Гражданский кодекс часть 1

16 июня 2020 года Октябрьский районный суд <адрес> в составе председательствующего Хрущевой О.В., с участием истца ФИО5, представителя ответчика ФИО6, при ведении протокола судебного заседания ФИО7, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО5 к макрорегиональному филиалу «Урал» ПАО «Ростелеком» о взыскании невыплаченной части премии, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратилась в суд к ответчику с вышеупомянутым иском. В обоснование указала, что она с ДД.ММ.ГГГГ работала в ПАО «Ростелеком» в должности ведущего специалиста Департамента внешних коммуникаций Макрорегионального филиала «Урал». ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор расторгнут по соглашению сторон. Согласно п. 3 соглашения о расторжении договора ответчик обязуется выплатить премию за 2019 год в соответствии с результатами оценки. По результатам оценки личной эффективности за 2019 год, её личная эффективность была оценена в 47,5%. Она устно выразила свое несогласие с результатами оценки, а также ДД.ММ.ГГГГ направила письмо директору по организационному развитию и управлению персоналом МРФ «Урал» ПАО «Ростелеком», где аргументировала каждый пункт оценочного листа. В день увольнения премия ей не была выплачена. Годовая премия была перечислена только ДД.ММ.ГГГГ. Полагает, что её эффективность должна быть оценена в 100%, а премия должна быть выплачена в полном размере. Просила взыскать недоплаченную премию в размере 39362, 25 руб., проценты за нарушение срока выплаты премии за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 1199 руб., а также с оставшейся суммы долга 39362, 25 руб. с ДД.ММ.ГГГГ до дня фактического расчета, компенсацию морального вреда 25000 руб.

В судебном заседании истец поддержала доводы, изложенные в исковом заявлении. Дополнительно пояснила, что она не согласна с оценкой личной эффективности, установленной ей руководителем. Все указания руководителя выполнялись ей надлежащим образом. Полагает, что формулировка «низка проработка информационной поддержки на мероприятии в <адрес> и низкая проработка пресс-тура в августе» являются оценочными. Относительно несвоевременного заключения договора указала, что ведение договорной работы не входит в ее обязанности. Задержка произошла из-за неоперативных действий подрядчика, с которым заключался договор.

Представитель ответчика возражал против удовлетворения иска. Указал, что трудовым договором, заключенным с истцом, установлено, что работнику могут выплачиваться премии в сроки, порядке и размерах, определяемых внутренними документами работодателя, в том числе премии по итогам определенного периода времени в зависимости от качества выполнения Работником условий Трудового договора в течение отчетного периода времени и/или выполнения иных условий, необходимых для выплаты такой премии, определенных соответствующими внутренними документами работодателя. Согласно Положению о системе материального стимулирования, регулярная премия может выплачиваться на ежемесячной, ежеквартальной и ежегодной основе по результатам индивидуальной и коллективной деятельности в соответствующем расчетном периоде. Таким образом, премия не является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой. Премирование работников осуществляется на основании оценки личной эффективности, по результатам которой руководитель присваивает работнику профиль и фиксирует итоговую оценку личной эффективности в процентах в рамках соответствующего диапазона (п 4.4.2, 4.4.3 Положения). ФИО5 по результатам оценки личной эффективности по итогам года установлено 47,5%. Исходя из чего, ей произведен расчет годовой премии по формулам, согласно п. 4.1.1, 4.2.1, 4.4.1 Положения. Сумма премии по итогам года составила 35613, 79 руб. В соответствии с п. ДД.ММ.ГГГГ Положения выплата премии за год производится не позднее 4 месяца, следующего за оцениваемым. Годовая премия выплачена истцу ДД.ММ.ГГГГ. Просил в иске отказать.

Суд, выслушав стороны, свидетеля, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

Судом установлено, что ФИО5 на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ работала в ПАО «Ростелеком» в Департаменте внешних коммуникаций Макрорегионального филиала «Урал» в должности ведущего специалиста.

