Решение № 2-2364/2022 от 20.06.2022 Абаканского городского суда (Республика Хакасия)

УИД 19RS0001-02-2022-002907-14 Дело № 2-2364/2022

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г. Абакан 20 июня 2022 года

Абаканский городской суд Республики Хакасия в составе

председательствующего Наумовой Ж.Я.,

при секретаре Томиловой Д.Д.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Сергеевой Н.В. к публичному акционерному обществу «Сбербанк России» об оспаривании приказов о премировании, взыскании денежных средств,

с участием истца Сергеевой Н.В. и ее представителя Мурзина П.И., действующего в порядке ч. 6 ст. 53 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

представителя ответчика Артемьева А.В., действующего на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ,

УСТАНОВИЛ:

Сергеева Н.В. обратилась в Абаканский городской суд с исковым заявлением к ПАО «Сбербанк России» о признании незаконным приказа ДД.ММ.ГГГГ «О премировании руководителей и сотрудников подразделения центрального подчинения ПАО Сбербанк Структурного подразделения г. Екатеринбурга Операционного центра по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ» в части выплаты Сергеевой Н.В., ведущему специалисту отдела управления сетью «Сибирь», квартальной премии за ДД.ММ.ГГГГ, исходя из количества должностных окладов – 1; признании незаконным приказа № от ДД.ММ.ГГГГ «О премировании руководителей и сотрудников подразделения центрального подчинения ПАО Сбербанк Структурного подразделения г. Екатеринбурга Операционного центра по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ» в части выплаты Сергеевой Н.В., ведущему специалисту отдела управления сетью «Сибирь», премии по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ, исходя из количества должностных окладов — 6,1, указывая, что работала в ПАО «Сбербанк», в должности кредитного инспектора, с ДД.ММ.ГГГГ переведена на должность ведущего специалиста отдела управления сетью «Сибирь» (УРМ г. Абакан) управления администрирования корпоративных кредитов «Сибирь-Урал» Регионального центра сопровождения кредитных и документарных операций г. Екатеринбург Центра сопровождения кредитных и документарных операций Операционного центра. ДД.ММ.ГГГГ работодатель, приказом № от ДД.ММ.ГГГГ расторг с истцом трудовой договор, уволил с занимаемой должности по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности или штата работников организации. ДД.ММ.ГГГГ работодателем издан приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «О премировании руководителей и сотрудников подразделения центрального подчинения ПАО Сбербанк Структурного подразделения г. Екатеринбурга Операционного центра по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ», согласно которому истцу выплачена квартальная премия за ДД.ММ.ГГГГ, исходя из количества должностных окладов - 1. ДД.ММ.ГГГГ издан приказа № «О премировании руководителей и сотрудников подразделения центрального подчинения ПАО Сбербанк Структурного подразделения г. Екатеринбурга Операционного центра по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ», согласно которому истцу выплачена премия по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ, исходя из количества должностных окладов - 6,1. С вышеуказанными приказами истец в установленном законом порядке ознакомлена не была, выражает свое несогласие в части установления количества должностных окладов, полагает, что работодатель, принимая решение о премировании, умышленно занизил оценочные критерии работы истца, что прямо повлияло на размер выплат, а также повлияло на оценку ее производительности труда, что в конечном итоге отразилось на принятии решения об увольнении по сокращению численности или штата работников организации. Размер указанных премий определяется работодателем на основании оценок, утвержденных сотруднику за период по системе 5+, согласно Регламента 3775-2 управления эффективностью деятельности работников ПАО Сбербанк от ДД.ММ.ГГГГ. Оценка по системе 5+ делится на оценки за личную результативность и на оценку за соответствие ценностям банка. В первой половине ДД.ММ.ГГГГ все сотрудники проходили самооценку и выставляли в кадровой программе «Пульс» оценки, которые, как они считали, соответствовали их уровню и качеству работы в ДД.ММ.ГГГГ. В последующем непосредственный руководитель истца - начальник отдела принимала решение соглашаться, либо нет, с самооценкой подчиненного сотрудника и выставляла оценки, которые посчитала нужными, после этого данные оценки были утверждены на калибровочной сессии руководством. До сотрудников, в том числе и до истца, данная информация не доводилась, о выставленных оценках сотрудникам становилось известно из программы «Пульс» в день выплаты или за 1-3 дня до нее. Так, за ДД.ММ.ГГГГ истец выставила себе самооценку литерой ВВ (В за результативность, В за ценности), как и другие сотрудники в г. Абакан. В итоге коллегам были утверждены оценки ВВ, истцу утверждены оценки СС. Соответственно за 4 квартал коэффициент ценностей и коэффициент результативности в формуле расчета премии у истца составил 1 и 1, у коллег 1,25 за результативность и, 1,5 за ценности, при аналогичной работе. Далее указала, что размер годовой премии устанавливается на основании годовых оценок по системе 5+. Итоговые годовые оценки определяются непосредственным руководителем, после утверждения оценок за ДД.ММ.ГГГГ. Общие правила определения годовых оценок руководителем прописаны в п. 2.7 Приложения 5 Регламента 3775-2, из которого следует, что при наличии двух квартальных оценок В, итоговая годовая оценка работника принимается В. По факту в ДД.ММ.ГГГГ истец был оценена следующим образом: ДД.ММ.ГГГГ - результативность В, ценность В; ДД.ММ.ГГГГ -результативность В, ценность С; ДД.ММ.ГГГГ - результативность В, ценность В; ДД.ММ.ГГГГ - результативность С, ценность С. Годовые оценки утверждены непосредственным руководителем начальником отдела, результативность - В, ценность - С. При этом у коллеги истца, занимающей аналогичную должность в г. Абакан, при наличии двух оценок В и двух оценок С (за ценности или результативность) в течение ДД.ММ.ГГГГ годовая оценка утверждена В. Таким образом, в формуле расчета годовой премии по ценностям коэффициент премирования у истца составил 1,22 (т.к. оценка утверждена «С»), а у ее коллеги, с утвержденной оценкой «В», размер коэффициента составил порядка 1,50. Не согласившись с оценкой личной эффективности работника, истец подала апелляцию вышестоящему руководству, которая по существу рассмотрена не была, истцу было предложено уволиться по соглашению. Указанные обстоятельства послужили основанием для обращения с настоящим иском в суд.

