Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Объединенные кондитеры» о признании незаконным приказ, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда;

У С Т А Н О В И Л:

Истец обратилась в суд с исковым заявлением к ответчику, ссылаясь на то, что 10.09.2012 с последним заключил трудовой договор, и был принят на работу в ООО «Объединенные кондитеры», департамент продаж/региональный дистрибуционный центр Северо-Запад на должность территориального менеджера, с установленным местом работы Санкт-Петербург, региональный дистрибуционный центр Северо-Запад. 20.09.2012 заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, и он переведен на должность регионального менеджера департамента продаж регионального дистрибуционного центра Северо-Запад. Дополнительным соглашением от 25.03.2013 был переведен на должность сити-менеджера департамента продаж регионального дистрибуционного центра Северо-Запад и дополнительным соглашением от 01.07.2016- на должность регионального менеджера по развитию департамента продаж регионального дистрибуционного центра Северо-Запад.

12.09.2016 получил от ответчика уведомление об увольнении от 02.09.2016, в котором указано, что трудовой договор с ним расторгнут с 02.09.2016 в связи с неоднократным не исполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. О том, что ему 15.07.2015 объявлен выговор, стало известно в ходке судебного разбирательства. С указанным приказом он ознакомлен не был, объяснений от него работодатель не затребовал. Полагает, действиями ответчика нарушены его трудовые права. В связи с чем, с учетом уточнения исковых требований, окончательно просил:

-признать увольнение ФИО1 на основании приказа Общества с ограниченной ответственностью «Объединенные кондитеры» от 02.09.2016 № 457-у незаконным;

-восстановить ФИО1 в должности регионального менеджера по развитию департамента продаж регионального дистрибуционного центра Северо-Запад Общества с ограниченной ответственностью «Объединенные кондитеры» с 02.09.2016;

- признать запись № 35 от 02.09.2016 об увольнении ФИО1 с должности регионального менеджера по развитию департамента продаж регионального дистрибуционного центра Северо-Запад ООО «Объединенные кондитеры» по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ во вкладыше в трудовую книжку № 7874426 недействительной;

-взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Объединенные кондитеры» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула с 03.09.2016 по 01.02.2017 в размере 528485,95 руб. из расчета среднего заработка 105697,19 руб. в месяц;

-взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Объединенные кондитеры» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда 1500000,00 руб.

-признать незаконным приказ Общества с ограниченной ответственностью «Объединенные кондитеры» № 94-кд от 15.07.2016 о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде выговора и отменить его.

Явившийся в судебное заседание представитель истца по доверенности на исковых требованиях настаивал, просил удовлетворить.

Представитель ответчика исковые требования не признал, просил в удовлетворении отказать.

Выслушав мнение сторон, показания свидетелей, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Судом установлено, что 10.09.2009 сторонами заключен трудовой договор № 5444, в соответствии с которым истец принят на работу в ООО «Объединенные кондитеры», Департамент продаж/Региональный дистрибуционный центр Северо-Запад на должность – территориальный менеджер.

В соответствии с дополнительным соглашением от 20.09.2012 к трудовому договору истец был переведен на должность регионального менеджера департамента продаж регионального дистрибуционного центра Северо-Запад.

Дополнительным соглашением от 25.03.2013 ФИО1 был переведен на должность сити-менеджера департамента продаж регионального дистрибуционного центра Северо-Запад и дополнительным соглашением от 01.07.2016- на должность регионального менеджера по развитию департамента продаж регионального дистрибуционного центра Северо-Запад.

Приказом от 15.07.2016 № 94-кд ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за низкую исполнительность при выполнении поставленных задач, выразившуюся в отказе ознакомиться с планом работы на период с 14.07.2016 по 22.07.2016.

Приказом от 02 сентября 2016 года № 457-у ФИО1 уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Основанием издания приказа – план работы регионального менеджера по развитию РДЦ Северо-Запад Департамента продаж ФИО1 на период с 14.07.2016 по 22.07.2016, акт № 1 от 13.07.2016 об отказе ФИО1 ознакомиться с планом работы на период с 14.07.2016 по 22.07.2016, требование № 1 от 14.07.2016 о предоставлении письменного объяснения и акт № 2 от 15.07.2016 о не предоставлении объяснения работника по требованию № 1 от 14.07.2016.

