Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Волгограде гражданское дело по иску ФИО3, ФИО4 В.ча, ФИО5, ФИО6, ФИО7, ФИО8, ФИО9, ФИО10, ФИО11, ФИО12, ФИО13, ФИО14 к ГБУК « Волгоградский государственный Новый экспериментальный театр» о взыскании задолженности по заработной плате,

УСТАНОВИЛ:

Истцы обратились в суд с иском к ГБУК « Волгоградский государственный Новый экспериментальный театр» о взыскании задолженности по заработной плате.

Исковые требования мотивированы тем, что истцы работают в ГБУК «Волгоградском государственном Новом экспериментальном театре» артистами драмы.

Заработная плата истцов состоит из оклада и выплат стимулирующего характера, в том числе надбавки за стаж. Фонд заработной платы работников театра формируется как за счет средств федерального бюджета, так и за счет средств от приносящей доход деятельности театра.

В январе 2017 года сумма выплат стимулирующего характера была значительно уменьшена, что соответственно повлекло уменьшение заработной платы.

Снижение размера заработной платы в части выплат стимулирующего характера ответчик объясняет тем, что Положением об оплате труда работников ГБУК «НЭТ», утвержденным приказом № 91 от 23.09.2016г., Положением об оплате труда работников государственных учреждений, утвержденным приказом председателя Комитета культуры Волгоградской области от 20.04.2016г. № 01-20/172 во исполнение Постановление Администрации Волгоградской обл. от 19.01.2016 N 4-п (ред. от 26.09.2016) "Об общих требованиях к положениям об оплате труда работников государственных учреждений Волгоградской области", установлены ограничения суммарного размера надбавок стимулирующего характера (за исключением надбавки за оказание высокотехнологичных видов медицинской помощи) размером - 250 процентов оклада (должностного оклада), ставки в месяц, размера премий - не более 300 процентов оклада (должностного оклада) в год.

Заработная плата работника культуры Волгоградской области состоит из: оклада, компенсационных выплат и выплат стимулирующего характера.

В целях повышения мотивации качественного труда и поощрения работников за выполненную работу устанавливаются следующие выплаты стимулирующего характера к окладу: выплаты за интенсивность и высокие результаты работы (надбавка за интенсивность в размере и персональный повышающий коэффициент к окладу); выплаты за качество выполняемых работ (набавка за качество выполняемых работ, надбавка за квалификационную категорию (классность), надбавка за наличие ученой степени, почетного звания, надбавка за стаж), премиальные выплаты (премия по итогам работы (за квартал, год), премия за выполнение особо важных и срочных работ, единовременная премия.

Надбавка за интенсивность устанавливается работникам, имеющим высокие или особые по сравнению с обычным исполнением служебных обязанностей показатели результативности работы, творческие достижения, а также за сложность и напряженность выполняемой работы.

При определении размера персонального повышающего коэффициента к окладу учитывается уровень профессиональной подготовленности работника, сложность, важность выполняемой работы, степень самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и другие факторы.

Надбавка за качество выполняемых работ устанавливается работнику с учетом эффективного выполнения установленного объема работ, за профессионализм и оперативность в решении вопросов; за отсутствие претензий к результатам выполнения работ; за качественную подготовку и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью работодателя.

Принимая во внимание, что в январе 2017 года всеми истцами работа выполнялась в том же режиме и объёме, что и в декабре 2016 года, а по некоторым параметрам и с превышением интенсивности (увеличение количества участий в спектаклях, увеличение количества спектаклей), ухудшения качества выполняемой работы допущено не было, установленный государственным заданием объём работы выполнен полностью, финансовое положение работодателя не ухудшилось по отношению к 2016 году, что свидетельствует о наличии возможности произвести выплаты стимулирующего характера не ниже размера, выплаченного в декабре 2016 года.

Таким образом, каких-либо объективных оснований для уменьшения заработной платы истцам, за исключением установления предельного (максимального) размера выплат стимулирующего характера нормативными и локальным актами, регулирующими трудовые правоотношения, у работодателя не имелось.

Полагают, что снижение заработной платы, частью которой являются упомянутые выше выплаты, противоречит действующему как федеральному, так и региональному трудовому законодательству.