В ходе рассмотрения дела истец заявила об уточнении исковых требований, просила признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ в части установления количества должностных окладов в количестве 1, полагает, что премирование должно быть начислено в количестве 1,44 должностных окладов, в связи, с чем с ответчика подлежит взысканию сумма недоначисленных и невыплаченных денежных средств в размере 41 369,40 руб.; признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ в части установления количества должностных окладов в количестве 6,1, полагает, что премирование должно составлять 8,4 должностных окладов, в связи, с чем с ответчика подлежит взысканию сумма недоначисленных и невыплаченных денежных средств в размере 274 0281 руб.

Суд в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) принял к рассмотрению по существу заявление об уточнении исковых требований от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ.

В судебном заседании истец Сергеева Н.В. исковые требования, с учетом заявленных уточнений, поддержала по доводам и основаниям, изложенным в исковом заявлении, указала, что в данном деле она не заявляет требований о признании незаконным ее увольнения по сокращению численности работников ввиду занижения ее оценок за 4 квартал 2021 года и годовых оценок за 2021 год, поскольку решением Абаканского городского суда от ДД.ММ.ГГГГ приказ о ее увольнении в связи с сокращением численности работников организации признан незаконным. Дополнительно пояснила, что она не была ознакомлена с локальными актами, регламентирующими порядок оценки деятельности и премирования по итогам работы, несмотря на многократные обращения ей не был разъяснен порядок апелляции, письменного ответа на поданные ею заявления дано не было. Просила заявленные требования удовлетворить.

Представитель истца Мурзин П.И., действующий на основании доверенности, поддержал позицию истца, дополнительно суду пояснил, что работодатель не ознакомил истца со всеми локальными актами. Производя начисление квартальной и годовой премии, работодатель выставил оценки, которые не соответствовали результатам работы истца, повлияли на размер премии. Полагал, что представленное представителем ответчика постановление Правления, которым определены правила итоговой буквенной оценки личной эффективности, не может применяться, поскольку противоречит ранее принятому Регламенту, куда изменения не вносились, а также поскольку оно ухудшает положение работника. Обратил внимание, что ответчик нарушил процедуру обжалования выставленных оценок, не предоставив пояснения по запросам истца, не рассмотрев апелляцию, что привело к нарушению прав работника. Просил заявленные требования удовлетворить.

В судебном заседании представитель ответчика ПАО «Сбербанк России» Артемьев А.В., действующий на основании доверенности, исковые требования не признал, поддержал доводы, изложенные представителем Тумановым А.А. в отзыве на исковое заявление и дополнении к нему, согласно которым указано, что действующее трудовое законодательство не возлагает на работодателя обязанность по ознакомлению работника с приказом о премировании. Работник был ознакомлен с оценками за ДД.ММ.ГГГГ и за ДД.ММ.ГГГГ, которые составляют содержание приказа о премировании, в расчетном листке за ДД.ММ.ГГГГ, а также в автоматизированной системе «Пульс», о чем работник сам дает объяснения в исковом заявлении. Премирование истца осуществлено в соответствии с требованиями локальных нормативных актов, оценки Сергеевой Н.В. за личную результативность и соответствие ценностям банка за ДД.ММ.ГГГГ основаны на конкретных показателях, которыми руководствовался непосредственный руководитель при их выставлении. Оценка С за ценности по итогам ДД.ММ.ГГГГ также определена в полном соответствии с требованиями локальных нормативных актов. Наличие двух оценок В в течение года автоматически не определяет годовую оценку В, а является необходимым условием, без которого утверждение такой оценки невозможно. В любом случае итоговая оценка определяется на основании управленческого суждения руководителя. Оценки Сергеевой Н.В. за личную результативность и соответствие ценностям банка за ДД.ММ.ГГГГ и по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ не использовались при определении преимущественного права при сокращении должности «ведущий специалист» (УРМ в г. Абакан). Определение данного права осуществлялось в ДД.ММ.ГГГГ, когда период оценки еще не наступил, результаты работы за соответствующий период еще не были известны. Также указал на пропуск истцом срока исковой давности по требованию об оспаривании приказов о премировании. Указал, что при разрешении вопроса о премировании работника и размере премии необходимо принимать во внимание объемы выполняемой работы, соблюдение сроков ее выполнения, сложность выполняемых поручений и интенсивность труда. Неначисление премии работнику правомерно, если результаты исполнительской деятельности содержат средние оценки среди работников, работа сотрудника не является безукоризненной. Премирование работников ПАО Сбербанк, в том числе Сергеевой Н.В. осуществляется в составе переменной части заработной платы, а премия является стимулирующей выплатой. Отметил, что оценка «С», которую оспаривает истец, означает, что по результатам своей деятельности работник «соответствует ожиданиям», то есть это нормальная оценка работы истца за соответствующий период, а не «заниженная», как утверждает Сергеева Н.В. в исковом заявлении. Работодатель оценивал результаты деятельности Сергеевой Н.В. исключительно по ее показателям качества и производительности труда и в обратной связи не обязан давать оценку деятельности других сотрудников. Разъяснения давались истцу в устном виде, предоставление ответов в письменном виде не предусмотрено локальными актами. На основании изложенного, просил в иске отказать.

