Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Цифровые технологии» о признании незаконным и отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, среднего заработка за время вынужденного прогула, аннулировании записи об увольнении,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к ООО «Цифровые технологии» о признании незаконным и отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, среднего заработка за время вынужденного прогула.

В обосновании исковых требований указал, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком. Приказом №-ц от 18.09.2023г. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания. Приказом №-лс от 08.11.2023г. уволен по инициативе работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С приказами не согласен, считает их незаконными. Относительно привлечения к дисциплинарной ответственности, указывает на то, что информирование работника о вызовах в командировку нельзя признать надлежащими, не учтена тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Полагает, что законных оснований для увольнения по инициативе работника не имелось, поскольку находился в отчаянном положении и состоянии, пребывая под постоянным психологическим давлением работодателя и, уже не осознавая и не отдавая отчет своим действиям, написал заявление на увольнении по собственному желанию от 24.10.2023г., где отразил истинные причины своего увольнения. Просит суд, с учетом уточненных требований(л.д.176-180, т.2):

- признать незаконным приказ №-ц от 18.09.2023г. о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания;

- признать незаконным приказ об увольнении №-лс от 08.11.2023г.;

- восстановить на работе в прежней должности;

- взыскать средний заработок за время вынужденного прогула ;

- взыскать в счет компенсации морального вреда 85 000руб.;

- аннулировать запись об увольнении в электронной трудовой книжке.

В судебное заседание истец не явился, извещен, в том числе по адресу электронной почты, указанному при подаче иска(л.д.7,183, т.1) ходатайствовал о допуске представителя ФИО2.(л.д.177, т.1), который на иске настаивал, пояснил по изложенным в нем и дополнении к исковому заявлению доводам.

Представитель ответчика ООО «Цифровые технологии» ФИО3.(доверенность л.д.190-192, т.1) против удовлетворения иска возражал по доводам, изложенным в возражениях на исковое заявление(л.д.195-201, т.1), указав, что истец уволен с занимаемой должности на основании личного заявления. Имея возможность отозвать свое заявление об увольнении, истец такой возможностью не воспользовался. Полагал, что доводы истца о наличии понуждения истца к увольнению, являются надуманными и какими либо доказательствами не подтверждаются. Истец был обязан в силу трудового договора создать условия, позволяющие ему осуществлять трудовую функцию, в частности обеспечить доступ в Интернет со скоростью не ниже 2Мбит/сек. Обязанности у работодателя предоставить истцу отпуск без сохранения заработной платы не имелось. Относительно обжалования приказа о дисциплинарном взыскании указал, что данный приказ является законным, процедура привлечения к ответственности соблюдена. Так же представитель ответчику пояснил, что в 2022г. истец неоднократно прибывал в командировку в <адрес>. Последующий отказ истца от командировок в совпал по времени с проведением частичной мобилизации. При этом, каких либо реальных препятствий для прибытия в Российскую Федерацию не имеется, поскольку прямое авиасообщение между <адрес> и <адрес> имеется. Просил в иске отказать.

Выслушав стороны, исследовав материалы дела, выслушав заключение прокурора полагавшего, что иск в части оспаривания приказа об увольнении и восстановлении на работе удовлетворению не подлежит, относительно дисциплинарного взыскания оснований давать заключение не имеется, суд отказывает в удовлетворении исковых требований.

В соответствии со ст.192 ТК РФ дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, за совершение дисциплинарного проступка к работнику могут применены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение.

Дисциплинарная ответственность является одним из видов ответственности, которая наступает за конкретное противоправное действие или бездействие работника – а именно за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, совершенное по вине работника.

Порядок применения дисциплинарного взыскания предусмотрен ст. 193 ТК РФ, согласно которой, для применения дисциплинарного взыскания работодатель должен: до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника письменное объяснение; применить дисциплинарное взыскание не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка; объявить приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания.

В силу ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

В судебном заседании установлено, что ООО «Цифровые технологии» учреждено <>, основным видом деятельности является разработка компьютерного программного обеспечения.

