Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску Кашурина Михаила Александровича к публичному акционерному обществу «Уральский банк реконструкции и развития» о признании приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

Кашурин М.А. первоначально обратился в суд с иском к публичному акционерному обществу «Уральский банк реконструкции и развития» /ПАО «Уральский банк реконструкции и развития»/ о признании незаконным приказа №-к о прекращении действия трудового договора от 05.10.2020 и увольнении, о восстановлении на работе в прежней должности руководителя направления розничного бизнеса дивизион «Центр» ПАО «Уральский банк реконструкции и развития» с 06.10.2020; о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с 06.10.2020 по день восстановления на работе с учётом принятых судом в порядке ст.39 Гражданского процессуального кодекса изменений в сумме 821 935,48 руб.; о взыскании процентов за задержку выплаты заработной платы по день ее фактической выплаты; о взыскании компенсации морального вреда в сумме 100 000 руб.; об обязании ответчика выдать дубликат трудовой книжки без записи об увольнении № на основании приказа №-к от 05.10.2020.

При этом в ходе разбирательства по делу истец Кашурин М.А. в соответствии со ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации заявил отказ от предъявленных к ответчику требований в части взыскания процентов за задержку выплаты заработной платы по день ее фактической выплаты; об обязании ответчика выдать дубликат трудовой книжки без записи об увольнении № на основании приказа №-к от 05.10.2020, в связи с чем, на основании определения суда от 20.05.2021 производство по делу в указанной части было прекращено.

В судебном заседании истец Кашурин М.А., его представитель Ващенко О.В., действующая на основании доверенности, настаивали на удовлетворении измененной редакции искового заявления, по изложенным в иске и дополнениям к нему основаниям.

Представитель ответчика Соломеин Е.А., действующий на основании доверенности, в судебном заседании против удовлетворения иска возражал по изложенным в письменном отзыве и дополнениям к нему доводам, полагал процедуру сокращения истца законной и обоснованной, а также на случай восстановления истца на работе представил суду контррасчет заработной платы истца за время вынужденного прогула сумма, которой, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составила 784 485,78 руб.

Помощник прокурора Московского района Санкт-Петербурга Москальцова Н.С. в судебном заседании дала положительное заключение по иску, полагала увольнение истца незаконным, так как истцу при сокращении не были предложены все имеющиеся в организации-ответчика вакантные должности, в связи с чем, считала необходимым нарушенные трудовые права Кашурина М.А. защитить, восстановив его на работе в прежней должности, взыскав заработную плату за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда в сумме 10 000 руб.

Выслушав доводы истца, его представителя, возражения представителей ответчика, положительное заключение прокурора, полагавшего увольнение истца незаконным, а истца подлежащим восстановлению на работе в прежней должности, исследовав материалы дела, изучив представленные доказательства, в том числе показания свидетеля, оценив относимость, допустимость и достоверность каждого из них в отдельности, а также их взаимную связь и достаточность в совокупности, суд приходит к следующему.

Судом установлено и материалами дела подтверждается, что 01.11.2011 между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор №, по условиям которого истец был принят на работу в ОАО «Уральский банк реконструкции и развития» /в настоящее время ПАО «Уральский банк реконструкции и развития»/ в дирекцию розничных продаж департамента розничных услуг на должность регионального управляющего, с должностным окладом в размере 20 000 руб. в месяц, а также стимулирующих выплат в соответствии с локальными нормативными актами ответчика, о чем также была внесена соответствующая запись в трудовую книжку истца /л.д.27, 20-30/.

На основании дополнительного соглашения от 12.01.2015 к указанному трудовому договору работник Кашурин М.А. был переведен на работу в Филиал «Санкт-Петербургский» ОАО «Уральский банк реконструкции и развития» /в настоящее время ПАО «Уральский банк реконструкции и развития»/, расположенный по адресу <адрес> на должность заместителя директора филиала с 12.01.2015 с установлением должностного оклада в размере 15 000 руб. в месяц, а также стимулирующих выплат в соответствии с локальными нормативными актами ответчика /л.д. 31/.