Выслушав истца, представителей сторон, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства в совокупности, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В соответствии с абз. 5 ч. 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В соответствии с требованиями ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, а условие о размере оплаты труда является существенным условием трудового договора, любые изменения в размере оплаты труда должны быть оформлены в письменной форме.

Согласно ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Частью 1 ст. 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8ТК РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ч. 1 ст. 9 ТК РФ).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

В силу ч. 3 ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 1 ст. 15 ТК РФ).

Ч. 2 ст. 57 ТК РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Часть 1 ст. 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ч. 1 ст. 135ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТКРФ).

Ст. 191 ТК РФ определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 ТК РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера с учетом определенных условий работы; доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 ТК РФ - поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда, и издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется, размер же компенсационных выплат зависит от затрат работника, связанных с исполнением им трудовых обязанностей или условий выполнения работы, а размер стимулирующих выплат определяется работодателем с учетом его оценки выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации.

Судом установлено, что между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ.

Из п. 7.2 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ следует, что порядок выплаты и размеры компенсационных, стимулирующих и иных выплат определяются настоящим договором, приложениями и дополнительными соглашениями к договору, внутренними нормативными документами работодателя, законодательством Российской Федерации.

Сергеева Н.В. приказом № от ДД.ММ.ГГГГ принята на работу в ПАО «Сбербанк» в группу администрирования кредитов и оформления КОД Отдела кредитования Абаканского отделения № кредитным инспектором, 9-А-К1 разряд, по основному месту работы.

В соответствии с дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ Сергеева Н.В. переведена с ДД.ММ.ГГГГ в отдел кредитования г. Абакан Управления кредитования Красноярского отделения № 8646 в г. Абакан на должность кредитного инспектора.

ДД.ММ.ГГГГ Сергеева Н.В. переведена с ДД.ММ.ГГГГ в отдел кредитования г. Абакан Управления кредитования Красноярского отделения № 8646 в г. Абакан на должность кредитного инспектора, о чем представлено дополнительное соглашение № от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ на основании дополнительного соглашения №, Сергеева Н.В. с ДД.ММ.ГГГГ переведена в отдел управления сетью «Сибирь» управления администрирования корпоративных кредитов «Сибирь-Урал» Регионального центра сопровождения кредитных и документарных операций г. Екатеринбург Центра сопровождения кредитных и документарных операций Операционного центра г. Абакан на должность ведущего специалиста.

Положение об оплате труда работников ПАО Сбербанк от ДД.ММ.ГГГГ№ устанавливает порядок и условия оплаты труда и премирования работников Банка, обеспечивает соответствие системы оплаты труда основным целям и принципам, изложенным в Политике оплаты труда работников ПАО «Сбербанк России».

Так, согласно п. 2 Положения система оплаты труда работников включает в себя следующие элементы: должностной оклад; доплаты и надбавки; ежемесячные и/или ежеквартальные премии (текущее премирование); вознаграждение по итогам работы за год; единовременные премии; долгосрочное/отложенное вознаграждение работников, выплата которого осуществляется на основании отдельных ВНД, утверждаемых Наблюдательным советом/ Правлением Банка.

Из п. 2.2 Положения следует, что целевой совокупный доход работника включает в себя фиксированную и переменную части.

К фиксированной части относятся выплаты, связанные с исполнением должностных обязанностей, условиями труда, уровнем профессиональной квалификации работников: должностной оклад работника, а также доплаты и надбавки, предусмотренные действующим законодательством РФ и ВНД Банка.

К переменной части заработной платы работника относятся стимулирующие выплаты, связанные с эффективностью деятельности и устанавливаемые Банком: текущие премии (ежемесячные и/или ежеквартальные), вознаграждение по итогам работы за год, единовременные премии, долгосрочное / отложенное вознаграждение работников.

В соответствии с пунктом 4.2. указанного Положения премирование по итогам за отчетный квартал предназначено для стимулирования выполнения работниками установленных квартальных целей. Выплата прибыли по итогам работы за отчетный квартал работникам Банка производится при наличии прибыли в целом по Банку, полученной с начала отчетного года нарастающим итогом и по итогам отчетного квартала.