В судебном заседании установлено, что ФИО1 принята на работу в ООО «Цифровые технологии» 08.02.2022г. на основании приказа №-лс на должность <> дистанционно, заключен трудовой договор(л.д. 3-9, 26, т.2).

Приказом №-ц от 18.09.2023г. ФИО1 подвергнут дисциплинарному взысканию в виде замечания(л.д.132, т.2).

На основании личного заявления, истец уволен по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника по приказу №-лс с 09.11.2023г.(л.д.27, т.2).

Истец оспаривает как законность применения к нему дисциплинарного взыскания, так и законность увольнения по собственному желанию.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд исходит из следующего.

В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (пункту 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со статьей 166 Трудового кодекса Российской Федерации служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

При рассмотрении дела установлено, что истец на основании трудового договора от 08.02.2022г. работал в ООО «Цифровые технологии» <>, осуществлял трудовые обязанности дистанционно (пункты 1.1., 1.3 трудового договора).

В силу п. 4.2. трудового договора, работник обязан, в том числе:

- добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и должностной инструкцией;

- по распоряжению работодателя отправляться в служебные командировки по территории РФ и за рубеж;

- прибыть в офис по вызову работодателя, в рабочие дни для участия в совещаниях.

Установлено, что порядок направления работника в служебную командировку регламентируется соответствующим Положением, утвержденным приказом №-нд от 21.10.2022г.(л.д.137-149, т.2).

С указанным Положением истец ознакомлен(л.д.135, т.2).

В судебном заседании установлено, что работодателем 18.07.2023г. издан приказ №-км о направлении ФИО1 в командировку сроком на 5 рабочих дней с 07.08.2023г. по 11.08.2023г. для участия в очной встрече с <> с целью погружения на новый проект, обсуждения и планирования работ по новому сайту ЦТ с <>(л.д.119, т.2).

Указанный приказ и Уведомление (л.д.117-118, т.2) о необходимости с 07.08.2023г. по 11.08.2023г. явиться в офис по адресу: <адрес> с целью участия в очной встрече с <> с целью погружения в новый проект, обсуждения и планирования работ по новому сайту ЦТ с <> 18.07.2023г. направлены на ящик электронной почты истца <>л.д.151, т.2).

Так же истцу предложено предоставить паспортные данные для приобретения билетов на самолет и бронировании гостиницы за счет работодателя. Разъяснено, что будут компенсированы иные расходы, предусмотренные Положением о порядке направления работника в служебные командировки.

В связи с предоставлением истцу очередного оплачиваемого отпуска на период с 26.07.2023г. по 18.08.2023г.(л.д.125, т.2), 20.07.2023г. приказ о командировке №-км от 18.07.2023г. был отменен (л.д.120, т.2).

20.07.2023г. издан приказ №-км о направлении ФИО1 в командировку сроком на 5 рабочих дней с 21.08.2023г. по 25.08.2023г. для участия в очной встрече с <> с целью погружения на новый проект, обсуждения и планирования работ по новому сайту ЦТ с <>(л.д.121,т.2).

Указанный приказ и Уведомление (л.д.123-124, т.2) о необходимости с 21.08.2023г. по 25.08.2023г. явиться в офис по адресу: <адрес> с целью участия в очной встрече с <> с целью погружения в новый проект, обсуждения и планирования работ по новому сайту ЦТ с <> 20.07.2023г. направлены на ящик электронной почты истца <> и им получен(л.д.150, т.2).

Таким образом, работодателем созданы все условия для прибытия истца в командировку.

При этом, следует отметить, что вопрос о целесообразности командировки, не входит в компетенцию работника.

Требования работодателя о направлении работника в командировку соответствуют условиям Трудового договора, Должностной инструкции, Правилам внутреннего трудового распорядка, Положению о порядке направления работника в служебную командировку.

В судебном заседании установлено, что в установленный срок истец в командировку не прибыл о чем составлена служебная записка(л.д.130-131, т.2), истцу предложено в срок до 30.08.2023г. дать объяснения по факту не прибытия в служебную командировку(л.д.19, т.1).

30.08.2023г. от ФИО1 поступила объяснительная по факту не прибытия в служебную командировку по вызову работодателя(л.д.128-129, т.2).