На основании дополнительного соглашения от 17.04.2020 к трудовому договору № работник Кашурин М.А. был переведен на работу в ПАО «Уральский банк реконструкции и развития» на должность руководителя направления розничного бизнеса в дивизион «Центр» с 19.04.2020 с установлением должностного оклада в размере 35 000 руб. в месяц, а также стимулирующих выплат в соответствии с локальными нормативными актами ответчика, о чем также был издан соответствующий приказ №-к от 17.04.2020 /т.1, л.д. 32/.

24.07.2020 президентом ПАО «Уральский банк реконструкции и развития» ФИО7 был издан приказ №-ш о внесении изменений в штатное расписание, согласно которому приказано исключить с 06.10.2020 в дивизионе «Центр» следующую штатную должность: «руководитель направления розничного бизнеса», то есть должность, которую занимал истец /т.1, л.д. 195/.

03.08.2020 уведомлением подписанным руководителем центра организационного развития и компенсаций департамента корпоративного развития и управления персоналом ФИО11, работодатель известил Кашурина М.А. о сокращении занимаемой им должности на основании приказа №-ш от 24.07.2020, с указанием на расторжение трудового договора 05.10.2020, а также о возможности его расторжения по соглашению сторон /т.1, л.д. 46/.

С указанным уведомлением о предстоящем сокращении согласно акту, составленному в этот же день - 03.08.2020 и подписанному управляющим директором дивизиона «Центр» ФИО8, референтом руководителя дивизиона «Центр» ФИО9, управляющим по работе с крупными корпоративными клиентами ФИО10, Кашурин М.А. был ознакомлен, однако, от подписи отказался /т.1, л.д. 47/.

Также, 03.08.2020 работодателем Кашурину М.А. был предложен список следующих вакантных должностей: «администратор офиса», «старший менеджер по продаже малому бизнесу», «ведущий менеджер по продажам» - две должности в офисах №, № /т.1, л.д. 121-122/.

03.08.2020 Кашурин М.А. отправил на имя руководителя центра организационного развития и компенсаций департамента корпоративного развития и управления персоналом ФИО11, управляющего директора дивизиона «Центр» ФИО8 электронное обращение с просьбой ознакомить его с оригиналом уведомления от 03.08.2020 о сокращении его должности, а не с отсканированной его копией, указав на то, что только после этого он сможет проставить свою подпись в графе «с уведомлением ознакомлен и 2-ой экземпляр на руки получил», отметив, что от ознакомления с оригиналом уведомления о сокращении не отказывается /т.1, л.д. 52/.

В ответ на данное обращение руководитель центра организационного развития и компенсаций департамента корпоративного развития и управления персоналом ФИО11 предоставила истцу информацию от том, что указанное уведомление от 03.08.2020 не обязательно должно быть вручено работнику в оригинале, кроме того, оригинал уведомления может быть выслан работнику почтой по заявлению на уведомлении, но первичной датой ознакомления с уведомлением является 03.08.2020 /т.1,л.д. 53/.

25.08.2020 Кашурину М.А. работодателем было предложено расторгнуть трудовой договор № 1095/11 от 01.11.2011 до 05.10.2020, а именно 31.08.2021 с выплатой дополнительной компенсации, данное предложение было зачитано работнику в слух, а также представлен список вакантных должностей, а именно «специалист по доставке», «ведущий менеджер по продажам» - три должности в офисах №, №, №, «ведущий менеджер агентских продаж», «ведущий специалист по работе с юридическими лицами», «администратор офиса» /т.1, л.д. 114-116/. Согласно акту, подписанному управляющим директором дивизиона «Центр» ФИО8, референтом руководителя дивизиона «Центр» ФИО9, руководителем по работе с крупными корпоративными клиентами ФИО12, от подписи в ознакомлении с вышеуказанным предложением работодателя Кашурин М.А. отказался /т.1, л.д. 50-51/.