Размер указанной премии зависит от финансовых результатов деятельности Банка/ТБ/(Г)ОСБ, результатов выполнения установленных целей (КПЭ/ ППР), а также личной эффективности работника по итогам работы за отчетный квартал, оцениваемой по системе «5+».

В силу п. 4.2.2 выплата премии по итогам работы за отчетный квартал работников ТБ и ПЦП Банка осуществляется в соответствии с Положением о премировании работников ПАО Сбербанк от ДД.ММ.ГГГГ№ и отдельными ВНД (внутренними нормативными документами) Банка регламентирующими премирование работников по итогам работы за отчетный квартал.

Согласно п. 5.5 Положения о премировании работников ПАО Сбербанк от ДД.ММ.ГГГГ№ основными критериями для определения размеров премирования работников является результативность работника, а также его соответствие корпоративным ценностям по итогам работы за отчетный квартал. Порядок расчета коэффициента результативности (Крезкв) устанавливается отдельными ВНД Банка.

В соответствии с п. 5.1 Положения о премировании работников ПАО Сбербанк от ДД.ММ.ГГГГ№ премирование за отчетный квартал предусматривается для всех категорий работников, в структуре оплаты труда которых предусмотрено премирование по итогам работы за квартал.

Согласно п. 7.1.4 Положения о премировании работников ПАО Сбербанк от ДД.ММ.ГГГГ№ коэффициент результативности по итогам квартала (Крезкв) - коэффициент, определяющий зависимость размера квартального премирования работник ЦА, ТБ, ПЦП от оценки результативности.

Оценка результативности основана на:

- выполнении счетных целей, порядок оценки которых регламентируется отдельными ВНД и ОРД (организационно-распорядительные документы) Банка;

- управленческом суждении руководителя, в соответствии с описательной шкалой, утвержденной Методикой оценки личной эффективности работников ПАО Сбербанк по Системе "5+" № в действующей редакции.

Приказом ПАО «Сбербанк России» от ДД.ММ.ГГГГ№ «О премировании руководителей и сотрудников подразделения центрального подчинения ПАО Сбербанк Структурного подразделения г. Екатеринбург Операционного центра по итогам работы за 4 квартал 2021 года» в части выплаты премии сотруднику подразделения центрального подчинения ПАО Сбербанк Структурного подразделения г. Екатеринбург Операционного центра по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ Сергеева Н.В. премирована в количестве должностных окладов 1,00.

Истец не согласна с размером выплаченной ей премии за ДД.ММ.ГГГГ, полагает, что работодатель незаконно снизил оценку результатов работы. Задолженность по недоначисленной премии составляет 41 368,53 руб.

Из расчетного листка Сергеевой Н.В. следует, что оценка личной результативности и соответствие ценностям Банка за квартал выставлена литерами СС, что соответствовало одному должностному окладу премии за ДД.ММ.ГГГГ Методика оценки личной эффективности работников ПАО Сбербанк по Системе "5+" № утратила силу в связи с изданием Регламента управления эффективностью деятельности работников ПАО Сбербанк от ДД.ММ.ГГГГ№ (далее - Регламент).

Регламент управления эффективностью деятельности работников ПАО Сбербанк (далее Регламент) разработан с целью определения в Банке системы управления эффективностью деятельности работников Банка.

В соответствии с п. 1.6 положения настоящего Регламента являются основой организации работы по управлению эффективностью деятельности работников общества участием Банка, в том числе, для разработки соответствующих организационных и процессных внутренних нормативных документов (инструкций, регламентов, методик, технологических схем).

Согласно п.7.1 Регламента эффективность работника оценивается по личной результативности (выполнению целей) и соответствию ценностям Банка.

Этапы оценки личной эффективности для работников ТБ, ПЦП и УРМ ЦА (для которых реализуется расчет результата выполнения целей) включают в себя: 1) самооценка работника, 2) оценка непосредственным руководителем.

Оценка личной эффективности работников (в том числе, работников периметра Sbergile) проходит 1 раз в квартал, а также по итогам года. Для отдельных категорий персонала массовых специальностей предусмотрена оценка раз в полгода, а также по итогам работы за год, в соответствии с отдельными ВНД Банка.

Пунктом 7.6 Регламента установлено, что результативность и соответствие ценностям оцениваются по ступенчатой буквенной шкале: А - значительно превосходит ожидания; В - превосходит ожидания; С- соответствует ожиданиям; Д- требует улучшения; Е – неудовлетворительно.

Итоговое решение об оценки работников ЦА принимает непосредственный руководитель работника, основываясь на самооценке работника, расчет результата выполнения целей (где применимо), объективных данных о достижении поставленных целей, качестве выполнения должностных обязанностей, предложении дополнительных оценивающих, обратной связи от коллег, которые плотно взаимодействуют с работником, а также прочих дополнительных факторах. Итоговая оценка работников ТБ, ПЦП, УРМ ЦА: определяется по результатам расчета (где реализуется расчет результата выполнения целей), определяется решением непосредственного руководителя работника (где не реализуется расчет результата выполнения целей) (п. 7.8 Регламента).

В соответствии с п. 7.10 Регламента при проведении оценки личной результативности работников (если оценка осуществляется на основании суждения руководителя) руководитель каждого подразделения должен руководствоваться лимитами по оценкам. Руководитель вправе по своему усмотрению перераспределить количество повышенных оценок между вверенными подразделениями, не превышая при этом максимального лимита по оценкам. Ограничения по количеству оценок приведены ВНД Банка /1/ и/2/.