Из объяснения, в том числе следует, что истец был осведомлен о направлении его в командировку, однако приказ работодателя проигнорировал.

Приказом №-ц от 18.09.2023г. за нарушение пунктов 10 и 17 пункта 4.2. трудового договора, неявкой по распоряжению работодателя в офис работодателя по адресу: <адрес> в служебную командировку в рабочие дни с 21 августа по 25 августа 2023г. для участия в очной встрече с <> к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде замечания(л.д.132, т.2). 20.09.2023г. Приказ направлен в адрес истца(л.д.243, т.1).

На основании изложенного, суд приходит к выводу, что в судебном заседании нашел свое подтверждение факт совершения истцом дисциплинарного проступка, выразившегося в нарушении условий трудового договора, должностной инструкции и Правил внутреннего трудового распорядка.

Установлено, что вынесение приказа о применении дисциплинарного взыскания проведено в соответствии с требованиями действующего законодательства, до привлечения к дисциплинарной ответственности от истца были истребованы объяснения, которые были представлены, срок применения дисциплинарного взыскания ответчиком нарушен не был, а также при избрании меры дисциплинарного взыскания в виде замечания работодатель учел обстоятельства совершения истцом дисциплинарного проступка, его предшествующее поведение и отношение к труду.

На основании изложенного, суд отказывает в удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде замечания приказом №-ц от 18.09.2023г.

Разрешая исковые требования о признании незаконным приказа об увольнении, суд так же отказывает в удовлетворении иска в данной части.

В судебном заседании установлено, что 24.10.2023г. истец обратился с заявлением на имя работодателя об увольнении по собственному желанию с 25.10.2023г.(л.д.62, т.1).

Истцу разъяснено, что в силу ст. 80 ТК РФ работник может расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя не позднее чем за 2 недели. Для расторжения трудового договора текущей датой предложено написать заявление по форме, утвержденной в компании(л.д.63, т.1).

Так же истцу разъяснено, что при отсутствии заявления об увольнении по форме, утвержденной компаний, необходимо 14 дней отработки, последним рабочим днем будет являться 09.11.2023г.(л.д.64, т.1).

Приказом №-лс о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) истец уволен с 09.11.2023г. по инициативе работника, пункт 3 части 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой компенсации за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск(л.д.27, т.2).

В обоснование доводов о признании приказа об увольнении незаконным, истец ссылается на то, что законных оснований для увольнения не имелось, поскольку находился в отчаянном положении и состоянии, пребывая под постоянным психологическим давлением работодателя и уже не осознавая и не отдавая отчет своим действиям написал заявление на увольнении по собственному желанию от 24.10.2023г., где отразил истинные причины своего увольнения(л.д.10, т.1).

Таким образом, истец ссылается на понуждение со стороны работодателя к увольнению, а написание им заявления об увольнении не является его свободным волеизъявлением.

В ситу п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, основаниями прекращения трудового договора являются, в том числе расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса).

Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

В силу разъяснений, содержащихся в п. 22. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее: расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Суд приходит к выводу, что таких доказательств суду работником не предоставлено.

В обоснование доводов о понуждении к увольнению, истец ссылается на формулировку, изложенную в заявлении об увольнении(л.д.62, т.1):

- в связи с переездом на новую квартиру, где отсутствовал Интернет и необходимостью провести работы по его подключению просил предоставить отпуск без сохранения заработной платы с 24.10.2023г. по 21.11.2023г., работодатель не пошел навстречу, в связи с чем полагал что работодатель оказывает на него психологическое воздействие.

Из данной формулировки следует, что желание истца уволиться с занимаемой им должности, связано с отсутствием технической возможности продолжать работу у данного работодателя, а именно отсутствие сети Интернет при смене истцом квартиры.

Вместе с тем, из условий трудового договора следует, что истец выполняет трудовую функцию вне места расположения работодателя – дистанционно. Место выполнения трудовой функции работник определяет самостоятельно(п.п. 1.3., 1.4. трудового договора).

При этом, трудовой договор содержит условие(п.1.9.), согласно которому при выполнении трудовой функции работник использует собственное оборудование, отвечающее определенных техническим характеристикам, относительно свободного места на запоминающем устройстве, версии операционной системы, скорости доступа в Интернет и другое.

