Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании дело по исковому заявлению Пехлич Л.И. к ООО «Газпром Ямал» о восстановлении на работе и взыскании заработанной платы за время вынужденного прогула.

УСТАНОВИЛ :

Пехлич Л.И. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработанной платы за время вынужденного прогула, ссылаясь на то, что приказом от 10.01.2012 года ее незаконно уволили с нарушением порядка увольнения по п.2ст.81 ТК РФ.

В судебном заседании Пехлич Л.И. поддержала свои требования, в обоснование которых пояснила, что с 01.08.1996 г. работала в должности в организации ответчика. В 2003 году была назначена , с мая 2008 года занимала должность . 17.10.2011 года начальник отдела кадров Л. пояснила ей, что в связи с предстоящим сокращением должность будет сокращена и она может написать заявление о переводе ее . В этот же день она переводом была оформлена как , а через три недели, то есть 10.11.2011 года М., которая исполняла обязанности отдела кадров ознакомила ее с уведомлением о сокращении ее как , о чем она расписалась. С приказом о предстоящем сокращении ее и других терапевтов не знакомили. 10.01.2012 года ее ознакомили с приказом об увольнении, В этот же день она встала на учет в центр занятости. Считает увольнение незаконным, так как в течение 3 недель ее сократили дважды. При сокращении ее должности работодатель не учел ее преимущественное право на оставление на работе. Среди всех она имеет более высокую квалификацию, она имеет 1 категорию, работает в организации ответчика 16 лет, нареканий не имела, нарушений трудовой дисциплины не допускала. Ее производительность труда была выше, чем у остальных . Со слов представителя ответчика Ш. была оставлена на работе так как она беременная, однако справки о ее беременности не имелось, и на 10.11.2011 года она не являлась беременной. Также считает, что работодатель не направил своевременно в центр занятости сведения о ее предстоящем сокращении. Так как, когда она вставала на учет в центр занятости, у них сведений о сокращении не имелось. У нее действительно не имелось сертификата на момент увольнения, так как прежний сертификат закончил свое действие в мае 2010 года. Согласно должностной инструкции она вправе за счет средств работодателя пройти обучение и получить сертификат. Однако, с мая 2010 года ее на учебу не направляли, и когда ее уволили, она не может трудоустроиться работать по специальности, в связи с отсутствием сертификата, без него она могла работать только у ответчика. После ознакомления ее с информацией о предстоящем увольнении она намеревалась пройти обучение самостоятельно, однако отдел кадров отказался выдать ей трудовую книжку и должностную инструкцию, фактически лишив возможности пройти обучение. По данному вопросу ей пришлось обращаться в трудовую инспекцию. Считает, что оснований для ее увольнения не имелось и был нарушен порядок ее увольнения, просит восстановить ее на работе и взыскать с ответчика заработанную плату за время вынужденного прогула, начиная с 10.01.2012 года.

Представитель ответчика, действующий по доверенности исковые требования не признал, пояснив, что осенью 2011 года в связи с предстоящим уменьшением отдыхающих по сравнению с предыдущим зимним периодом, руководством было принято решение о сокращении 1 единицы На 10.11.2011 года в штатном расписании значилось 3 ставки , в указанных должностях работали Пехлич, Ф., Ш., других ставок не было. С приказом о предстоящем увольнении была ознакомлена только Пехлич Л.И,, так как было принято решение что будет сокращена именно она. Ш. была на указанный период беременна и ее увольнять они не имели право. У истицы на момент принятия решения об увольнении закончилось действие сертификата, а своевременно обучение она не прошла. При принятии решения об увольнении Пехлич принималось во внимание также производительность работы, во внимание принимался период с октября по декабрь, поскольку Пехлич работала только в указанный период, а до этого она работала в должности , у нее была больше заработанная плата. Производительность труда у Ф. была выше по их расчетам. Категория не принималась во внимание. После сокращения должности Пехлич, у них действует тоже самое штатное расписание, утвержденное 1.11.2011 года, другого штатного расписания не утверждалось. Должность 1 была выведена приказом об изменении штатного расписания. О предстоящем увольнении Пехлич, в центр занятости информацию направили 09.11.2011 года, то есть своевременно. Полагает, что нарушений порядка увольнения Пехлич допущено не было, в иске необходимо отказать.

Суд, выслушав стороны, допросив свидетелей, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования обоснованными, считает, что исковые требования Пехлич Л.И.. подлежат удовлетворению в полном объеме, по следующим основаниям :

Так, в судебном заседании установлено, что Пехлич Л.И. приказом №-П от 29.07.96 г. была принята на работу в отель «Молния», впоследствии в связи с переименованием организации переведена в общества с ограниченной ответственностью «Газпром Ямал». С 02.05.2008 года на основании приказа № переведена на должность части, 17.10.2011 года переведена на должность , 10.01.2012 года в соответствии с приказом № уволена в связи сокращением штата работников организации на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Основанием для увольнения истицы является решение работодателя о сокращении штата работников. Так, согласно приказа № от 10 ноября 2011 года о внесении изменений в штатное расписание в связи с производственной необходимостью с 11.01.2012 года исключена 1 штатная единица . Пехлич Л.И. о предстоящем увольнении была поставлена в известность путем ознакомления с уведомлением о предстоящем увольнении 10 ноября 2011 года. 22.12.2011 года Пехлич Л.И. предлагались имеющиеся вакансии администратора игрового зала, метрдотеля, официанта, рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий, от которых истица отказалась. В соответствии со штатным расписанием, утвержденным 01.11.2011 года, действующего в настоящее время, в штате числиться 3 единицы врача-терапевта.

Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ возможно при условии, что работник не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ст. 179 ТК РФ).