07.09.2020 Кашурин М.А. был ознакомлен с предложением работодателя о переводе на другую работу с указанием следующих вакантных должностей – «специалист по доставке», ведущий специалист по работе с юридическими лицами», «ведущий менеджер агентских продаж», «администратор офиса», «ведущий менеджер по продажам» - три должности в офисах №, №, №. Вместе с тем, с предложением занять указанные должности Кашурин М.А. не согласился, проставив 09.09.2020 соответствующую резолюцию /т.1, л.д. 125-127/.

05.10.2020 Кашурин М.А. был также ознакомлен с предложением работодателя о переводе на другую работу с указанием вакантных должностей, а именно – «ведущий менеджер-кассир», «администратор офиса», «ведущий менеджер агентских продаж», «старший менеджер по продажам малому бизнесу», «ведущий менеджер по продажам» - две должности в офисах №, №, «специалист по доставке», с переводом на которые Кашурин М.А. также не согласился, проставив соответствующую резолюцию /т.1, л.д. 117-119/.

На основании приказа №-к от 05.10.2020 действие трудового договора №, заключенного ДД.ММ.ГГГГ с Кашуриным М.А. 05.10.2020, было прекращено, истец был уволен с 05.10.2020 в связи с сокращением штата работников организации по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ, с указанием на направленное истцу уведомление о сокращении от 03.08.2020 и на вышеуказанные предложения о переводе на другую работу, сделанные работодателем 03.08.2020, 07.09.2020 и 05.10.2020 /т.1, л.д. 34/.

Полагая увольнение незаконным, сокращение занимаемой должности необоснованным и мнимым, а проведение самой процедуры увольнения с нарушением трудового законодательства, в том числе и потому, что работодателем не была исполнена обязанность предложить все имеющиеся вакантные должности в организации, поскольку предложенные при сокращении вакансии не соответствовали уровню образования, опыту работы и квалификации истца, заявляя о фиктивности сокращения должности, Кашурин М.А. обратился за восстановлением своих трудовых прав с настоящим иском в суд.

С учётом вышеприведённых обстоятельств, установленных в ходе разбирательства по делу, разрешая спор по существу на основании доводов истца и возражений ответчика, суд исходит из следующего.

В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд и на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации.

Согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации /ТК РФ/ в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 ТК РФ).

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Так, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п.п. 2 или 3 ч. 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей ст. 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений ТК РФ, правовой позиции Конституционного Суда РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.

Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу).

Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Такое правовое регулирование способствует установлению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя, основанных на ст. ст. 34, 35, 37 Конституции Российской Федерации, и справедливому согласованию прав и интересов сторон в трудовом договоре (Определение Конституционного Суда РФ от 26.05.2011 N 598-О-О).

На основании изложенного, юридически значимым при разрешении возникшего между сторонами трудового спора относительно законности увольнения Кашурина М.А., является, прежде всего, обстоятельства того, имело ли место в данном случае реальное сокращение численности или штата работников организации, и были ли предложены работодателем истцу все имеющиеся вакантные в организации должности, как на момент уведомления истца о сокращении занимаемой им должности, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой истцом должности, по день его увольнения, а также если такая должность имелась, то предлагались ли она работодателем Кашурину М.А.

Так в ходе разбирательства по делу было установлено, что действительно 24.07.2020 президентом ПАО «Уральский банк реконструкции и развития» ФИО7 был издан приказ №-ш о внесении изменений в штатное расписание, согласно которому приказано исключить с 06.10.2020 в дивизионе «Центр» следующую штатную должность: «руководитель направления розничного бизнеса» /т.1, л.д. 195/, которую и занимал истец.