Таким образом, выбор и обустройство рабочего места полностью зона ответственности работника.

О таких условиях трудового договора истец был осведомлен, и на них огласился.

В связи с чем, довод истца о том, что при смене квартиры он выбрал ту, в которой отсутствует Интернет, оснований для признания незаконными действий работодателя не является.

В судебном заседании представитель истца пояснил, что ФИО1 с 2022г. осуществлял трудовую деятельность, находясь в <адрес>.

Таким образом, истец самостоятельно выбрал страну, в которой осуществляет трудовую функцию, а так же рабочее место – конкретное жилое помещение откуда осуществляет выход в Интернет. Данный выбор обусловлен только желанием истца.

Фактически, истец, определяя свой выбор места жительства и выбирая квартиру без подключения к Интернету, тем самым нарушил условия трудового договора, возлагающие на него определенные трудовым договором обязанности по оборудованию своего рабочего места.

При таких обстоятельства, у работодателя отсутствовала обязанность предоставить истцу отпуск без сохранения заработной платы с 24.10.2023г. по 21.11.2023г., в ходе которого работник практически на месяц выпадает из рабочего процесса.

В связи с чем, работодатель не должен нести негативные последствия обусловленные недобросовестным отношением работника к принятым им условиям трудового договора, относительно оборудования своего рабочего места.

На основании изложенного, суд приходит к выводу, что отказ работодателя от предоставления истцу отпуска без сохранения заработной платы, не может быть расценен как понуждение к увольнению.

Помимо изложенного истцом приведены иные доводы, свидетельствующие, по его мнению, о наличии понуждения со стороны работодателя к его увольнению.

В частности, изолирование работника от коллектива, создание вокруг него атмосферы прессинга путем частой смены рабочих заданий, требование с работника их выполнения(л.д.10, т.1) а так же написание заявления под давлением, применение дисциплинарно взыскания, попытке не отпустить в законный отпуск, не допуск на судебное заседание в суд апелляционной инстанции(л.д.179-180, т.2)..

Анализируя перечисленные доводы, суд не признает их доказательствами, свидетельствующими о понуждении со стороны работодателя увольнению работника.

Оценка законности применения дисциплинарного взыскания судом дана выше.

В судебном заседании представитель истца пояснил, что ФИО1 с 2022г. осуществлял трудовую деятельность, дистанционно находясь в <адрес>.

Каких либо конкретных фактов изолирования работника от коллектива, создание вокруг него атмосферы прессинга не приведено.

Представленная истцом переписка с сотрудниками ООО «Цифровые технологии», а так же переписка, представленная работодателем, предельно корректна, свидетельствует о деловом характере переписки.

Вместе с тем, из переписки следует, что проблемы с коммуникацией имелись не по вине работодателя.

В частности ФИО1 указывают на то, что коллеги неоднократно пытались с ним связаться, однако у него имеются проблемы с микрофоном, предложено обратится в службу техподдержки(л.д.162, т.2).

Так же указывают на то, что работник в течение двух дней не выходит на обязательные встречи, разъясняют, что такой выход возможно осуществить с приложения с телефона.

Так же из переписки следует, что работнику разъясняют изменение приоритетов, необходимость перераспределять ресурсы в зависимости от текущих задач(л.ю.165, т.2).

Работнику мотивированно указывают на имеющиеся недочеты в работе и способы их исправления(л.д.166, т.2).

Оснований полагать, что общение, посредством переписки выходит за рамки делового, обусловленного решением поставленных перед трудовым коллективом задач, не имеется.

При наличии непонимания, со стороны работника, приоритетов в деятельности, погружения в новые проекты, вопросов, касающихся планирования работ по новому заданию, истец мог их разрешить, прибыв в командировку для очной встречи, в том числе с руководителем проекта и аналитиком.

Однако, от такой возможности он отказался, проигнорировав приказ работодателя, что как следствие, не способствовало повышению эффективности труда работника.

