Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Сердюка Юрия Николаевича к АО «Адмиралтейские верфи» о взыскании задолженности по заработной плате,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ответчику, в исковом заявлении просит взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в размере 146 990 руб. 47 коп.

В обоснование заявленных требований истец указал на следующие обстоятельства.

Истец работает у ответчика с 03.10.2017, из соглашения сторон следует, что ответчик обязался выплачивать истцу заработную плату не менее 56 000 руб., в том числе оклад 24 000 руб.

По февраль 2018 года ответчик надлежащим образом исполнял обязанность по выплате истцу заработной платы.

С марта 2018 года ответчик не полностью выплачивает истцу заработную плату, суммы недоплаты помесячно: 16 400 руб. за март 2018 года, 13 185 руб. за апрель 2018 года, 9 315 руб. за май 2018 года, 18 040 руб. за июнь 2018 года, 11 285 руб. за июль 2018 года, 7 770 руб. за август 2018 года, 7 315 руб. за сентябрь 2018 года, 32 947 руб. 24 коп. за ноябрь 2018 года, 14 988 руб. 23 коп. за декабрь 2018 года, 6 360 руб. за январь 2019 года, 9 385 руб. за февраль 2019 года.

В судебном заседании истец и его представитель адвокат Сидоров Н.В. поддержали иск.

Представитель ответчика Мороз Е.Г. возражала против иска, представила письменные возражения на иск и письменные пояснения (т. 1 л.д. 115, 116, т. 2 л.д. 89, 90).

Согласно позиции ответчика, размер заработной платы истца уменьшился за счет снижения размера персональной надбавки. Премия руководителей, специалистов и служащих Общества выплачивается истцу за основные результаты хозяйственной деятельности, в зависимости от выполнения плана отдела в размере от 65 % до 80 % оклада, персональная надбавка выплачивается в зависимости от оценки труда работника руководителем подразделения, является стимулирующей выплатой, не является обязательной и гарантированной.

Суд, выслушав стороны, допросив свидетеля Проскурякова К.Е., исследовав материалы дела, приходит к выводу об отсутствии основания для удовлетворения иска.

Трудовыми отношениями в соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), указываются в трудовом договоре, заключенном между работником и работодателем.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право, в том числе, поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Судом установлены следующие обстоятельства.

Истец работает у ответчика на должности мастер в ОСР (отделе социального развития) с 03.10.2017, с ним заключен трудовой договор № от 03.10.2017 (л.д. 6-9, 129 т. 1).

Истец в суде в подтверждение доводов иска ссылался на то обстоятельство, что при устройстве его на работу начальник отдела социального развития Проскуряков К.Е. обещал ему ежемесячную заработную плату не ниже 50 000 руб.

Допрошенный в настоящем судебном заседании в качестве свидетеля Проскуряков К.Е. опроверг объяснения истца в данной части, указав, что не осуществлял ознакомление истца с условиями работы, размером оплаты труда при устройстве его на работу.

Оснований не доверять показаниям свидетеля суд не усматривает.

Свидетель предупрежден об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, в настоящее время не работает у ответчика.

Из справки ответчика следует, что свидетель работал в должности начальника отдела социального развития с 15.03.2007 по 20.04.2018, уволен по соглашению сторон (т. 2 л.д. 88).

Полномочие по найму работников в должностной инструкции начальника отдела социального развития от 05.12.2014 отсутствует (т. 2 л.д. 74-83).

Оценивая критически объяснения истца в данной части, суд учитывает, что они противоречат содержанию искового заявления, где истец ссылается на соглашение сторон трудового договора о размере его заработной платы не менее 56 000 руб.

В соответствии с разделом 5 трудового договора тарифная ставка (оклад) истца составляет 24 000 руб. (п. 5.1.1.), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, основания и условия их выплаты устанавливаются в соответствии с положением по оплате труда и коллективным договором (п. 5.1.2.).

Оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени исходя из тарифной ставки (оклада), установленной в п. 5.1.1. трудового договора (п. 5.2.).