Результаты работы и оценка личной эффективности работника обсуждаются непосредственным руководителем и работником в рамках предоставления обратной связи (п. 7.11).

Из п. 7.14 Регламента следует, что правила проведения оценки по итогам квартала и года, а также порядок оценки приведены в Приложении 5 настоящего Регламента.

Правила проведения оценки за квартал, являющиеся Приложением 5 к Регламенту, в п. 1.5,1.6 предусматривают следующее:

Оценка соответствия ценностям Банка производится на основании совпадения описания примеров приведенных для каждой составляющей ценности и поведения оцениваемого работника в отчетном квартале. При оценке соответствия ценностям итоговая оценка определяется на основании расчетных оценок по каждой ценности по принципу усреднения (например, В,С,А =В или D,С,В=С) и управленческого решения. При определении итоговой оценки непосредственный руководитель принимает во внимание степень проявления ценностей работников подразделения аналогичных уровней/ должностей. Результата оценки соответствия ценностям является буквенная оценка по пятибалльной шкале (А,В,С,D,Е).

Ограничения при определении квартальных оценок по результативности (в случае, если оценка результативности определяется на основании суждения руководителя) и соответствия ценностям Банка приведены в таблице:

Пунктом 3.2 Правил предусмотрено, что в течение квартала руководителю рекомендуется документировать события и факты, существенные для последующей оценки личной эффективности работников, а также предоставлять сотрудникам оперативную обратную связь по факту реализации задач и целей.

Оценка личной эффективности за кварталы и по итогам работы за год производится в соответствии с графиком оценки, который формирует ДНRК (совместно с ДСР и ДФ). В случае внесения изменений в процессы управления эффективностью деятельности и премирования сотрудников сроки проведения оценки могут корректироваться.

По окончании квартала, не позднее 10 числа месяца, следующего за отчетным кварталом (за исключением 4 квартала), работники осуществляют самооценку и направляют ее результаты непосредственному руководителю.

Самооценка за 4 квартал направляется непосредственному руководителю в соответствие с графиком проведения оценки за 4 квартал.

Самооценка в электронном виде обязательна для всех работников, кроме работников массовых категорий, перечисленных в Приложении 7 к настоящему Регламенту.

Согласно п. 3.7 Правил после получения результатов самооценки от работников, оценки дополнительных оценивающих и коллег, непосредственный руководитель определяет оценки по результативности и ценностям и утверждает итоговые квартальные (годовые) оценки в автоматизированной системе.

При определении оценок «А», «В», «D» или «Е» работник и непосредственный руководитель обязательно оставляют в форме оценки комментарий, который аргументирует определение данной оценки. По возможности, работник и руководитель также вносят комментарии по оценкам «С». При несовпадении самооценки работника и оценки руководителя руководитель обязательно комментирует выставленную оценку (п. 3.8 Правил).

Если работник не согласен с оценкой непосредственного руководителя, с целью ее пересмотра он может обратиться к вышестоящему руководителю (последовательно вплоть до руководителя ФБ), а после в Комиссию по трудовым спорам. Срок подачи заявления на апелляцию не должен превышать 1 месяца с момента утверждения оценки вышестоящим руководителем. Срок рассмотрения апелляции не должен превышать 1 месяц с момента первого обращения сотрудника к вышестоящему руководителю. По результатам рассмотрения апелляции, в случае изменения оценки производится перерасчет премии (при наличии в структуре дохода квартальной премии) (п. 3.11 Правил).

В соответствии с приложением № 3 Положения о выплате работникам ПАО «Сбербанк вознаграждения по итогам работы за год (Редакция 7) при итоговой оценке С коэффициент премирования, определяющий зависимость размера вознаграждения работников от оценки результативности установлен 1,00.

Таким образом, выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных в трудовом договоре и в локальных нормативных актах работодателя, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации, а также с учетом оценки работодателем своего финансового состояния, возможности формирования премиального фонда, учитывая, что в соответствии со ст. 129 ТК РФ и условиями трудового договора сторон за исполнение истцом трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц установлена выплата должностного оклада.

Сергеева Е.В. обратилась за обратной связью к непосредственному руководителю начальнику отдела Мельниченко Е.В. для разъяснения причины утверждения за ДД.ММ.ГГГГ оценки СС, при самооценки ВВ. В дальнейшем Сергеева Е.В., не получив исчерпывающего ответа при обратной связи, ДД.ММ.ГГГГ обратилась с апелляцией к директору регионального центра г. Екатеринбург Беккер М.В.

Согласно пояснениям представителя ответчика Отдел управления сетью «Сибирь» занимается подготовкой кредитно-обеспечительной документации (далее - КОД) для Сибирского банка ПАО Сбербанк.

При выставлении оценки сотруднику руководитель руководствуется следующими основными критериями:

Для оценки результативности: количество подготовленной кредитной документации; качество подготовленной кредитной документации.

Для оценки соответствия ценностям: выполнение сотрудником дополнительного функционала; участие сотрудника в тестировании, пилотных проектах, гембах; участие в балансировке других подразделений сверх своей загрузки; участие в организации обучения сотрудников; выполнение роли наставника; выполнение дополнительных поручений руководителя; помощь сотрудника своей команде; наличие благодарностей от клиентов/ других подразделений.