Как следует из пояснений ответчика при рассмотрении вопроса о преимущественном праве оставления на работе из учитывалась производительность труда, квалификация работников. Ш., на момент принятия решения являлась беременной, и не могла быть уволена. При рассмотрении вопроса о квалификации у Пехлич Л.И. на момент принятия решения действие сертификата закончилось, и она не прошла соответствующее обучение, а ее производительность труда ниже чем у Ф.. В связи с чем ими было принято решение об оставление на работе Ф..

Однако, суд считает, данные доводы не нашли своего подтверждения в судебном заседании, и при принятии решения о предстоящем увольнении ответчиком не учитывались требования ст.179 ТК РФ. Как следует из представленных материалов Пехлич Л.И. имеет первую квалификационную категорию по специальности », что подтверждается удостоверением №, выданного ДД.ММ.ГГГГ. Из пояснений сторон следует, что Ф. имеет вторую квалификационную категорию. Письменных доказательств ответчиком не представлено.

Таким образом, квалификация Пехлич Л.И., выше, чем терапевта Федотовских. Отсутствие продления сертификата, не может являться основанием для увольнения Пехлич Л.И. Так, в соответствии с п. 2.1 должностной инструкции, утвержденной 06 мая 2003 года, имеет право на повышение квалификации. Ответственность за прохождение сертификационных курсов, возлагается на работодателя., на основании ст.196 ТК РФ, в соответствии с которой случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

Сертификат Пехлич Л.И. истек в мае 2010 года, и она продолжала деятельность, до момента увольнения. Таким образом, отсутствие продленного сертификата не является основанием для отказа в допуске к работе и не является понижением ее квалификации. Более того, В ноябре 2011 года Пехлич Л.И. обратилась в отдел кадров ответчика о выдаче ей трудовой книжки и должностной инструкции для прохождения сертификационных курсов, однако ей было отказано в выдаче документов и только после обращения в Государственную инспекцию по труду ей выдали необходимые документы 28.12.2011 года, что является нарушением ее прав.

Кроме того, как указано в письмах Минздравсоцразвития России от 15 января 2007 г. N 154-ВС, N 155-ВС, N 156-ВС "О подготовке специалистов здравоохранения" наличие сертификата специалиста в соответствии со ст. 54 Основ, пп. "г" п. 5 Положения о лицензировании медицинской деятельности является одним из обязательных условий, дающих право на занятие медицинской деятельностью. Следует учитывать, что Приказ Минздравмедпрома России от 19 декабря 1994 г. N 286 "Об утверждении Положения о порядке допуска к осуществлению профессиональной (медицинской и фармацевтической) деятельности", устанавливавший порядок подтверждения сертификата специалиста каждые пять лет после соответствующей подготовки в системе дополнительного профессионального образования, дважды отменен: Приказом Минздрава России от 18 октября 2002 г. N 316 и Приказом Минздрава России от 11 января 2000 г. N 4. Положения ст. 54 Основ, утвердившие порядок получения сертификата специалиста, не содержат требований о сроке действия сертификата, равно как и порядка его продления. Таким образом, в настоящий момент действующих нормативно-правовых актов, устанавливающих срок действия сертификата или необходимость его продления, нет.

Таким образом, требование от работника документов о специальном звании, а также сертификата специалиста и лицензии на осуществление деятельности не обеспечено нормативно-правовыми актами, и противоречит статье 37 Конституции России и нарушает право человека на свободный труд.

Не состоятельны также доводы представителя ответчика о том, что производительность труда Ф. выше, чем истицы. Допрошенная в судебном заседании свидетель С., по труду ООО «Газпром Ямал» пояснила, что ею производительность труда рассчитывалась в конце февраля 2012 года, после состоявшегося первого заседания суда. По количеству принимаемых граждан цифры по Пехлич и Ф. практически равные. Указанные показания свидетельствуют о том, что работодателем производительность труда при принятии решения об увольнении истицы не учитывалась.

Факт не соблюдения требований ст.179 ТК РФ подтверждается также теми обстоятельствами, что у истицы и других не истребовались какие-либо данные о их преимущественных правах оставления на работе, что подтвердил в судебном заседании представитель ответчика.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ и Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17 марта 2004 года ( в редакции Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 года №63) работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе. Судом достоверно установлено, что Пехлич Л.И. имела преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата работников, то есть не имелось оснований для ее увольнения, а также работодателем нарушен порядок ее увольнения Таким образом, суд приходит к выводу, что Пехлич Л.И.. была уволена по п.2 ст.81 ТК РФ в нарушении действующего законодательства.

В соответствии со ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным, работник имеет право на выплату среднего заработка за время вынужденного прогула. Пехлич Л.И. незаконно была уволена 10 января 2012 г. и не работала до 11 марта 2012 г., то есть 41 рабочий день, и за указанный период суд считает необходимым взыскать среднюю заработанную плату исходя из среднемесячного заработка истицы. Согласно справке, средняя месячная заработанная плата Пехлич Л.И. составляла рублей, следовательно за время вынужденного прогула подлежит взысканию руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 394 ТК РФ, 194-198 ГПК РФ, суд Р Е Ш И Л :

Исковые требования Пехлич Л.И. удовлетворить полностью. Восстановить Пехлич Л.И. в должности ООО «Газпром-Ямал» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «Газпром Ямал» в пользу Пехлич Л.И. заработанную плату за время вынужденного прогула в сумме рубля).

Взыскать с ООО «Газпром Ямал» госпошлину в доход государства в сумме коп.)..

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению, может быть обжаловано в Краснодарский краевой суд в апелляционном порядке в течение 1 месяца через Туапсинский райсуд со дня принятия решения судом в окончательной форме.

П.П. Судьи.

Копия верна:

Судья Туапсинского районного суда Рябцева А.И.