЬЯ АКСЁНОВ А.С.