При этом подлежащему сокращению работнику Кашурину М.А., ответчиком действительно были предложены перечни вакантных должностей:

- по состоянию на 08.08.2020 - «администратор офиса», «старший менеджер по продаже малому бизнес», «ведущий менеджер по продажам» - две должности в офисах №, 8545 /т.1, л.д. 121-122/;

- по состоянию на 07.09.2020 – «специалист по доставке», ведущий специалист по работе с юридическими лицами», «ведущий менеджер агентских продаж», «администратор офиса», «ведущий менеджер по продажам» - три должности в офисах №, №, № /т.1, л.д. 125-127/;

- по состоянию на 05.10.2020 – «ведущий менеджер-кассир», «администратор офиса», «ведущий менеджер агентских продаж», «старший менеджер по продажам малому бизнесу», «ведущий менеджер по продажам» - две должности в офисах № 8543, № 8545, «специалист по доставке» /т.1, л.д. 117-119/.

При этом в обоснование доводов о незаконности увольнения, истец ссылается на то обстоятельство, что в ходе проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой им должности, истцу не были предложены все имеющиеся в организации вакантные должности, а именно:

- аналогичная, занимаемой истцу должность «руководитель направления розничного бизнеса дивизион «Центр Москва», на которую 01.09.2020 была принята сотрудник ФИО13;

- должность начальника дополнительного офиса «Петровский», являющаяся вакантной с 07.08.2020;

- должность начальника дополнительного офиса «Среднеохтинский», являющаяся вакантной с 10.08.2020.

Ввиду возложенного именно на ответчика бремени доказывания законности увольнения истца, ПАО «Уральский банк реконструкции и развития» в материалы дела был представлен приказ №-б от ДД.ММ.ГГГГ о предоставлении работнику ФИО14, занимаемой должность начальника дополнительного офиса «Среднеохтинский», отпуска по уходу за ребенком до 3 лет на период с 27.03.2019 по 13.12.2021, и чего следует, что должность начальника дополнительного офиса «Среднеохтинский» на момент увольнения истца вакантной не являлась /т.1, л.д. 104/;

заявление работника - начальника дополнительного офиса «Среднеохтинский» ФИО15 от 29.07.2020 о переводе ее на должность начальника дополнительного офиса «Петровский» с ДД.ММ.ГГГГ, согласованное с её же руководителями М.А. Кашуриным и ФИО8; приказ №-к от 07.08.2020 о прекращении с 07.08.2020 действия трудового договора с работником ФИО18, занимавшим должность начальника дополнительного офиса «Петровский», и приказ от 10.08.2020 о переводе сотрудника ФИО15 - начальника дополнительного офиса «Среднеохтинский» на должность начальника дополнительного офиса «Петровский», с указанием на основание – изменение к трудовому договору от 10.08.2020 /т.1, л.д. 107,177/.

Проанализировав представленные документы и установленные в ходе разбирательства по делу обстоятельства, суд приходит к следующим выводам.

Поскольку в силу положений трудового законодательства работодатель не обязан предлагать истцу временные ставки /при нахождении работников, занимающих их на постоянной основе, например, в отпуске по уходу за ребенком, в декретном отпуске/, то должность начальника дополнительного офиса «Среднеохтинский» ФИО14, которой на основании приказа №-б от 12.03.2019 был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до 3 лет на период с 27.03.2019 по 13.12.2021, действительно вакантной не являлась, и правомерно не была предложена истцу.

В силу разъяснений, содержащихся в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Дополнительным соглашением от 12.01.2015 к трудовому договору № 1095/11 работник Кашурин М.А. был переведен на работу в Филиал «Санкт-Петербургский» ОАО «Уральский банк реконструкции и развития» /ПАО «Уральский банк реконструкции и развития»/, расположенный по адресу <адрес>.