ДД.ММ.ГГГГ между ПАО «Ростелеком» и ФИО5 заключено соглашение о расторжении трудового договора по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по соглашению сторон). Пунктом 3 соглашения предусмотрено, что работодатель обязуется выплатить работнику премиальную выплату за 2019 год в соответствии с результатами оценки, пропорционально отработанному в 2019 году времени в сроки, предусмотренные действующим Положением о системе материального стимулирования работников ПАО «Ростелеком» по результатам работы.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 уволена по п.1 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 выплачена премия по итогам работы за год в размере 35613, 79 руб.

Истец не согласна с установленным ей ответчиком процентом результата личной эффективности и рассчитанным на основании него размером выплаченной премии.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Поскольку премирование носит стимулирующий характер и является правом, а не обязанностью работодателя, с учетом положений ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе самостоятельно определять критерии и порядок выплаты премии на основании изданного им локального нормативного акта.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

В соответствии со ст. ст. 12, 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации гражданское судопроизводство осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений, если иное не предусмотрено законом.

Из материалов дела следует, что в соответствии с трудовым договором, заключенным сторонами, ФИО5 устанавливается оклад в размере 50000 руб., районный коэффициент 15% к заработной плате. Работнику могут выплачиваться премии в сроки, порядке и размерах, определяемых внутренними документами работодателя, в том числе премии по итогам определенного периода времени в зависимости от качества исполнения Работником условий настоящего трудового договора в течение отчетного периода времени и/или выполнения иных условий, необходимых для выплаты такой премии, определенных соответствующим внутренним документом работодателя.

Как следует из Положения об оплате труда работников Макрорегиона «Урал» ПАО «Ростелеком» (утв. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ№ ******) премирование работников производится в соответствии с Положением о системе материального стимулирования работников ПАО «Ростелеком» по результатам работы согласно размерам премирования, установленным Приложением 4 настоящего Положения.

В соответствии с разделом 2 Положения о системе материального стимулирования работников РАО «Ростелеком» по результатам работы, утв. Распоряжением от 2008.2018 № ****** (далее Положение СМС), система материального стимулирования работников состоит из системы регулярных премиальных выплат определенной периодичности, размеры которых зависят от корпоративных показателей деятельности Общества, групповых/индивидуальных показателей работников.

Регулярная премиальная выплата – выплата стимулирующего характера, обусловленная трудовым договором, которая может выплачиваться на ежемесячной, ежеквартальной и ежегодной основе по результатам индивидуальной и коллективной деятельности (включая результаты деятельности всего Общества) в соответствующем расчетном периоде.

Периодичность и целевые размеры регулярных премиальных выплат зависят от категории работников и устанавливаются соответствующими Положениями об оплате труда работников (п. 3.1.4).

Регулярные премиальные выплаты (премии) выплачиваются в зависимости от установленной периодичности премирования (п. 3.1.5).

Должность истца в соответствии с Картой должностей Макрорегиона «Урал» (Приложение 1 к Положению об оплате труда) относится к третьему грейду, которому установлена периодичность премирования три квартальных и одна годовая премия (Приложение № ****** к Положению СМС). Регулярные премиальные выплаты выплачиваются по результатам оценки выполнения следующих показателей премирования – Корпоративные КПЭ и Оценка личной эффективности (п.3.1.3 Положения СМС и п.5 Приложения 1 к Положению СМС). В силу приложения № ****** к Положению СМС для грейда 3, к которому относится должность истца, вес корпоративных КПЭ составляет 10%, вес Оценка личной эффективности (ОЛЭ) -90%.

Указанный порядок премирования не оспаривался сторонами в судебном заседании.

В соответствии с Положением СМС, оценка личной эффективности (далее ОЛЭ) – интегральный показатель, характеризующий результативность работника, своевременность и качество выполнения поручений руководителя, проявление инициативы, вклад в результаты деятельности подразделения и соблюдение ценностей Общества.