В подразделении отдела в г. Абакан в ДД.ММ.ГГГГ в штате состоят 3 сотрудника, показавшие следующие результаты:

Показатели результативности за ДД.ММ.ГГГГ:

Соответствие ценностям ДД.ММ.ГГГГ:

По мнению, представителя ответчика, оценка С Сергеевой Н.В. за ценности и личною результативность в 4 квартале 2021 г. означает, что руководитель оценил ее показатели как соответствующие ожиданиям. Данная оценка не является заниженной, это нормальная оценка в условиях, когда показатели других сотрудников были лучше, за что им были поставлены повышенные оценки.

Суд, соглашается с позицией стороны ответчика, полагает, что работодателем была оценена эффективность деятельности истца, и премия за отчетный квартал рассчитана работодателем в полном соответствии с утвержденными в ПАО «Сбербанк России» локальными нормативными актами о премировании.

Суждения истца о том, что ее личная эффективность оценена работодателем неверно, является ее субъективным мнением, не разделяемым работодателем и не подтвержденным в ходе судебного разбирательства. Вопреки доводам истца, эффективность деятельности истца оценена, и премия рассчитана работодателем без нарушения локального нормативного акта о премировании.

На основании изложенного, суд приходит к выводу о том, что выплата квартальной премии не является гарантированной выплатой, носит стимулирующий характер, ее размер зависит от оценки работы работника (выполнение работником соответствующих условий достижение определенных результатов по работе), работодателем оценка произведена. При этом назначение того или иного размера вознаграждения, его уменьшение или полное лишение относится к исключительной компетенции работодателя и является его субъективным правом. Данный вывод согласуется с действующим законодательством, трудовым договором сторон, локальными актами ответчика.

Таким образом, сумма, которую истец полагает необоснованно заниженной при расчете квартальной премии, не является таковой, поскольку расчет квартальной премии произведен в четком соответствии с нормативными документами, предусматривающими расчет премии у ответчика. Ссылка истца на произведенную оценку иных сотрудников Банка судом отклоняется, поскольку предметом рассмотрения по настоящему спору не является.

Какой-либо дискриминации прав истца со стороны работодателя не установлено, как следует из решения Абаканского городского суда от ДД.ММ.ГГГГ по гражданскому делу № гражданское дело по иску Сергеевой Н.В. к ПАО «Сбербанк России» о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, при решение вопроса о сокращении должности «ведущий специалист» работодателем не производилась оценка результативности работы Сергеевой Н.В. за ДД.ММ.ГГГГ и за ДД.ММ.ГГГГ.

Доводы стороны истца о необходимости признания приказов о премировании незаконными ввиду неознакомления истца с локальными нормативными правовыми актами и ввиду несоблюдения работодателем порядка апелляции не нашли в ходе рассмотрения дела своего подтверждения, поскольку локальные нормативные акты представлены стороной истца, следовательно, ему было о них известно, порядок пересмотра выставленных оценок, предусмотренный п. 3.11 Приложения № 5 Регламента управления эффективностью деятельности работников ПАО Сбербанк, работодателем не нарушен, истцу предоставлена обратная связь от непосредственного и вышестоящего руководителя, в Комиссию по трудовым спорам истец не обращалась.

При таких обстоятельствах у суда отсутствуют основания для удовлетворения требований истца о признании незаконным приказа № от ДД.ММ.ГГГГ в части установления количества должностных окладов в количестве 1, изменения размера премирования до 1,44 должностных окладов и взыскании суммы недоначисленных и невыплаченных денежных средств в размере 41 369,40 руб. В указанной части исковых требований суд полагает необходимым отказать.

Вместе с тем, заслуживают внимания доводы истца о занижении ей выплат по итогам 2021 года.

Приказом ПАО «Сбербанк России» от ДД.ММ.ГГГГ№ «О премировании руководителей и сотрудников подразделения центрального подчинения ПАО Сбербанк Структурного подразделения г. Екатеринбург Операционного центра по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ» сотруднику подразделения центрального подчинения ПАО Сбербанк Структурного подразделения г. Екатеринбург Операционного центра по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ Сергеевой Н.В. назначена премия в количестве должностных окладов 6,10.

Из расчетного листка за ДД.ММ.ГГГГ следует, что Сергеевой Н.В. выплачено вознаграждение по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ, исходя из оценки результативности и ценности СС, что соответствует коэффициенту премирования 6,10.

В целях материального стимулирования работников в улучшении качественных и количественных результатов деятельности, повышении их заинтересованности в конечных результатов деятельности, повышении их заинтересованности в конечных результатах труда, усилении их ответственности за выполнение бизнес-планов утверждено Положение о выплате работникам ПАО Сбербанк вознаграждения по итогам работы за год от ДД.ММ.ГГГГ№.

Согласно п. 6.1. указанного Положения основными критериями для определения индивидуальных размеров вознаграждения работников является результат оценки эффективности деятельности работников. Порядок расчета коэффициента результативности устанавливается отдельными ВНД и/или ОРД Банка. Конкретные размеры вознаграждения каждого работника определяются руководителем подразделения, в штате которого он состоит(-ял). При определении размеров вознаграждения руководители руководствуются Приложением 3 и Приложением 4 к настоящему Положению.