На основании дополнительного соглашения от 17.04.2020 к трудовому договору Кашурин М.А. был переведен на работу в ПАО «Уральский банк реконструкции и развития» на должность руководителя направления розничного бизнеса в дивизион «Центр» с 19.04.2020. Таким образом, из указанных соглашений усматривается, что место работы истца располагалось в городе Санкт-Петербурге.

При этом, согласно трудовому договору №, заключенному 01.09.2020 между ответчиком и ФИО13, последняя была принята на работу на должность руководителя направления розничного бизнеса в дивизион «Центр Москва», и место работы ей было установлено непосредственно в городе Москве.

Таким образом, поскольку действующими у ответчика локальными нормативными актами, а также положениями законодательства Российской Федерации не предусмотрена обязанность работодателя при увольнении работника по сокращению штата предлагать вакансии в других местностях, суд приходит к выводу о том, что у ответчика в данном случае действительно отсутствовала обязанность предложить Кашурину М.А. вакантную должность «руководитель направления розничного бизнеса дивизион «Центр Москва», аналогичную ранее занимаемой им должностям, на которую с 01.09.2020 была принята сотрудник ФИО13

Вместе с тем, заслуживает внимания тот факт, что 29.07.2020 работником ответчика - начальником дополнительного офиса «Среднеохтинский» ФИО15 действительно было подано заявление о переводе ее на должность начальника дополнительного офиса «Петровский» с ДД.ММ.ГГГГ, которое было согласовано её непосредственными руководителями М.А. Кашуриным и ФИО8;

07.08.2020 ответчиком был издан приказ №-к о прекращении с 07.08.2020 действия трудового договора работника – ФИО18, занимавшего указанную должность начальника дополнительного офиса «Петровский»;

10.08.2020 ответчиком был издан приказ №-к о переводе сотрудника ФИО15 - начальника дополнительного офиса «Среднеохтинский» на должность начальника дополнительного офиса «Петровский», с указанием на основание перевода – изменение к трудовому договору от 10.08.2020 /т.1, л.д. 107,177/.

Таким образом, должность начальника дополнительного офиса «Петровский» в период с 07.08.2020 по 09.08.2020, то есть до увольнения истца и после уведомления его о предстоящем сокращении занимаемой им должности, являлась вакантной, что, кроме того, подтверждается выпиской из штатного расписания организации ответчика по состоянию на 08.08.2020.

Однако данная должность не была предложена работодателем истцу, что ответчиком в ходе разбирательства по делу не оспаривалось, в связи с тем, что, как пояснил в судебном заседании представитель ответчика, перевод ФИО15 на указанную должность был согласован до принятия решения о сокращении должности истца и поскольку вышеназванная должность уже была обещана ответчиком именно данному работнику ФИО15, ответчик не считал эту должность вакантной и истцу не предлагал.

Таким образом, работодатель проигнорировал установленную трудовым законодательством обязанность при проведении мероприятий по сокращению численности / штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности.

При этом после получения 29.07.2020 заявления ФИО15 о переводе на должность начальника дополнительного офиса «Петровский», и в данном случае достоверно зная о том, что должность работника Кашурина М.А. подлежит сокращению, о чем приказ президентом ПАО «Уральский банк реконструкции и развития» был издан ещё 24.07.2020, ответчик-работодатель проигнорировал наличие у истца преимущественного права на занятие данной должности, допустив, таким образом, существенное нарушение права Кашурина М.А. на труд, поскольку при таком положении, возможность сохранения истцу рабочего места у ответчика была очевидной, что, однако, не было им реализовано.

При этом, осуществив перевод Кашурина М.А. на должность начальника дополнительного офиса «Петровский», ответчик мог сохранить рабочие места как за истцом Кашуриным М.А., так и за сотрудником ФИО17, в связи с чем ссылка на уже принятое решение о переводе последней, согласованность данного решения до уведомления истца о сокращении занимаемой им должности при изложенных обстоятельствах правового значения не имеет в условиях реальной возможности не допустить увольнение истца при сокращении его должности.

