Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к АО Холдинговая компания «Барнаултрансмаш» об оспаривании приказа, взыскании вознаграждения по итогам работы за год, компенсации за несвоевременную выплату вознаграждения, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО9 обратилась в суд с иском к АО Холдинговая компания «Барнаултрансмаш» о взыскании невыплаченной заработной платы в части премиальных выплат – вознаграждения по итогам работы ДД.ММ.ГГГГ в размере 28903,13 руб., процентов за задержку выплаты вознаграждения с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 790,49 руб., а также в размере одной сто пятидесятой действующей ключевой ставки Центрального банка РФ от 28903,13 руб. за каждый день просрочки с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда, компенсации морального вреда в размере 10000 руб.

В обоснование заявленных требований указывает на то, что она работала в АО Холдинговая компания «Барнаултрансмаш» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности специалиста группы по работе, развитию и подготовке персонала.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ утверждено Типовое положение о выплате годового вознаграждения по итогам работы за год работникам АО Холдинговая компания «Барнаултрансмаш».

ДД.ММ.ГГГГ в период работы истца в АО Холдинговая компания «Барнаултрансмаш» протоколом № заседания комиссии по рассмотрению индивидуального коэффициента к годовому вознаграждению ДД.ММ.ГГГГ ей утвержден коэффициент, в соответствии с которым годовое вознаграждение истцу не выплачено. Полагает невыплата годового вознаграждения нарушает ее трудовые права, она полностью отработала ДД.ММ.ГГГГ, к дисциплинарной ответственности не привлекалась, имеет право на выплату указанной премии. В связи с несвоевременной выплатой в установленный срок премии истцу, с ответчика также подлежат взысканию проценты за задержку выплаты.

Кроме того, незаконными действиями работодателя истцу причинен моральный вред, который выразился в том, что истец испытала нравственные страдания, который она оценивает в 10000 руб.

В ходе рассмотрения дела истец уточнила исковые требования, просит признать приказ генерального директора АО Холдинговая компания «Барнаултрансмаш» № от ДД.ММ.ГГГГ «О выплате работникам АО «Барнаултрансмаш» вознаграждения по итогам работы ДД.ММ.ГГГГ в части не начисления специалисту группы по работе, развитию и подготовке персонала ФИО1 вознаграждения по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ незаконным, взыскать с АО Холдинговая компания «Барнаултрансмаш» вознаграждение по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ в размере 27387,39 руб., компенсацию за несвоевременную выплату вознаграждения с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 2158,58 руб. с перерасчетом на день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 10000 руб., а также судебные расходы на представителя в размере 15000 руб., почтовые расходы в размере 319,84 руб.

В обоснование уточненного иска сослалась на наличие конфликтных отношений, сложившихся между ней и начальником управления по персоналу ФИО5, просила учесть наличие у нее поощрений.

Истец и ее представитель в судебном заседании на удовлетворении уточненных исковых требований настаивали по основаниям, изложенным в исковом заявлении.

Представители ответчика в судебном заседании возражали против удовлетворения исковых требований, поддержали доводы, изложенные в письменных отзывах на исковое заявление(л.д. 25-26, 51-52, 90-91).

Выслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, проанализировав представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований.

Статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) закреплено право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

На основании ст.140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

При рассмотрении дела судом установлено, что АО Холдинговая компания «Барнаултрансмаш» является действующим юридическим лицом.

С ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО9 принята на работу в АО Холдинговая компания «Барнаултрансмаш» на должность ведущего специалиста в группу по работе с персоналом, ДД.ММ.ГГГГ переведена на должность специалиста группы по работе, развитию и подготовке персонала, что подтверждается копией трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного между истцом и ответчиком (л.д. 27), копией трудовой книжки (л.д. 68-77), пояснениями сторон.

Пунктом 8 вышеуказанного трудового договора предусмотрено, что работнику устанавливается должностной оклад ежемесячно в размере 14300 руб.

Работодатель обязался своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, установленную п.8 трудового договора, выполнять иные обязанности, предусмотренные Трудовым Кодексом РФ, Федеральными законами, коллективным договором (подп.б п.10 трудового договора).

Приказом АО Холдинговая компания «Барнаултрансмаш» № от ДД.ММ.ГГГГ прекращено действие трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ с ФИО1, она уволена по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ (по инициативе работника) ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 29).