На последнем листе трудового договора имеется запись об ознакомлении истца с коллективным договором, положением об оплате труда, положением о премировании и другими документами ответчика, запись заверена подписью истца (л.д. 9 т. 1).

Согласно приказу ответчика № от 23.03.2018 с 01.04.2018 оклады сотрудникам общества, в том числе истцу, увеличены на 12 % (т. 1 л.д. 145).

В соответствии с пунктом 6.1.7 коллективного договора ответчика на 2015-2018 гг. заработная плата работников ответчика устанавливается исходя из:

- должностных или месячных окладов, часовых тарифных ставок или сдельных расценок,

- выплат компенсационного характера;

- выплат стимулирующего характера.

В подтверждение доводов иска о том, что с марта 2018 года ответчик не доплачивает истцу заработную плату, истцом представлены справки по форме 2-НДФЛ за 2018, 2019 гг., в соответствии с которыми сумма заработной платы истца за январь 2018 года и февраль 2018 года выше сумм заработной платы за другие месяцы.

Ответчиком представлены расчетные листы истца за период с марта 2018 года по март 2019 года (т. 1 л.д. 59-71).

Из анализа сумм заработной платы истца по справкам 2-НДФЛ, расчетным листам истца следует, что вознаграждение, получаемое истцом за выполнение трудовых или иных обязанностей (код дохода 2000 по Приказу ФНС России № ММВ-7-11/387@ от 10.09.2015) и суммы премий, выплачиваемых за производственные результаты и иные подобные показатели, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами, выплачиваемые не за счет средств прибыли организации, не за счет средств специального назначения или целевых поступлений (код дохода 2002 Приказу ФНС России № ММВ-7-11/387@ от 10.09.2015) в январе и феврале 2018 года были выше, чем в остальные месяцы 2018 года, а также 2019 года.

При этом из анализа справок по форме 2-НДФЛ и расчетных листков ответчика следует, что в доход с кодом 2000 помимо оклада ответчик включает персональную надбавку к окладу, установленную до 01.04.2018 Приказом по Обществу от 10.04.2012 №, с 01.04.2018 Приказом по Обществу № от 22.03.2018, утвердившим Положение № П 57-42-2018 (т. 1 л.д. 140-144).

Из расчетных листов истца (т. 1 л.д. 59-71) видно, что выплачиваемый ему ответчиком в спорный период оклад соответствует установленному в трудовом договоре.

С 01.01.2013 у ответчика действует Положение по мотивации и материальному стимулированию руководителей, специалистов и служащих отдела социального развития № П057-056-2013 (далее – Положение № П057-056-2013 - л.д. 130-138 т. 1).

Положение № П057-056-2013 распространяется на всех работников Отдела социального развития (ОСР).

В разделе 3 Положения № П057-056-2013 установлено, что составной частью материального стимулирования руководителей, специалистов и служащих ОСР является премирование за основные результаты производственной деятельности по итогам работы за месяц.

Раздел 4 Положения № П057-056-2013 регламентирует порядок премирования.

С 01.06.2017 в указанное положение внесены изменения, утверждено Приложение № 2 к Положению, пункт 4.3 Положения изложен в следующей редакции: «Основные технико-экономические показатели, за выполнение которых премируются работники отдела социального развития, установлены в Приложении № 2 к Положению № П057-056-2013. Выполнение первого показателя подтверждается справкой ПЭО и Главной бухгалтерии, выполнение второго показателя – справкой инновационного отдела. При определении планового и фактического показателя «Выручка от продаж» не учитываются доходы от продажи имущества. При перевыполнении месячного плана по выручке и выполнению второго показателя премиальный фонд отдела увеличивается согласно норматива (Приложение № 1) – т. 1 л.д. 139.

В Приложении № 2 к Положению № П057-056-2013 установлен размер премии от оклада от 0% до 50 % в зависимости от показателя выполнения Плана по выручке от продаж без НДС нарастающим итогом, установлен размер премии 40 % за выполнение мероприятий Плана технического перевооружения Общества по отделу социального развития, установлен порядок снижения размера премии при невыполнении указанных мероприятий (л.д. 139-оборот т. 1).