Кроме того, является несостоятельным и довод ответчика о том, что перевод начальника дополнительного офиса «Среднеохтинский» ФИО15 на должность начальника дополнительного офиса «Петровский» был согласован ранее, в связи с чем, данная должность не могла быть предложена Кашурину М.А., поскольку работник ФИО18 освободил указанную должность только ДД.ММ.ГГГГ, при этом, мог вовсе продолжить осуществлять трудовую деятельность в организации-ответчика, поэтому даже заблаговременно согласованный перевод достоверно не повлек бы фактическое занятие данной должности именно ФИО15

Более того, суд считает необходимым отметить, совершение работодателем до фактического увольнения истца действий, очевидно направленных на достижение единственной цели – увольнение непосредственно работника Кашурина М.А., а не сокращение занимаемой им должности, которое фактически содержит признаки фиктивности.

Так, соглашение о расторжении трудового договора с истцом впервые было подготовлено уполномоченным сотрудником работодателя ещё ДД.ММ.ГГГГ, с указанием даты расторжения трудового договора по соглашению сторон – ДД.ММ.ГГГГ /т.1, л.д. 41/, в ответ на которое Кашурин М.А. сообщил, что увольняться не планирует, и данное предложение ему не интересно /т.1, л.д. 42/.

После чего, 06.07.2020 ФИО8 была подготовлена служебная записка № с просьбой дать заключение о правовых перспективах/процедуре увольнения Кашурина М.А. через сокращение штатной единицы с ее последующим восстановлением в штатном расписании после согласования кандидатуры на замену, так как вероятность того, что Кашурин М.А. обратиться в судебные органы при сокращении его штатной единицы близка к 100 % /т.1, л.д. 44/.

Также, в сети Интернет уже ДД.ММ.ГГГГ была опубликована вакансия относительно должности «руководитель направления розничного бизнеса дивизион «Центр» ПАО «Уральский банк реконструкции и развития», которую занимал истец и в последующем был с указанной должности сокращен /т.1, л.д.60/.

Кроме того, допрошенный по ходатайству истца в судебном заседании свидетель ФИО8 показал, что в отношении увольнения сотрудника Кашурина М.А. на него со стороны руководства банка было оказано давление. Такое же давление оказывалось и на самого Кашурина М.А. в виде угроз о проблемах с трудоустройством после увольнения. При этом, изначально, Кашурина М.А. хотели просто уволить и принять на его должность кого-то другого, однако, по причине существовавшей вероятности обращения Кашурина М.А. за защитой трудовых прав в суд, аналогичную его должности должность просто создали в другом дивизионе в г. Москва, на которую в последующем была принята ФИО13.

Приведенные показания свидетеля последовательны, логичны, не противоречат материала дела, не опровергнуты ответчиком, даны ФИО8 после предупреждения судом об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний и после увольнения из организации ответчика, что также исключает зависимость свидетеля от работодателя, против которого были даны вышеуказанные показания, доверять которым у суда при таком положении нет никаких оснований.

На основании изложенного, принимая во внимание заключение прокурора, полагавшего увольнение истца по сокращению штата незаконным, учитывая, что в нарушение приведенных выше правовых норм, ответчиком в обоснование своих возражений на заявленные истцом требования не были представлены относимые, допустимые и убедительные доказательства того, что истцу перед предстоящим увольнением по сокращению занимаемой им должности, были предложены все имеющиеся у работодателя без исключения вакантные должности, как и не были предоставлены доказательства отсутствия возможности перевести Кашурина М.А. на должность начальника дополнительного офиса «Петровский» /Санкт-Петербург/, сохранив тем самым рабочее место за истцом, суд приходит к выводу о том, что ответчиком при увольнении истца не была соблюдена процедура увольнения работника, должность которого подлежала сокращению, а допущенные грубые нарушения привели к существенном нарушению права истца на труд, следовательно, и правовых оснований для увольнения Кашурина М.А. на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, у ответчика при таком положении не имелось.