Как следует из искового заявления и пояснений истца, данных в ходе рассмотрения дела, ответчиком истцу не произведена выплата годового вознаграждения по итогам работы ДД.ММ.ГГГГ

Указывая на обязанность ответчика выплатить годового вознаграждения по итогам работы ДД.ММ.ГГГГ в сумме 27387,39 руб. (с учетом уточнения), истец ссылается на Типовое положение о выплате годового вознаграждения по итогам работы за год работникам АО Холдинговая компания «Барнаултрансмаш» № от ДД.ММ.ГГГГ.

Между тем, из материалов дела следует, что с ДД.ММ.ГГГГ в АО «Барнаултрансмаш» действует Положение об оплате труда работников в АО «Барнаултрансмаш», утвержденное приказом генерального директора № от ДД.ММ.ГГГГ, которое определяет порядок и условия оплаты труда и материального стимулирования работников предприятия (л.д. 54-64).

Согласно разделу 3 Положения, в АО «Барнаултрансмаш»применяется, в том числе, повременно-премиальная система оплаты труда (для рабочих и РСС); структура и составные части заработной платы определяются данным Положением. Базовая заработная плата – оклад и премия за основные результаты производственной деятельности за месяц по нормативу. Основная часть заработной платы работников – оклад (раздел 4). При выполнении работникам общества работы в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, им производится доплата в соответствии с ТК РФ, Коллективным договором, утвержденными положениями по Обществу (раздел 5).

Переменная часть заработной платы: доплаты и надбавки (за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, в вечернее время, в ночное время, за исполнение обязанностей временно отсутствующего руководителя, за совмещение должностей, за расширение зон обслуживания, за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, региональные/районные коэффициенты, за увеличенную продолжительность рабочего времени, за работу с документами, составляющими государственную тайну, за работу сверхурочно, за работу в выходные и праздничные дни, индексационная надбавка, мотивационная надбавка), а также премии (в том числе, вознаграждение по итогам работы за год).

Постоянная часть заработной платы работника состоит из оклада, который устанавливается в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы (п.4.4 Положения).

Размер должностного оклада каждого работника определяется трудовым договором в соответствии со штатным расписанием (п.4.2).

Постоянная часть заработной платы к выплате рассчитывается для каждого работника исходя из фактически отработанного им времени в расчетном месяце на основании табеля учета рабочего времени.

Премиальная часть - это переменная часть оплаты труда, имеющая стимулирующий характер и зависящая от результатов труда.

К премиальной части в соответствии с разделом 8 Положения относится вознаграждение по итогам работы за год, выплата производится работникам Общества в соответствии с Положением.

С ДД.ММ.ГГГГ в АО «Барнаултрансмаш» действует Типовое положение о выплате годового вознаграждения по итогам работы за год работникам АО «Барнаултрансмаш» (далее Типовое положение), утвержденное приказом и.о. генерального директора № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 30-39), которое регламентирует порядок и условия оплаты годового вознаграждения работникам предприятия.

Согласно п.2.1 Типового положения решение о выплате вознаграждения по итогам работы за год работникам Предприятия принимается Комитетом по кадрам и вознаграждениям при Совете директоров ПАО «ГАЗ» на основании представления Президента ООО «УК «Группа ГАЗ», оформляется протоколом, зависит от выполнения предприятием финансовых показателей, наличия финансовой возможности у Предприятия (п.2.2., 2.3.).

Выплата вознаграждения по итогам работы за год производится один раз в срок до 30 июня года, следующего за отчетным (п.1.6. Типового положения).

Порядок расчета годового вознаграждения работников и определения корректирующего коэффициента определены в разделах 3 и 4 Типового положения. Согласно п.3.4 Ккоэф определяется для каждого работника индивидуально в соответствии с разделом 4 Положения. Нормативный размер Ккоэф равен 1(п.4.1).

Согласно п.4.2 Типового Положения инициировать снижение Ккоэф могут непосредственный и/или функциональный руководитель работника, руководитель подразделения по защите ресурсов Предприятия, Генеральный директор Предприятия, функциональный руководитель работника в Дивизионе, Директор Дивизиона, директор службы внутреннего аудита ООО «УК «Группа ГАЗ».

При этом, в силу п.4.6 руководитель подразделения по работе с персоналом Предприятия обеспечивает консолидацию данных и, при необходимости, организует коллегиальное рассмотрение поступивших предложений по снижению Ккоэф конкретным работникам. Работники, которым снижен Ккоэф, информируются об этом под роспись до наступления момента выплаты годового вознаграждения. Порядок информирования работников устанавливается внутренними нормативными актами Предприятия (п.4.11.).