В соответствии с пунктом 5.18 Положения № П057-056-2013 премия за отчетный месяц выплачивается в следующем месяце вместе с выплатой аванса.

Из представленных ответчиком расчетных листков и пояснений представителя ответчика следует, что с марта 2018 года истцу выплачивалась премия в соответствии с Положением № П057-056-2013 в размере от 65 % до 80 % от должностного оклада за отчетный месяц в следующем месяце вместе с выплатой аванса в зависимости от выполнения отделом социального развития Плана по выручке от продаж без НДС нарастающим итогом, Плана технического перевооружения Общества по отделу социального развития (т. 1 л.д. 59-71).

Судом изучены справки Главной бухгалтерии с октября 2017 года по февраль 2019 года (т. 1 л.д. 202-218), отчеты о выполнении производственно-экономических показателей инновационного отдела, подразделениями общества за период с октября 2017 года по февраль 2019 года (т. 1 л.д. 219-252), служебные записки руководителя отдела социального развития с отчетом о доходах (выручке) нарастающим итогом с начала года за период с ноября 2017 года по март 2019 года (т. 2 л.д. 1-17).

Нарушений обществом Положения № П057-056-2013 при начислении премии истцу за период с марта 2018 года по февраль 2019 года не установлено.

Также из служебных записок руководителя отдела социального развития с отчетом о доходах (выручке) нарастающим итогом с начала года за период с ноября 2017 года по март 2019 года (т. 2 л.д. 1-17) видно, что в декабре 2017 года и январе 2018 года план выполнялся на 93,22 % и 93,13 % соответственно.

В последующие месяцы 2018 года по январь 2019 года процент выполнения плана не достигал 90 %.

Следовательно, с марта 2018 года размер премии истца в соответствии с Приложением № 2 к Положению № П057-056-2013 обоснованно был ниже, чем в январе и феврале 2018 года (т. 1 л.д. 139-оборот).

Положение о порядке установления и выплаты персональных надбавок к окладам руководителей, специалистов и служащих Общества № П 57-42-2018 (далее – Положение № П 57-42-2018) утверждено приказом № 190 от 22.03.2018 (т. 1 л.д. 140-144), разработано в целях материального стимулирования руководителей, специалистов и служащих Общества, обеспечения связи между размером заработной платы работников с их личным трудовым вкладом и конечным результатом труда и устанавливает порядок установления персональных надбавок руководителей, специалистов и служащих Общества.

В разделе 5 Положения установлен порядок установления и выплаты персональной надбавки.

Согласно пункту 5.2 Положения № П 57-42-2018 персональная надбавка к должностным окладам руководителей, специалистов и служащих Общества устанавливается с учетом следующих критериев:

- выполнение дополнительных функций (не предусмотренных должностной инструкцией работника);

- работа во временных коллективах, формируемых приказами по Обществу или подразделению, для выполнения наиболее важных для Общества работ;

- качественное выполнение работ и обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией работника, требующих повышенной ответственности и напряженности труда (большой объем, систематическое выполнение неотложных поручений, а также работ, требующих повышенного внимания и др.);

- компетентность при выполнении наиболее важных, сложных и ответственных работ;

- результативность работы (своевременное и качественное исполнение работы в полном объеме);

- профессиональная и производственная адаптация вновь принятых работников.

Пунктом 5.3 Положения № П 57-42-2018 предусмотрено, что персональная надбавка может устанавливаться приказом генерального директора, трудовым договором (дополнительным соглашением к трудовому договору) или приказом руководителя подразделения, согласованным с начальником ОТЗ (в части суммы средств на надбавки, выделенных подразделению в текущем периоде).

Руководителем подразделения надбавка может устанавливаться ежемесячно или на иной срок, но не более чем до конца текущего календарного года (пункт 5.4 Положения № П 57-42-2018).

Пунктом 5.5 Положения № П 57-42-2018 предусмотрено, что установление размера надбавки осуществляется руководителем подразделения на основе оценки труда каждого работника (в соответствии с пунктом 5.2 Положения) и с учетом мнения непосредственного руководителя работника (заместитель руководителя, начальник бюро, группы, начальник участка и т.п.).