В п. 4.4.1 Положения СМС указан расчет фактического размера регулярной премиальной выплаты, зависящей от результата выполнения показателя Оценка личной эффективности с использованием плановой расчетной схемы. При определении итогового значения личной эффективности руководитель оценивает подчиненного работника в оцениваемом периоде на основании критериев оценки личности эффективности, приведенных в Таблице 4 (п. 4.4.2 Положения). К критериям оценки относится : 1. Достижение результатов, 2. Качество и сроки выполнения поручений руководителя, 3 Инициативность, 4. Вклад в результаты деятельности подразделения, 5. Соблюдение ценностей Общества. По результатам оценки соответствия работника в оцениваемом периоде тем или иным критериям руководитель присваивает работнику один из указанных в Таблице 5 Положения профилей и фиксирует итоговую Оценку личной эффективности в процентах в рамках соответствующего диапазона (п.4.4.3 Положения). Оценка личной эффективности производится по итогам работы за 1,2, 3 квартал и календарный год. Согласно Таблице 7 Положения, оценку личной эффективности работникам ниже 8 грейда осуществляет непосредственный руководитель, утверждает старший Вице-президент по организационному развитию и управлению персоналом.

В судебном заседании установлено, что по результатам оценки личной эффективности ФИО5 за 2019 год последней присвоен профиль Е, оценка личной эффективности составила 47,5%. По критерию «Достижение результатов» процент выполнения составил 25% в связи с низкой проработкой информационной поддержки мероприятия с участием руководства КЦ и МРФ Урал в Новом Уренгое. По критерию «Качество и сроки выполнения поручений» процент выполнения составил 25% в связи с низкой проработкой пресс-тура в августе (невыполнение поручений руководителя по организации коммерческого информационного повода в рамках пресс-тура, не достаточный пул СМИ, слабые материалы в СМИ). Распространение в СМИ несогласованного комментария. По критерию «Вклад в результаты деятельности подразделения» процент выполнения составил 20% в связи с неоперативным выполнением поручений, в том числе оформление договорной документации для размещения в социальных сетях в регионах присутствия макрорегиона Урал в декабре 2019 года.

Допрошенная в качестве свидетеля непосредственный руководитель ФИО5 - директор Департамента внешних коммуникаций ФИО1 суду пояснила, что процент выполнения критериев она устанавливала в зависимости от значимости события. По критерию «Достижение результатов» к ФИО5 были следующие замечания. В <адрес> в ноябре 2019 года проходило мероприятие ПАО «Ростелеком», на которое ФИО5 была направлена в командировку с целью подготовки пресс-релиза, взаимодействия с пресс-службой губернатора, взаимодействия со СМИ. Пресс-релиз истец подготовила несвоевременно, пресс-релиз был направлен ей истцом уже после окончания рабочего дня накануне мероприятия, требовал доработки, не был согласован в Ямало-Ненецком филиале и с вице-президентом МРФ «Урал». В итоге рассылка пресс-релиза в день мероприятия не состоялась, что повлекло меньший охват СМИ. Отсутствовало надлежащее взаимодействие с пресс-службой губернатора, а также с иными СМИ, в результате чего представители ПАО «Ростелеком» не участвовали в информационной повестке региональных СМИ. По критерию «Качество и сроки выполнения поручений» ФИО5 поставлен процент выполнения 25%, поскольку в ходе мероприятия <адрес> в августе 2019 года был слабо проработан пресс-тур: не выполнено поручение руководителя по организации коммерческого информ-повода в рамах пресс-тура, не достаточный пул СМИ, не приглашены все лояльные СМИ, такие как газета «ФИО2», ИА «ФИО3», ФИО4, слабые материалы в СМИ, отсутствие встреч с руководством СМИ. Также истец распространила в СМИ несогласованный комментарий, что является нарушением п. 3.8 её должностной инструкции. По критерию «Вклад в результаты деятельности подразделения» указан процент выполнения 20%, поскольку ФИО5 не оперативно выполняет поручения, в том числе поручение по заключению договора по соцсетям в декабре 2019 года, в связи с чем, были перенесены даты размещения материалов на неэффективный с точки зрения бизнеса период – конец года. Истцу ДД.ММ.ГГГГ была поставлена задача заключить договор оперативно, так как размещение информации после ДД.ММ.ГГГГ малоэффективно, о каких-либо трудностях истец не докладывала, только ДД.ММ.ГГГГ направила договор на первый круг согласований, затем до 16 декабря вносила изменения по замечаниям согласующих, договор был подписан только ДД.ММ.ГГГГ. Из-за задержки заключения договора материалы в регионе размещались с невысокой эффективностью для бизнеса. При этом, изначально оценка личной эффективности истцу была установлена в размере 44%, впоследствии после обсуждения с ФИО5 каждого пункта оценки, она внесла в оценку эффективности личности корректировку в пользу работника, и процент изменился на 47,5%.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ№ ******/П премия за 2019 год установлена ФИО5 в размере 35595, 47 руб.