П.4.7 Типового Положения предусмотрено, что в состав участников коллегиального рассмотрения в обязательном порядке включаются: руководитель подразделения по работе с персоналом Предприятия, руководитель подразделения по защите ресурсов Предприятия, непосредственный и/или функциональный руководитель работника, генеральный директор предприятия.

В силу п.4.8 Типового Положения решение коллегиального рассмотрения предложений по снижению коэффициента оформляются протоколом и обязательны для применения при расчете вознаграждения по итогам работы за год.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (аб. 1 и 2 ч.1 ст.5 ТК РФ).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (ч.2 ст.5 ТК РФ).

Частью 1 статьи 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст.372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч.4 ст.8 ТК РФ).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст.135 ТК РФ).

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера, доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного, при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Согласно абз.А п.10 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, работодатель имеет право, в том числе поощрять работников за эффективный труд.

Также, из трудового договора следует (л.д. 27), что им не предусмотрена и не гарантирована ФИО1 выплата в обязательном порядке годовой премии.

Вознаграждение по итогам работы за год (раздел 8 Положения об оплате труда работников АО «Барнаултрансмаш») является формой материального стимулирования эффективного и добросовестного труда, порядок начисления и выплаты которой установлен Положением.

Из представленных в дело доказательств, следует, что приказом генерального директора АО Холдинговая компания «Барнаултрансмаш» № от ДД.ММ.ГГГГ «О выплате работникам АО «Барнаултрансмаш» вознаграждения по итогам работы ДД.ММ.ГГГГ» выплата ФИО1 премии не производилась.

ДД.ММ.ГГГГ непосредственным начальником ФИО1- ФИО7, занимающей должность руководителя группы по работе, развитию и подготовке персонала и функциональным руководителем ФИО5, занимающей должность начальника управления по персоналу, подписано ходатайство № от ДД.ММ.ГГГГ о снижении предусмотренного Типовым положением Ккоэф в отношении ФИО1, не начислении и не выплате годового вознаграждения по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ Основанием явилось привлечение УПФР в <адрес> АО «Барнаултрансмаш» к ответственности за нарушение законодательства «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования», в результате ненадлежащего исполнения истцом своих должностных обязанностей.

Согласно должностной инструкции специалиста группы по работе, развитию и подготовке персонала, утвержденной ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором АО «Барнаултрансмаш», в должностные обязанности истца согласно п.2.21 входит ведение персонифицированного учета и сдача индивидуальных сведений в Пенсионный фонд (л.д. 165-171).

Истцом в ходе рассмотрения дела не оспаривался факт направления ею ненадлежащей отчетности в УПФР в <адрес>, из пояснений сторон в суде следует, что о данном факте работодателю стало известно в ДД.ММ.ГГГГ.

Протоколом № от ДД.ММ.ГГГГ заседания комиссии по рассмотрению индивидуального коэффициента к годовому вознаграждению за ДД.ММ.ГГГГ утверждены предложенные корректирующие коэффициенты к сумме вознаграждения работников (Приложения 1, 2, 3, 4, 5). Согласно приложению 5 к Протоколу ФИО1 установлен Ккоэф в размере 0. При этом, ФИО9 с решением о снижении ей Ккоэф к годовому вознаграждению за ДД.ММ.ГГГГ ознакомлена, о чем составлен акт от ДД.ММ.ГГГГ.

Поскольку ФИО1 Ккоэф установлен в размере 0, размер годового вознаграждения составил – 0.

При этом, как следует из п.2.5. Типового Положения, генеральный директор Предприятия имеет право принять решение о не начислении годового вознаграждения по отдельному работнику и (или) группе работников Предприятия по иным причинам, не указанным в настоящем Положении.

Указанное ходатайство о не начислении и не выплате годового вознаграждения по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ работнику ФИО1 согласовано генеральным директором Предприятия, о чем имеется его виза «согл.» (л.д. 53).

Таким образом, в ходе рассмотрения дела судом не установлено незаконности действий работодателя по невыплате годовой премии истцу за ДД.ММ.ГГГГ так как выплата годового вознаграждения по итогам работы за год на основании требований действующего законодательства и локальных актов АО ХК «Барнаултрансмаш» носит стимулирующий характер, условиями трудового договора не установлена обязанность работодателя по обязательной годовой выплате истцу премии.

Доводы истца о том, что только при наличии у работника случаев привлечения к дисциплинарной ответственности и/или мерам материального воздействия, могут применяться корректирующие коэффициенты к годовому вознаграждению, суд находит необоснованными в виду следующего.