Согласно пункту 5.6 Положения № П 57-42-2018 сумма средств на надбавки за выполнение дополнительных функций устанавливается на основании служебной записки руководителя подразделения, согласованной с начальником ОТЗ, по результатам проведения организационно-штатных мероприятий, связанных с исключением из штатного расписания единиц руководителей, специалистов и служащих Общества и соответствующим перераспределением функций.

В случае увеличения штатной численности руководителей, специалистов и служащих Общества подразделения (открытия единиц с аналогичными функциями, за выполнение которых установлена надбавка) размер надбавки за выполнение дополнительных функций может быть снижен или надбавка может быть полностью отменена.

Согласно пункту 5.10 Положения № П 57-42-2018 в исключительных случаях, при увеличении объема работ, требующих повышенной напряженности, ответственности, интенсивности труда и иных оснований, заслуживающих особого внимания руководителем подразделения по согласованию с начальником ОТЗ могут устанавливаться дополнительные надбавки в пределах части неизрасходованного лимита на оклады руководителей, специалистов и служащих Общества и в соответствии с пунктом 5.5 Положения.

Пункт 5.11 Положения № П 57-42-2018 устанавливает, что персональная надбавка является стимулирующей выплатой и не является обязательной и гарантированной для всех руководителей, специалистов и служащих подразделения и может быть установлена исключительно по усмотрению работодателя. Размер надбавки, устанавливаемой работнику, максимальным размером не ограничивается.

Из справок по форме 2-НДФЛ истца за 2018, 2019 гг. (л.д. 11, 12 т. 1), расчетных листков истца (л.д. 59-71 т. 1) следует, что максимальный размер оклада с учетом персональной надбавки по ранее действующему Положению, утв. Приказом № 195 от 10.04.2012, за период 2018 год, январь, февраль 2019 года у него был в январе и феврале 2018 года, в период с марта 2018 года по февраль 2019 года истцу 7 раз выплачивалась персональная надбавка к окладу в мае, августе-октябре 2018 года, декабре 2018 года–феврале 2019 года.

Из приказов об установлении персональных надбавок за январь и февраль 2018 года (т. 2 л.д. 21, 22) следует, что за январь 2018 года размер персональной надбавки истца составил 10 000 руб., за февраль 2018 года – 13 000 руб.

При этом за спорный период с марта 2018 года по февраль 2019 года размер персональной надбавки различался, максимальная сумма персональной надбавки за этот период в январе 2019 года – 5 000 руб. (приказ о надбавке – т. 2 л.д. 27).

Персональные надбавки устанавливались истцу в период его работы приказом руководителя подразделения, согласованным с начальником ОТЗ (в части суммы средств на надбавки, выделенных подразделению в текущем периоде), что подтверждается копиями приказов (т. 2 л.д. 18-28).

Суд не усматривает нарушений прав истца со стороны ответчика в части начисления и выплаты ему персональной надбавки за период с марта 2018 года по февраль 2019 года.

Начисление и выплата надбавки произведены в соответствии с действующим Положением № П 57-42-2018, обязанность по выплате истцу данной надбавки ежемесячно в определенном размере у ответчика отсутствует.

Выплата стимулирующей переменной части заработной платы истца в виде персональной надбавки является исключительным правом работодателя, но не его обязанностью и зависит от определенных критериев, установленных Положением № П 57-42-2018.

Установление нефиксированного размера стимулирующей выплаты позволяет работодателю наиболее эффективно определять размер заработной платы в зависимости от эффективности работника. При этом определение конкретного размера стимулирующей выплаты является компетенцией работодателя при соблюдении им условий трудового договора, действующего законодательства, локальных нормативных актов и коллективного соглашения.

В связи с изложенным суд не усматривает оснований для удовлетворения иска.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В иске Сердюку Юрию Николаевичу отказать.

Решение может быть обжаловано в течение 1 месяца в Санкт-Петербургский городской суд через Октябрьский районный суд в апелляционном порядке.

Мотивированное решение изготовлено 19.06.2019.

Судья