Данные обстоятельства влекут признание увольнения истца незаконным и в соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ восстановление Кашурина М.А. на работе в прежней должности со следующего дня после даты незаконного увольнения, а именно с 06.10.2020.

При этом заявление ответчика, содержащееся в отзыве на иск, о пропуске истцом срока обращения в суд с требованием о признании увольнения незаконным и восстановлением на работе, подлежит отклонению в силу следующего.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (ст. 2 ТК РФ).

В статье 381 ТК РФ установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены ст. 392 ТК РФ.

Согласно ч.1 ст.392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями статей 2, 67, 71 ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора /"Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 1 (2020)" (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 10.06.2020)/.

Из материалов дела следует, что в день увольнения 05.10.2020 Кашурин М.А. был действительно ознакомлен с приказом об увольнении, что подтверждается его личной подписью, при этом предоставленная истцу в указанный день копия приказа об увольнении подпись уполномоченного руководителя организации – начальника отдела кадрового администрирования ФИО19 не содержит /л.д.34 т.1/ в отличие от копии этого же приказа об увольнении предоставленной в материалы дела ответчиком, в которой подпись указанного руководителя имеется /л.д.108 т.1/.

При этом трудовая книжка истца, содержащая соответствующую запись об увольнении, была направлена Кашурину М.А. работодателем в соответствии с его заявлением от 28.09.2020 - 06.10.2020 и фактически получена истцом только 12.10.2020 /л.д.35-38,110-113 т.1/.

Согласно статье 191 ГК РФ течение срока, определенного периодом времени, начинается на следующий день после календарной даты или наступления события, которыми определено его начало.

В соответствии с ч.3 ст.192 ГК РФ срок, исчисляемый месяцами, истекает в соответствующее число последнего месяца срока.

Таким образом, начало течения срока для обращения в суд с настоящим иском приходилось на 06.10.2020, то есть со следующего дня после выдачи приказа об увольнении или с 13.10.2020, то есть со следующего дня после получения трудовой книжки.

Согласно штемпелю на почтовом конверте истец обратился в суд с иском об оспаривании увольнения 09.11.2020 /л.д.82 т.1/, то есть в пределах месяца со дня получения трудовой книжки.

При таком положении, учитывая вышеприведенные положения закона, разъяснения Верховного суда РФ, приоритет защиты прав работника, являющегося в трудовых отношениях слабой стороной, принимая во внимание, что последний день месяца после получения неподписанного руководителем организации приказа об увольнении приходился на пятницу 06.11.2020, а прошествии двух выходных дней исковое заявление было сдано Кашуриным М.А. в почтовое отделение связи в понедельник 09.11.2020, суд считает, что установленный ст.392 ТК РФ срок для обращения за разрешением индивидуального трудового спора истцом был соблюден и оснований полагать, что он пропущен без уважительных причин при изложенных обстоятельствах, как и оснований для отказа в удовлетворении иска по мотиву пропуска указанного срока, вопреки возражениям ответчика, допустившего нарушение процедуры увольнения истца, у суда не имеется.

В силу статьи 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику, не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного его увольнения.

В соответствии с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Соответственно, суд приходит к выводу об обоснованности требования истца о взыскании с ответчика среднего заработка для оплаты времени вынужденного прогула истца.

Согласно расчету по состоянию на 20.05.2020, представленному в материалы дела ответчиком, средний дневной заработок истца составлял 8 783,20 руб., и сумма заработной платы, подлежащей выплате за время вынужденного прогула за период с даты увольнения с 06.10.2020 по 20.05.2021 /152 рабочих дня/ составляет 1 335 046,40 руб., исходя из расчета 8 783,20 руб. Х 152 дня.