Одним из элементов итогового размера вознаграждения по итогам работы за год является коэффициент результативности - коэффициент, определяющий зависимость размера вознаграждения работников от оценки результативности.

Согласно п. 4.1. Приложения 3 к Положению о выплате работникам ПАО Сбербанк вознаграждения по итогам работы за год от ДД.ММ.ГГГГ№ оценка результативности основана на:

выполнении счетных целей, порядок оценки которых регламентируется отдельными ВНД и/или ОРД Банка;

управленческом суждении руководителя, в соответствии Методикой оценки личной эффективности работников ПАО Сбербанк по Системе "5+" № в действующей редакции.

Как отмечалось выше, Регламентом управления эффективности работника ПАО Сбербанк от ДД.ММ.ГГГГ№, установлены Правила проведения оценки за год.

Так, согласно 2.1 Правил результатом оценки личной эффективности работника по итогам работы за год являются две буквенные оценки: за личную результативность; за соответствие ценностям Банка.

Итоговые годовые оценки определяются непосредственным руководителем после утверждения оценок за 4-й квартал (п. 2.2).

Пунктом 2.6 Правил предусмотрено, что итоговые годовые оценки (отдельно за личную результативность - если результативность оценивается на основании суждения руководителя; и отдельно за соответствие ценностям Банка) определяются по совокупности итоговых квартальных оценок по принципу усреднения. При определении итоговых годовых оценок непосредственный руководитель опирается на данные о личной результативности работника, выполнении целей, степени соответствия ценностям Банка, результаты работы за год и свое управленческое суждение.

Согласно п. 2.7 правила определения руководителем итоговой годовой оценки за личную результативность (если оценка определяется на основании суждения руководителя) и за соответствие ценностям Банка приведены в таблице ниже:

В обоснование заявленного иска Сергеева Н.В. ссылалась на то, что ее непосредственным руководителем в нарушение вышеприведенных правил ей была установлена буквенная оценка личной результативности и за соответствие ценностям банка литерой С, однако данное значение оценки личной результативности является незаконным, поскольку среди итоговых квартальных оценок имеется две оценки В и не имеется ни одной оценки Е.

Так, на протяжении ДД.ММ.ГГГГ Сергеева Н.В. была оценена следующим образом, ДД.ММ.ГГГГ - результативность В, ценность В; ДД.ММ.ГГГГ -результативность В, ценность С; ДД.ММ.ГГГГ - результативность В, ценность В; ДД.ММ.ГГГГ - результативность С, ценность С.

При этом преимущественного совпадения итоговых квартальных оценок литерой С для выставления по итогам года оценки С у Сергеевой Н.В. также не имеется.

Ссылка представителя ответчика на Постановление Правления № 695 от 15.12.2021, устанавливающее Правила оценки по Системе 5+ результативности и ценностей по итогам года в зависимости от оценок за квартал и полугодие о рекомендованной оценки С при допустимых оценках ВС, судом не принимается во внимание, поскольку данным Постановлением не определен круг сотрудников, на которых распространяет свое действие данное Постановление, также на указанный документ отсутствует ссылка в Положении о выплате работникам ПАО Сбербанк вознаграждения по итогам работы за год, кроме того, данное Постановление входит в противоречие с ранее утвержденными Правилами определения руководителем итоговой годовой оценки за личную результативность и фактически ухудшает положение работника в сравнении с ним, в связи с чем на основании ч. 4 ст. 8 ТК РФ не применяется судом.

Исходя из установленного самим работодателем порядка оценки работников, суд приходит к выводу, что оценка Сергеевой Н.В. в виде литеры С, а не В, выставлена неправомерно, привела к занижению причитающихся ей выплат, при таких обстоятельствах суд приходит к выводу о незаконности приказа ПАО «Сбербанк России» от ДД.ММ.ГГГГ№ «О премировании руководителей и сотрудников подразделения центрального подчинения ПАО Сбербанк Структурного подразделения г. Екатеринбург Операционного центра по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ» в части выплаты сотруднику подразделения центрального подчинения ПАО Сбербанк Структурного подразделения г. Екатеринбург Операционного центра по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ Сергеевой Н.В. премии в количестве должностных окладов 6,10, поскольку Регламентом управления эффективности работника ПАО Сбербанк от ДД.ММ.ГГГГ№ прямо зафиксировано правило определения итоговой годовой оценки за личную результативность В (если оценка определяется на основании суждения руководителя) и за соответствие ценностям Банка, когда среди итоговых квартальных оценок имеется хотя бы одна «А» или две оценки «В», без единой Е.

Согласно п. 6 Приложения № 3 к Положению о выплате работникам по итогам работы за год (Редакция 7) В случае, если работнику не установлены счетные коллективные и/или индивидуальные цели (2 вариант сочетания оценки результативности) оценка проводится по решению руководителя в соответствии с приведенными ниже диапазонами значений коэффициента оценки (Крез х Кцен»).

Так, при оценки личной заинтересованности В и соответствии ценностям тоже В, коэффициент оценки рассчитывается в диапазоне 1,35-1,69.

При этом, в целях обеспечения сбалансированности оценки работников, рекомендованным значением коэффициента оценки является середина указанного выше диапазона.