Осуществляя трудовую функцию из места проживания, дистанционно, без постоянного непосредственного присутствия руководства, истец при написании заявления об увольнении имел реальную возможность обдумать, принять взвешенное осознанное решение об увольнении. Каких либо препятствий для этого не имелось.

Более того, истец в течении четырнадцати дней имел реальную возможность отозвать свое заявление об увольнении и продолжить работу по занимаемой должности. Реальных препятствий для этого так же не имелось.

Материалы дела свидетельствуют, что на всем протяжении времени после направления работодателю 24.10.2023г. заявления об увольнении, истец ежедневно выходил в Интернет, направлял своему непосредственному руководителю сообщения о времени начала и окончании работы, отчет о проделанной работы(л.д.233-242, т.1).

Отсутствие отзыва заявления об увольнении, свидетельствует о том, что последующее после заявления об увольнении поведение истца направлено на прекращение трудовых отношений с работодателем.

Факт написания заявления об увольнении от 24.10.2023г. и направление его работодателю ни истец, ни его представитель в судебном заседании не оспаривали.

Заявление об увольнении было подано истцом лично, с указанием конкретной даты, с которой работник желал прекратить трудовые отношения с ответчиком, что подтверждает добровольный характер действий истца и наличие волеизъявления на увольнение по собственному желанию.

Об этом свидетельствует и совершение им последовательных действий с намерением расторгнуть трудовой договор, отсутствие сведений о совершении действий направленных на отзыв заявления.

Увольнение истца по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника произведено ответчиком с соблюдением требований действующего трудового законодательства и на основании поданного истцом заявления.

Расторжение трудового договора по собственному желанию (статья 80 ТК РФ) является реализацией гарантированного работнику права на свободный выбор труда и не зависит от воли работодателя.

Доказательств оказания на истца давления со стороны работодателя, направленного на прекращение между сторонами трудовых отношений по пункту 3 части 1 статьи 77 ТК РФ, не представлено, заявление не отозвано, приведенные истцом доводы об увольнении под давлением работодателя, своего подтверждения в ходе судебного разбирательства не нашли.

Ссылки истца на допущенные работодателем нарушения при документообороте являются несостоятельными.

Помимо того, что на электронную почту истца направлены приказы, подписанные усиленной квалифицированной электронной подписью, данные приказы направлялись и по месту регистрации истца в Российской Федерации.

Из трудового договора установлено, что истец указал свое место регистрации в РФ – <адрес>.д.9, т.2).

Указанный адрес совпадает с адресом регистрации истца, по данным Управления по вопросам миграции ГУ МВД России по Челябинской области(л.д.166, т.1).

Вся юридически значимая корреспонденция, в том числе и приказ об увольнении, помимо электронной почты отправлялась на адрес указанный истцом в трудовом договоре(л.д.210-211, 222-223, 227, 232, т.1).

Ввиду совершения истцом последовательных действий, свидетельствующих о намерении расторгнуть трудовой договор, у работодателя возникла обязанность прекратить трудовые отношения с работником.

Порядок увольнения, предусмотренный статьей 80 Трудового кодекса РФ, работодателем не нарушен, истец имел возможность отозвать свое заявление, однако не воспользовался предоставленным ему правом. Получив приказ об увольнении прекратил выполнение трудовых обязанностей. Мотивы принятия истцом решения об увольнении по собственному желанию определялись истцом самостоятельно и не свидетельствуют о незаконности действий ответчика.

На основании совокупности исследованных судом доказательств по делу, суд приходит к выводу о законности увольнения истца на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации и отсутствии оснований для удовлетворения требований о признании увольнения незаконным и восстановлении истца на работе.

Отказывая в удовлетворении основных исковых требований, суд отказывает и в удовлетворении производных требований о компенсации морального вреда, среднего заработка за время вынужденного прогула и аннулировании записи в электронной трудовой книжке об увольнении.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194- 199 ГПК РФ,

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении иска ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Цифровые технологии» о признании незаконным и отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, среднего заработка за время вынужденного прогула, а аннулировании записи об увольнении отказать.

Решение может быть обжаловано в Челябинский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Озерский городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Председательствующий - Н.Л. Селина

Мотивированное решение суда изготовлено 31 января 2024г.