Из содержания данного приказа следует, что основанием к увольнению явился приказ о наложении дисциплинарного взыскания от 15.07.2016 № 94-кд в виде выговора, план работы регионального менеджера по развитию КДЦ Северо-Запад Департамента продаж ФИО1 на период с 04.08.2016 по 12.08.2016, акт № 4 от 02.08.2016 «Об отказе работника ознакомиться с планом работы на период с 04.08.2016 по 12.08.2016», требование № 2 от 09.08.2016 «О предоставлении письменного объяснения», акт № 5 от 12.08.2016 «О не предоставлении объяснения работника по требованию № 2 от 09.08.2016» и служебная записка директора РДЦ Северо-Запад ФИО2 от 29.08.2016 «О неисполнении трудовых обязанностей ФИО1».

В соответствии с п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Ф. как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершал дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из материалов дела, в обоснование применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения, ответчик сослался на неисполнение ФИО1 п. 4.18 должностной инструкции.

В соответствии с п. 4. 18 должностной инструкции, с которой истец был ознакомлен под роспись, в его обязанности входило выполнение надлежащим образом поручений, распоряжений, указаний руководителей, в том числе, но не ограничиваясь, организационного характера (представление отчетов по требуемой форме, осуществление коммуникаций), взаимодействие и т.д.

Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года).

При этом статья 193 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющая порядок наложения дисциплинарного взыскания, предусматривает также обязанность работодателя соблюсти установленную процедуру - затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

На работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности; работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3, 4 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки применения дисциплинарного взыскания.

В материалы дела представлен акт № 1 от 13.07.2016, в соответствии с которым, ФИО1 отказался ознакомиться с планом работы на период с 14.07.2016 по 22 июля 2016 (л.д. 133)

В соответствии с требованием № 1 от 14.07.2016 от ФИО1 ответчиком были затребованы письменные объяснения о причинах отказа от ознакомления с указанным планом работы.

Из пояснений ответчика установлено, что указанное требование до ФИО1 доведено не было, по почте в адрес истца не направлялось, акт о не предоставлении объяснения работника по требованию № 1 от 14.07.2016 был составлен комиссией ООО «Объединенные кондитеры» без учета указанных обстоятельств.

15.07.2016 составлен акт о не предоставлении ФИО1 объяснения и издан о применении к нему дисциплинарного взыскания в виде выговора.

К указанному акту суд относится критически, ответчиком не представлено доказательств вручения истцу требования о предоставлении объяснения, а также направления иным способом его в адрес ФИО1 учитывая ссылку ответчика на то, что истец на рабочем месте не появлялся с 14.07.2016.

В оспариваемом приказе отсутствуют сведения об ознакомлении с ним истца, что также является обязанностью работодателя.

Доказательства направления истцу приказа о привлечении его к дисциплинарной ответственности по адресу регистрации в материалы дела также не представлено.

Представленный в материалы дела акт № 2 о попытке вручения истцу копии оспариваемого приказа от 18.07.2016 с указанием на то, что в 17.45 час. по адресу регистрации дверь никто не открыл, не может расцениваться судом как доказательство вручения ФИО1 копи приказа.

Как пояснил представитель ФИО1 в судебном заседании, о том, что ему объявлен выговор за отказ от подписания плана работ на указанный период, ему стало известно в ходе настоящего судебного разбирательства.

Суд принимает пояснения представителя истца в указанной части и критически оценивает представленные ответчиком акты, учитывая, что они составлены сотрудниками ООО «Объединенные кондитеры», доказательств направления истцу как требования о предоставлении объяснения, так и оспариваемого приказа, ответчиком не представлено.

Поскольку ответчиком при объявлении истцу выговора не была соблюдена процедура применения дисциплинарного взыскания, суд полагает, что приказ № 94-кд от 15.07.2016 подлежит отмене как вынесенный с нарушением действующего законодательства.