При этом из разъяснений, содержащихся в ч. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Согласно отзыву ответчика на основании ст. 178 ТК РФ, Кашурину М.А. было выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка в сумме 147 730 руб.; а также компенсация в сумме 365 380,92 руб.

На основании изложенного, учитывая единую природу выходного пособия и иных компенсационных сумм, выплачиваемых при увольнении работнику, принимая во внимание также вышеприведенные разъяснения ч. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, суд приходит к выводу о том, что выплаченные истцу при увольнении суммы пособий и компенсаций подлежат зачету при определении размера, подлежащего возмещению ответчиком среднего заработка за время вынужденного прогула.

Таким образом, проверяя представленный ответчиком расчёт среднего заработка, определенный в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ и с учётом вышеизложенных обстоятельств, признавая его арифметически верным и соответствующим положениям трудового договора, а также сведениям о размере заработной платы истца, суд считает возможным согласиться с правильностью расчёта, произведенного именно работодателем, а не работником самостоятельно, с чем последний согласился, взыскав с ответчика ПАО «Уральский банк реконструкции и развития» в пользу Кашурина Михаила Александровича средний заработок за время вынужденного прогула за период с 06.10.2020 по 20.05.2021 в размере 784 485,78 руб., исходя из следующего расчета:

8 783,20 руб. /средний дневной заработок истца/ Х 152 дня /рабочие дни за период с 06.10.2020 по 20.05.2021/ = 1 335 046,40 руб.;

1 335 046,40 руб. – 513 110,92 руб. /подлежащие зачету, выплаченные истцу при увольнении суммы/ = 200 335,36 руб. = 784 485,78 руб.

Как следует из разъяснений, данных Верховным Судом Российской Федерации в абз. 2 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Из приведенных разъяснений, а также нормы ст. 237 ТК РФ следует, что основаниями для возмещения вреда являются: факт причинения истцу морального вреда, наличие вины ответчика в нарушении нематериального права истца, противоправность его действий и причинно-следственная связь между действиями ответчика и их последствиями в виде причинения истцу физических и нравственных страданий.

С учетом степени вины ответчика как работодателя, нарушившего трудовые права работника, принципа разумности и справедливости, а также длительности нарушения трудовых прав работника с учетом фактических обстоятельств, при которых истцу был причинен моральный вред, степень и объем нравственных страданий истца, выразившихся в необходимости обращения за оказанием медицинской помощи, в отсутствии возможности содержать семью с двумя несовершеннолетними детьми, суд считает возможным компенсировать истцу моральный вред, причиненный действиями ответчика в размере 20 000 руб.

По правилам ст.98 ГПК РФ с ответчика в бюджет Санкт-Петербурга подлежат взысканию расходы по уплате государственной пошлины, от уплаты которой истец, в силу ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, абз. 8 п. 2 ст. 61.1 БК РФ, ст. 333.19 НК РФ освобожден, с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, подлежит взысканию в бюджет Санкт-Петербурга в государственная пошлина в размере 11 344,85 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.12, 56, 57, 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Кашурина Михаила Александровича –– удовлетворить.

Признать незаконным приказ №-к о прекращении действия трудового договора от 05.10.2020 и увольнении Кашурина Михаила Александровича с 05.10.2020.

Восстановить Кашурина Михаила Александровича в прежней должности руководителя направления розничного бизнеса Дивизион «Центр» публичного акционерного общества «Уральский банк реконструкции и развития» с 06.10.2020.

Взыскать с публичного акционерного общества «Уральский банк реконструкции и развития» в пользу Кашурина Михаила Александровича средний заработок за время вынужденного прогула за период с 06.10.2020 по 20.05.2021 в размере 784 485,78 руб., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

Взыскать с публичного акционерного общества «Уральский банк реконструкции и развития» в бюджет Санкт-Петербурга государственную пошлину в размере 11 344,85 руб.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Санкт-Петербургский городской суд через Московский районный суд Санкт-Петербурга в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья