Гражданский кодекс часть 1

представителей ответчика публичного акционерного общества «Т Плюс», ФИО4, действует на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО5, действует на основании доверенности ДД.ММ.ГГГГ,

рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску ФИО2 к публичному акционерному обществу «Т Плюс», третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований относительно предмета спора: Государственная инспекция труда в Саратовской области о взыскании невыплаченной премии, компенсации морального вреда, судебных расходов,

установил:

истец обратился в суд с иском к ответчику о взыскании невыплаченной премии, компенсации морального вреда, судебных расходов.

В обосновании заявленных требований указала, что ФИО2 осуществляла трудовую деятельность в публичном акционерном обществе «Т Плюс» (далее - ПАО «Т Плюс») в должности иные данные с 2019 года по ДД.ММ.ГГГГ. Через неделю после увольнения по собственному желанию истцу стало известно, что сотрудникам РЦПО в г.Саратове была выплачена годовая премия по итогам работы за 2021 год, однако ФИО2 вознаграждение не было начислено и выплачено, на основании п. 3 Приказа ПАО «Т Плюс» от ДД.ММ.ГГГГ№ «О внесении изменений в Приказ ПАО «Т Плюс» от ДД.ММ.ГГГГ№, поскольку на момент выплаты премии истец не состояла в трудовых отношениях с ПАО «Т Плюс».

Полагает, что положения абзаца 3 пункта 1 приказа № от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в Приказ ПАО «Т Плюс» от ДД.ММ.ГГГГ№ в части условий выплаты годовой премии только при наличии действующего трудового договора (наличия трудовых отношений) с одним из юридических лиц Группы компаний «Т Плюс» на дату выплаты годовой премии является дискриминацией в сфере оплаты труда.

В связи с чем просит суд взыскать с ПАО «Т Плюс» в пользу ФИО2 невыплаченную годовую премию по итогам работы за 2021 год в размер 43 085 руб. (за вычетом налога 13% в размере 6 438 руб.) аналогично полученной годовой премии по итогам работы за 2020 год, судебные расходы по оплате услуг представителя в размере 25 000 руб., компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО2 и ее представитель поддержали заявленные исковые требования в полном объеме, по основаниям, изложенным в иске.

В судебном заседании представители ответчика возражали против удовлетворения исковых требований, по основаниям, изложенным в письменных возражениях.

Другие участники процесса в судебное заседание не явились, о времени и месте судебного разбирательства извещены надлежащим образом, о причинах неявки суду не сообщили, об отложении рассмотрения дела не ходатайствовали.

С учетом мнения сторон и требований ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ), суд определил рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Заслушав истца, представителя истца, представителя ответчика, исследовав письменные доказательства, свидетелей, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии со статьями 12, 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ГПК РФ), правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Частью 1 ст. 46 Конституции Российской Федерации установлено, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Согласно Конституции Российской Федерации право на судебную защиту и доступ к правосудию относится к основным неотчуждаемым правам и свободам человека и одновременно выступает гарантией всех других прав и свобод, оно признается и гарантируется согласно общепризнанным принципам и нормам международного права (статьи 17 и 18; статья 46, части 1 и 2; статья 52).

В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту ТК РФ) работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Как следует из материалов дела и установлено в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГФИО2 была принята на должность иные данные

ДД.ММ.ГГГГФИО2 переведена в иные данные.

С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец занимала должность иные данные.

ДД.ММ.ГГГГ истец переведена в иные данные.

На основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ открытое акционерное общество «Волжская ТГК» Саратовский филиал переименовано в публичное акционерное общество «Т Плюс» (ПАО «Т Плюс») филиал Саратовский.

С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГФИО2 занимала должность иные данные.

ДД.ММ.ГГГГ истец переведена на должность главного иные данные.

Данные обстоятельства подтверждаются трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ, и дополнительными соглашениями к нему от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ.

На основании заявления истца ФИО2 ответчиком ДД.ММ.ГГГГ был издан приказ №-л об увольнении с ДД.ММ.ГГГГ на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Частью 1 ст. 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Частью 1 ст. 191 ТК РФ установлено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ч. 2 ст. 191 ТК РФ).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом норм материального права, подлежащих применению к спорным отношениям по взысканию премии (годового бонуса), являются следующие обстоятельства: какой порядок выплаты годовой премии установлен нормативными локальными актами, каковы основания для снижения размера премии; соблюден ли порядок определения размера премий, издавались ли приказы о премировании с указанием причин невыплаты премии.

Согласно п. 4.6 трудового договора, заключенного между сторонами работодатель выплачивает вознаграждение по итогам работы за год в соответствии с утвержденным Положением "О порядке выплаты вознаграждений за годовые итоги работы».

Приказом ПАО «Т Плюс» № от ДД.ММ.ГГГГ утвержден порядок установления размера годовой премии работников Корпоративного центра (далее по тексту - Порядок).

Так, согласно п. 2 данного Порядка предусмотрено, что годовая премия работников 10-16 грейда (к которому относится должность истца) может быть выплачена работникам в случае принятия работодателем решения о выплате работнику премии. Выплата премии производится с учетом финансовых возможностей общества. Определено, что работникам, занимающим должности 10-16 грейда, годовое вознаграждение которых определяется настоящим приказом, необходимость ведения карт годовых КПЭ в СУЭП на 2020 и 2021 год определяется функциональным директором.

Приказом ПАО «Т Плюс» № от ДД.ММ.ГГГГ внесены изменения в приказ ПАО «Т Плюс» от ДД.ММ.ГГГГ№, в котором пункт 3 изложен в новой редакции, в котором определено, что работникам, занимающим должности 10-16 грейда, годовое премирование, которых определяется настоящим приказом, карты КПЭ в СУЗП не создаются, годовая премия может быть выплачена в нормативном размере, определенном настоящим приказом или трудовым договором. Положение о системе годового премирования ГК ПАО «Т Плюс», утвержденное приказом ПАО «Т Плюс» от ДД.ММ.ГГГГ№, на указных работников не распространяется. Для работников Корпоративного центра ПАО «Т Плюс» 10-16 грейдов, в т.ч. отработавших до конца отчетного года, условием для рассмотрения вопроса о выплате годовой премии за отчетный год является наличие действующего трудового договора с одним из юридических лиц Группы компаний ПАО «Т Плюс» на дату выплаты годовой премии, а также стаж работы в юридическом лице, входящим в Группу компаний «Т Плюс», не менее 3 месяцев в течение отчетного года. Годовая премия может быть выплачена только при условии наличия действующего трудового договора (наличие трудовых отношений) с одним из юридических лиц Группы компаний «Т Плюс» на дату выплаты годовой премии.

Согласно представленному ПАО «Т Плюс» приказу № от ДД.ММ.ГГГГ следует, что в отношении работников общества по итогам работы за год может выплачиваться годовая премия (п.2.2.3).

Приказ о выплате годовой премии издан ДД.ММ.ГГГГ№/п, то есть после даты увольнения истца ФИО2

Таким образом, исходя из положений приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО2 не могла претендовать на годовую премию, поскольку на дату выплаты годовой премии отсутствовал действующий трудовой договор с ответчиком.

При этом суд критически относится к показаниям свидетеля ФИО6, допрошенной в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ, пояснившей, что она до сентября 2021 года работала в Энгельсской ТЭЦ ПАО «Т Плюс» филиал «Саратовский», ДД.ММ.ГГГГ была уволена по собственном желанию, после увольнения в 2022 году получила премию по итогам работы в 2021 году, поскольку порядок выплаты премии работников филиала «Саратовский ПАО «Т Плюс» урегулирован Положением о премировании за результаты работы по итогам года работников филиала «Саратовский ПАО «Т Плюс» предусматривающим иные условия выплаты премии сотрудникам, чем установлено Положением о премировании работников Корпоративного центра ПАО « Т Плюс».

Доводы истца о наличии в действиях ответчика дискриминации по отношению к ней, суд считает необоснованными, в силу следующего.

Согласно ст. 2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда.

В силу положений ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Статьей 1 Женевской Конвенции № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» определено, что термин «дискриминация» включает: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Статьей 2 Конвенции установлено, что всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Свобода трудовых отношений в ее конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на обеспечение равных возможностей в осуществлении своих способностей к труду. Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.

Согласно ст. ст. 56, 60 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности, эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.

Согласно ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Исходя из смысла ч. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации, во всех случаях, когда в том или ином суде разрешается спор и есть стороны, они должны быть процессуально равны, иметь равные права и возможности отстаивать свои интересы.

Это конституционное положение и требование норм международного права содержится и в ст. 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Анализ указанных норм позволяет сделать вывод о том, что суд в процессе состязательности не является инициатором и лишь разрешает предусмотренные законом вопросы, которые ставят перед ним участники судопроизводства, которые в рамках своих процессуальных прав обосновывают и доказывают свою позицию в конкретном деле.

Законом на суд не возлагается обязанность по собиранию доказательств и по доказыванию действительных обстоятельств дела, так как возложение такой обязанности приведёт к тому, что он будет вынужден действовать в интересах какой-либо из сторон.

Вместе с тем доказательства, свидетельствующие о допущенной ответчиком в отношении ФИО2 дискредитации, представлены не были, а установление работодателем определенных условий при осуществлении выплат стимулирующего характера не может рассматриваться как дискредитация в сфере оплаты труда. При таких обстоятельствах, отсутствуют основания для удовлетворения требований ФИО2 о взыскании с ПАО «Т Плюс» невыплаченной премии.

Требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, судебных расходов удовлетворению не подлежат, как производные от первоначальных требований истца, в удовлетворении которых ему отказано в полном объеме.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

в удовлетворении исковых требований ФИО2 (паспорт №) к публичному акционерному обществу «Т Плюс» (ИНН 6315376946) о взыскании невыплаченной премии, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Решение может быть обжаловано в Саратовский областной суд через Волжский районный суд г. Саратова в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья И.В. Тютюкина

Решение суда в окончательной форме изготовлено 02 августа 2022 года.

Судья И.В. Тютюкина