Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ФБГУ «Морспасслужба» об отмене приказа о дисциплинарном взыскании, взыскании удержанной суммы заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ФБГУ «Морспасслужба» об отмене приказа о дисциплинарном взыскании, взыскании удержанной суммы заработной платы, компенсации морального вреда, указывая на то, что ответчик неправомерно удержал из его заработка за ноябрь 2019 года стимулирующую выплату денежного вознаграждения (л.д.4-5).

В судебном заседании истец на удовлетворении иска настаивал, пояснил суду, что согласно приказу об удержании стимулирующей выплаты денежного вознаграждения от 01.11.2019 года у него была снижена на 5% стимулирующая выплата за октябрь 2019 года, тогда как фактическое удержание произведено в ноябре 2019 года, что противоречит изданному приказу.

Представитель ответчика ФИО2, действующая по доверенности (л.д.133), против удовлетворения иска возражала, указывая на отсутствие нарушения трудовых прав истца, поддержала доводы, изложенные в отзыве на иск, ссылалась на то, что снижение стимулирующей выплаты не является дисциплинарным взысканием, а возможность снижения стимулирующей надбавки предусмотрена трудовым договором с ФИО1 и дополнительными соглашениями к нему (л.д.42-46, 147-148).

Изучив материалы дела, выслушав стороны, суд приходит к следующему.

Материалами дела установлено, что между Балтийским филиалом ФГБУ «Морспасслужба» и ФИО1 01.10.2018 года был заключен срочный трудовой договор №190, согласно которому истец был принят на должность капитана в структурное подразделение Плавсостава, на спасательный катер-бонопостановщик (скб) «Евгений Морозов» на срок с 01.10.2018 по 31.10.2018, приказ о приеме на работу № 190-ПР от 01.10.2018. Дополнительным Соглашение от 29.10.2018 к Договору, срок срочного трудового договора был изменен на неопределенный (л.д.47-72).

Приказом №267-К от 11.12.2019 года трудовой договор с ФИО1 был расторгнут по инициативе работника (л.д.74,75).

Приказом директора Балтийского филиала ФГБУ «Морспасслужба» № 699-ОК от 01.11.2019 года капитану СКБ «Евгений Морозов» ФИО1 за неудовлетворительную организацию труда подчиненных работников и ненадлежащий контроль за подчиненными работниками, выразившееся в окончании срока действия рабочего диплома старшего механика ФИО3 в период его работы на судне, были снижены на 5% стимулирующие выплаты денежного вознаграждения за октябрь 2019 года (л.д.87).

Основанием для вынесения указанного приказа явилось допущение истцом старшего механика к выполнению работ, несмотря на приказ № 627-ОК от 09.10.2019г. о его отстранении в связи с истечением срока действия рабочего диплома (л.д.149). Приказом № 631-ок от 14.10.2019 года сменный механик ФИО3 был допущен к работе с 14.10.2019 года в связи с получением диплома и предоставлением заключения в отдел кадров (л.д.152).

Сам факт допуска механика в нарушение приказа о его отстранении от работы истец в судебном заседании не оспаривал. Указывал лишь на издание приказа о снижении стимулирующей выплаты задним числом и удержание выплаты в ноябре месяце, тогда как приказом установлено удержание за октябрь месяц.

Как следует из материалов дела, стимулирующие выплаты у ответчика, в соответствии с дополнительными соглашениями к трудовому договору, Приказом № 465-ОК от 02.08.2019г., не являются составляющей заработной платы, а подлежит выплате по усмотрению работодателя за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную, а также другие достижения в труде.

Положениями ст. ст. 21, 22 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Часть 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника, как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) и дает понятия тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы.

Согласно ст. 133 Трудового кодекса РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Статьей 135 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 136 Трудового кодекса РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

В соответствии с частью четвертой ст. 192 Трудового кодекса РФ не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Перечень установленных трудовым законодательством видов дисциплинарных взысканий, приведенный в части первой ст. 192 Трудового кодекса РФ, не содержит такой меры дисциплинарного воздействия, как лишение работника премии или снижение ее размера. Таким образом, депремирование работника в качестве дисциплинарного взыскания является неправомерным.

Вместе с тем согласно ст. 191 Трудового кодекса РФ премирование является одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Премия как стимулирующая и поощрительная выплата в силу части первой ст. 129 Трудового кодекса РФ является составной частью заработной платы. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части первая и вторая ст. 135 Трудового кодекса РФ).

Документы, устанавливающие систему премирования, в качестве одного из критериев начисления премии могут предусматривать отсутствие у работника дисциплинарных взысканий. Установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей и невыплата премии в случае невыполнения подобного условия премирования не являются нарушением прав работника (Определение Верховного Суда РФ от 07.04.2005 N КАС05-126). В такой ситуации невыплата премии не является дисциплинарным взысканием и может иметь место одновременно с привлечением работника к дисциплинарной ответственности.

Основанием для невыплаты премии может являться не только наличие у работника дисциплинарного взыскания, но и сам факт нарушения им трудовой дисциплины, если это предусмотрено системой премирования. В этом случае работодатель вправе лишить работника премии, не прибегая к привлечению его к дисциплинарной ответственности.

Лишение премии не является одним из видов дисциплинарных взысканий, установленных ст. 192 Трудового кодекса РФ. Поскольку премия является стимулирующей выплатой, ее лишение не свидетельствует о наложении на работника наказания, а указывает лишь на отсутствие оснований для поощрения такого работника.

Поскольку работодателем было установлено ненадлежащие исполнение истцом своих должностных обязанностей, в частности неисполнение приказа об отстранении старшего механика от работы в связи с истечением срока действия диплома, то работодатель вправе был снизить размер стимулирующей выплаты в соответствии с положениями дополнительных соглашений к трудовому договору (л.д.67).

Довод истца о том, что приказ издан задним числом не нашел своего подтверждения в ходе судебного разбирательства. Нарушение сроков ознакомления истца с приказом о снижении стимулирующей выплаты само по себе не нарушает его трудовых прав.

При таких обстоятельствах, суд не находит оснований к удовлетворению исковых требований в связи с отсутствием нарушений трудовых прав истца со стороны работодателя.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст.56,59, 194-198, 199 ГПК РФ, суд

решил:

в удовлетворении иска ФИО1 к ФБГУ «Морспасслужба» об отмене приказа о дисциплинарном взыскании, взыскании удержанной суммы заработной платы, компенсации морального вреда ОТКАЗАТЬ.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы в Кировский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья М.Е.Ненашина