Согласно п.3.4. Типового положения Ккоэф определяется для каждого работника индивидуально в соответствии с разделом 4. Настоящего положения.

При этом из анализа пункта 4.10 Типового положения, на который истец ссылается в обоснование своих требований, следует, что перечень нарушений, которые могут являться основанием для снижения Ккоэф работнику и определенный Кодексом «Группы ГАЗ» о дисциплинарной ответственности и мерах материального воздействия, не является исчерпывающим. В связи с чем, доводы истца, сводящиеся к отсутствию оснований для применения к ней снижающего коэффициента, не состоятельны.

Тем более, как уже отмечалось судом, пунктом 2.5 Типового положения о выплате годового вознаграждения предусмотрена возможность принятия решения о не начислении годового вознаграждения по отдельному работнику по иным причинам, не указанным в настоящем Положении, право на это имеет генеральный директор предприятия.

Довод стороны истца о том, что решение о снижение Ккоэф должно приниматься только коллегиально, не соответствует Типовому Положению о выплате годового вознаграждения по итогам работы за год, согласно п.4.6 руководитель подразделения по работе с персоналом обеспечивает консолидацию данных и, при необходимости, организует коллегиальное рассмотрение поступивших предложений по снижению Ккоэф конкретным работникам.

Доводы стороны истца о фиктивности представленных ответчиком доказательств, а именно копии листа 3 приложения № к Протоколу № от ДД.ММ.ГГГГ заседания комиссии по рассмотрению индивидуального коэффициента к годовому вознаграждению ДД.ММ.ГГГГ заверенную ФИО6, вследствие указания в ней реквизитов «приложение 6 лист 3 листов 4» являются несостоятельными, поскольку их указание не свидетельствует об их подложности.

Принимая во внимание положения локальных нормативных актов работодателя, допущенное истцом нарушение при сдаче отчетности в ПФР, о коем работодателю стало известно в ДД.ММ.ГГГГ, а также учитывая, что в данном случае в отношении ФИО1 премия относится к стимулирующим выплатам, её размер не установлен к выплате истцу ежегодно в определенном размере, на основании Типового Положения о выплате годового вознаграждения по итогам работы за год может изменяться работодателем в отношении каждого работника индивидуально, представляя собой негарантированную часть заработной платы, определение размера годового вознаграждения каждому работнику является исключительной прерогативой работодателя, суд приходит к выводу, что отсутствуют правовые основания для признания незаконным приказа работодателя № от ДД.ММ.ГГГГ «О выплате работникам АО «Барнаултрансмаш» вознаграждения по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ в части не начисления истцу вознаграждения по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ, а также для взыскания в пользу истца премии по итогам работы ДД.ММ.ГГГГ в размере 27387,39 руб.

Что касается указаний истца и его представителя о наличии в отношении истца дискриминации, то они в ходе рассмотрения дела не были подтверждены какими-либо конкретными доказательствами.

Не могут быть приняты во внимание и доводы истца относительно того, что она неоднократно поощрялась за работу и имеет положительные характеристики, поскольку правового значения для разрешения настоящего спора не имеют.

Таким образом, исковые требования о признании незаконным приказа работодателя № от ДД.ММ.ГГГГ «О выплате работникам АО «Барнаултрансмаш» вознаграждения по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ в части не начисления истцу вознаграждения по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ, а также взыскании в пользу истца премии по итогам работы ДД.ММ.ГГГГ в размере 27387,39 руб. удовлетворению не подлежат.

Поскольку не подлежат удовлетворению основные требования, не имеется оснований и для удовлетворения взаимосвязанных требований о взыскании процентов за задержку выплаты вознаграждения по итогам работы за год, расчет которых истцом произведен на основании ст.236 ТК РФ, а также требований о компенсации морального вреда.

Руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к АО Холдинговая компания «Барнаултрансмаш» о признании незаконным приказа генерального директора АО Холдинговая компания «Барнаултрансмаш» № от ДД.ММ.ГГГГ «О выплате работникам АО «Барнаултрансмаш» вознаграждения по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ в части не начисления специалисту группы по работе, развитию и подготовке персонала ФИО1 вознаграждения по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ, взыскании вознаграждения по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ компенсации за несвоевременную выплату вознаграждения, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Алтайский краевой суд через Октябрьский районный суд г.Барнаула путем подачи апелляционной жалобы в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья Н.В. Бабаскина