Также незаконным, по мнению суда, является увольнение истца на основании приказа № 457-у от 02.09.2016 в связи со следующим.

Как установлено материалами дела, приказ об увольнении истца был издан ответчиком 02 сентября 2016 года в то время, как требование о предоставлении письменного объяснения по факту отсутствия истца на рабочем месте, было направлено в адрес ФИО1 01.09.2016, что подтверждается представленным в материалы дела копией почтового конверта, принято к отправке в отделение связи 02.09.2016 и получено истцом 12 сентября 2016 года, что подтверждается почтовым идентификатором.

Направленная в адрес истца 30.08.2016 телеграмма по адресу: Санкт-Петербург ул. Новоорловская, д. 84 о явке ФИО1 к 9.00 час. 01.09.2016 по адресу: <...> для обсуждения планов работ на сентябрь месяц 2016 года, также не свидетельствует об истребовании у истца объяснения по поводу дисциплинарного проступка, а напротив, в телеграмме идет речь о явке для обсуждения плана работ на будущий период.

Ответчик представил суду акт о непредставлении истцом объяснения от 02.09.2016 о попытке ознакомления истца с приказом от указанной даты об увольнении по адресу регистрации ответчика. Поскольку такой акт мог быть составлен не ранее истечения двух дней со дня истребования у работника объяснения, учитывая получение истцом указанного требования 12 сентября 2016 года, а до этого работодатель не имел права увольнять работника, ответчик нарушил порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, не предоставив истцу два дня для дачи объяснений и уволив его в тот же день, когда, по утверждениям ответчика, истребовал объяснение, а истец такое объяснение не представил.

Поскольку увольнение истца произведено без законного основания (нарушение истцом должностной инструкции не доказано), с нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, требования истца о восстановлении на работе с 02.09.2016 и взыскании оплаты вынужденного прогула подлежат удовлетворению (ч. ч. 1, 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

ФИО1 восстановлен на работе в прежней должности с даты увольнения, в связи с чем, суд приходит к выводу о признании недействительной и записи в трудовой книжке истца за номером № 35 от 02.09.2016.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников их выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

В соответствии с Положением "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Так, согласно пункту 5 указанного выше Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации (но сам он при этом фактически не работал).

В силу п. 9 Положения при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях:

для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;

для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно представленным ответчиком, размер среднего заработка истца составляет 105697,19 руб..

При определении подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца заработка за время вынужденного прогула в размере 528485,95 руб., суд учитывает отсутствие возражений ответчика относительно его расчета и размера взыскиваемой суммы.

В силу положений ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с ч. 7 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 63 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства нашло подтверждение совершение неправомерных действий работодателем, выразившееся в незаконном увольнении, суд пришел к выводу о возникновении у истца, заявившего требование о компенсации морального вреда, права на его возмещение, в связи с нарушением его трудовых прав.

При определении размера подлежащего компенсации истцу морального вреда, суд учитывает, что последняя до настоящего времени не трудоустроена, с учётом требований разумности и справедливости, приходит к выводу об удовлетворении требований ФИО3 о компенсации морального вреда в части, полагает возможным взыскать с ответчика в его пользу 5000 руб.

На основании и изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

Признать незаконным приказ Общества с ограниченной ответственностью «Объединенные кондитеры» № 94-кд от 15.07.2016 о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде выговора и отменить его.

Признать увольнение ФИО1 на основании приказа Общества с ограниченной ответственностью «Объединенные кондитеры» от 02.09.2016 № 457-у незаконным и недействительной запись в трудовой книжке за номером № 35 от 02.09.2016.

Восстановить ФИО1 в должности регионального менеджера по развитию департамента продаж регионального дистрибуционного центра Северо-Запад Общества с ограниченной ответственностью «Объединенные кондитеры» с 02.09.2016.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Объединенные кондитеры» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 528485,95 руб. и 5 000 руб. (пять тысяч руб.) в счет компенсации морального вреда.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению. Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Санкт-Петербургский городской суд через Октябрьский районный суд Санкт-Петербурга в течение месяца.

Мотивированное решение изготовлено 06 февраля 2017 года.

Судья Пазюченко И.Ж.