Оценивая представленные доказательства в совокупности, суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований.

Правовой анализ содержания трудового договора, заключенного сторонами, а также локальных актов работодателя, регулирующих оплату труда работников ПАО «Ростелеком» позволяет сделать вывод о том, спорная премия является дополнительной стимулирующей выплатой, которая носит регулярный характер, поскольку она включена в систему оплаты труда, но не носит гарантированного размера. Установление размера премии зависит исключительно от решения работодателя на основании оценки личной эффективности работника. Работодатель, оценив личную эффективность работника в соответствии с критериями, установленными Положением о системе материального стимулирования, произвел расчет премии ФИО5

Поскольку условиями трудового договора годовая премия не была установлена в фиксированном размере (размер премии сторонами не согласовывался), суд приходит к выводу о том, что в данном случае установление размера премии для истца производится на усмотрение руководства ответчика. При этом выполнение плановых показателей само по себе не свидетельствует о необходимости выплаты истцу материального стимулирования в определенном размере, поскольку основным критерием в вопросе о премировании является оценка руководителем результатов исполнения работником должностных обязанностей, своевременности и качества выполнения поручений, и выплачивается за успешное решение определенных задач, достижение конкретных результатов (оценка личной эффективности).

При этом суд отмечает, что понудить работодателя к выплате премии в большем размере, которая не является гарантированной выплатой, зависит от усмотрения работодателя, оценки эффективности личности (ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации), у суда оснований не имеется.

Качественная оценка профессионализма и эффективности выполнения работником своих должностных обязанностей является исключительной компетенцией работодателя и не относится к полномочиям суда.

С учетом изложенного, право истицы на получение премиальных выплат в определенном размере не является безусловным, зависит от оценки ее трудовой деятельности работодателем, качества и своевременности выполняемой ею работы в его интересах. Неправомерность действий работодателя при решении вопроса о выплате истцу премий, злоупотребление им своими правами судом не установлено, соответствующих доказательств в материалы дела не представлено.

Принимая во внимание изложенные выше обстоятельства, оснований для взыскания в пользу истца требуемого премиального вознаграждения у суда не имеется.

Также суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований о взыскании процентов за нарушение срока выплаты заработной платы в связи с тем, что премия по итогам работы за 2019 год выплачена истцу не в день увольнения, а только ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с п.3 соглашения о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ ответчик обязался выплатить работнику премиальную выплату за 2019 год в соответствии с результатами оценки, пропорционально отработанному в 2019 году времени в сроки, предусмотренные действующим Положением о системе материального стимулирования работников ПАО «Ростелеком» по результатам работы.

В силу п. ДД.ММ.ГГГГ Положения о системе оплаты труда выплата квартальных премий производится не позднее квартала, следующего за оцениваемым периодом, а выплата премии за год – не позднее 4-го месяца года, следующего за оцениваемым.

Премия за 2019 год выплачена ФИО5 ДД.ММ.ГГГГ, то есть в сроки, установленные Положением о системе материального стимулирования.

Поскольку нарушений трудовых прав истца судом не установлено, отсутствуют основания для взыскания с ответчика компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении иска ФИО5 к макрорегиональному филиалу «Урал» ПАО «Ростелеком» о взыскании невыплаченной части премии, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано сторонами в Свердловский областной суд в течение месяца с момента изготовления решения в мотивированном виде путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд <адрес>.

Председательствующий О.В.Хрущева