При этом расчет истца, произведенный исходя из максимального значения коэффициента оценки и расчет ответчика из его минимального значения, суд признает неверным, поскольку Положением о выплате работникам по итогам работы за год предусмотрено среднее значение диапазона.

На основании чего, суд приводит свой расчет недоначисленной Сергеевой Н.В. премии по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ

7,6 - среднее значение коэффициента оценки, из расчета 2,5 х 1,52 х 2=7,6

37 751 руб. (должностной оклад за период работы с ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ – Красноярский ГОСБ) х 7,6 (среднее значение коэффициента оценки) – 0,283 час. (отработано 558,25/1972 норма час.)= 81 195 руб.

40 100 руб. (должностной оклад в ПЦП) х 7,6 (среднее значение коэффициента оценки) х 0,409 час. (отработано 808/1972 норма час.)= 124 647 руб.

Фактическая премия по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ 23 593 руб. + 81 195 руб. + 124 647 руб. = 229 435 руб.

Премия к выплате составит 56 276 руб., из расчета (229 435 руб. 1,6 (районная надбавка 30% и северный коэффициент 30%))х 13% - 263 097 руб. (выплачено согласно расчетного листа за декабрь 2021 г.) =56 276).

Таким образом, с ПАО «Сбербанк России» в пользу Сергеевой Н.В. подлежит взысканию недоначисленная и невыплаченная премия по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ в размере 56 276 руб.

В качестве основания для отказа Сергеевой Н.В. в удовлетворении требований об оспаривании приказов об увольнении и взыскании недоначисленной суммы премии, представителем ответчика указано на пропуск истцом срока обращения в суд, предусмотренного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы. За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).

Из приведенных положений следует, что работник, считающий, что его трудовые права нарушены, вправе обратиться в суд с иском о защите своих трудовых правы, который подлежит разрешению судом в рамках индивидуального трудового спора. При этом законом установлены сроки на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора. При разрешении спора и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд с исковыми требованиями, необходимо установить момент, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своих трудовых прав, который следует устанавливать исходя из конкретных обстоятельств дела.

Из материалов дела следует, что основания считать свои трудовые права нарушенными у Сергеевой Н.В. появились, после того, как ей был выдан расчетный листок за ДД.ММ.ГГГГ, после чего ДД.ММ.ГГГГ она обратилась к непосредственному руководителю за разъяснением о начисленной ей премии за ДД.ММ.ГГГГ и по итогам работы ДД.ММ.ГГГГ

Следовательно, о недоначисленной премии истцу стало известно – ДД.ММ.ГГГГ.

Обращение Сергеевой Н.В. в суд с настоящим иском последовало ДД.ММ.ГГГГ (согласно штампу на почтовом конверте), т.е. срок, предусмотренный ч. 1 ст. 392 ТК РФ, нарушен не был.

Таким образом, поскольку Сергеева С.Н. по названному спору подала заявление в установленный ст. 392 ТК РФ срок, суд рассмотрел его по существу, довод стороны ответчика в указанной части, подлежат отклонению.

С учетом вышеизложенного суд полагает необходимым заявленные требования удовлетворить частично, признать приказ ПАО Сбербанк от ДД.ММ.ГГГГ№ «О премировании руководителей и сотрудников подразделения центрального подчинения ПАО Сбербанк Структурного подразделения г. Екатеринбург Операционного центра по итогам работы за 2021 год» в части выплаты премии сотруднику подразделения центрального подчинения ПАО Сбербанк Структурного подразделения г. Екатеринбург Операционного центра по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ Сергеевой Н.В. премии в количестве должностных окладов 6,10 незаконным. Взыскать с ПАО Сбербанк в пользу Сергеевой Н.В. денежные средства в размере 56 276 руб. В остальной части исковых требований суд полагает необходимым отказать.

Учитывая, что истец на основании п.1 ч. 1 ст. 333.36 НК РФ освобожден от уплаты государственной пошлины, в соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 1888,28 руб.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования Сергеевой Н.В. к публичному акционерному обществу «Сбербанк России» об оспаривании приказов о премировании, взыскании денежных средств удовлетворить частично.

Признать приказ публичного акционерного общества «Сбербанк России» от ДД.ММ.ГГГГ№ «О премировании руководителей и сотрудников подразделения центрального подчинения ПАО Сбербанк Структурного подразделения г. Екатеринбург Операционного центра по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ» в части выплаты премии сотруднику подразделения центрального подчинения ПАО Сбербанк Структурного подразделения г. Екатеринбург Операционного центра по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ Сергеевой Н.В. премии в количестве должностных окладов 6,10 незаконным.

Взыскать с публичного акционерного общества «Сбербанк России», ИНН 7707083893, в пользу Сергеевой Н.В., паспорт гражданина Российской Федерации , денежные средства в размере 56 276 (пятьдесят шесть тысяч двести семьдесят шесть) рублей.

В остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с публичного акционерного общества «Сбербанк России», ИНН 7707083893, государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 1 888 (одна тысяча восемьсот восемьдесят восемь) рублей 28 копеек.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Хакасия в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Абаканский городской суд.

Председательствующий Ж.Я. Наумова

Мотивированное решение изготовлено и подписано ДД.ММ.ГГГГ

Судья Ж.Я. Наумова