Трудовым кодексом РФ предусмотрены ограничения по оплате труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов организаций (ст.145 ТК РФ). Иных ограничений Трудовой кодекс РФ не устанавливает.

Указывают также, что никаких ограничений по размеру выплат стимулирующего характера Законом Волгоградской области, также как и Трудовым Кодексом РФ, что касается истцов не установлено.

Ограничения по размерам выплат стимулирующего характера противоречат другим федеральным законам.

В соответствии с Бюджетным кодексом Российской Федерации от 31.07.1998 года №145-ФЗ (ред. от 03.07.2016 года) бюджетные учреждения не являются участниками бюджетного процесса.

Согласно пункту 3 статьи 298 Гражданского кодекса РФ бюджетное учреждение вправе осуществлять приносящую доходы деятельность лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых оно создано, и соответствующую этим целям, при условии, что такая деятельность указана в его учредительных документах. Доходы, полученные от такой деятельности, и приобретенное за счет этих доходов имущество поступают в самостоятельное распоряжение бюджетного учреждения.

Тогда как, доходы казенного учреждения, полученные от деятельности в соответствии со своими учредительными документами, поступают в соответствующий бюджет бюджетной системы Российской Федерации (п.4 ст.294 ГК РФ).

Ограничение размера как компенсационных выплат, так и выплат стимулирующего характера, лишило учреждение законного права на распоряжение доходов от театральной деятельности.

Помимо приведенных выше положений оплата труда ГБУК регулируется на федеральном уровне Едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2017 год, утвержденных решением Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений от 23 декабря 2016 г., протокол №11.

В п.п. б п. 5 раздела 111 Рекомендаций признано обязательным включение в трудовой договор с работником (дополнительное соглашение к трудовому договору) условий оплаты труда, в том числе размеров и условий выплат стимулирующего характера.

Подпунктом «д» пункта 38 Рекомендаций федеральным органам исполнительной власти и главным распорядителям средств указано на необходимость учитывать при формировании систем оплаты труда, что работникам, занимающим должности служащих из числа художественного и артистического персонала, имеющим большой опыт профессиональной деятельности, высокое профессиональное мастерство, яркую творческую индивидуальность, широкое признание зрителей и общественности могут быть установлены индивидуальные условия оплаты труда.

Каких-либо ограничений размера выплат стимулирующего характера за счет внебюджетных средств в Рекомендациях также не содержится.

Исходя из изложенного, полагают, что недополученная ими из-за, примененных ответчиком незаконных положений нормативных актов, недополученная заработная плата подлежит взысканию в судебном порядке.

Просят суд взыскать с ГБУК «Волгоградский государственный новый экспериментальный театр» в пользу: ФИО3 95087 рублей, ФИО4 В.ча - 76426 рублей, ФИО5 - 76394 рубля, ФИО6 - 40327 рублей, ФИО7 - 67432 рубля, ФИО8 - 34942 рубля, ФИО9 - 17011 рублей, ФИО10 - 57243 рубля, ФИО11 - 108156 рублей, ФИО12 - 51687 рублей, ФИО13 - 130159 рублей и ФИО14 - 28504 рублей.

Истцы в судебное заседание не явились, извещены, доверили представлять свои интересы представителю по доверенностям ФИО15

В судебном заседании представитель истцов, действующий на основании доверенности, поддержал исковые требования, указывая что суммы подлежащая взысканию с ответчика, это стимулирующая надбавка за январь 2017 года рассчитанная по аналогичным выплатам в декабре 2016 года.

Представитель истца ФИО1- ФИО2 в судебном заседании требования своего доверителя поддержал.

В судебном заседании представитель ответчика действующая на основании доверенности, возражала против удовлетворения исковых требований.

Представитель третьего лица Комитета культуры по Волгоградской области в судебном заседании по иску возражал.

Представитель третьего лица Администрации Волгоградской области в судебное заседание не явился, извещен.

Суд, заслушав участвующих в деле лиц, оценив доводы иска, возражений на него, исследовав материалы дела, приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст.2 ГПК РФ задачами гражданского судопроизводства являются правильное и своевременное рассмотрение и разрешение гражданских дел в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов граждан, организаций, прав и интересов Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, других лиц, являющихся субъектами гражданских, трудовых или иных правоотношений. Гражданское судопроизводство должно способствовать укреплению законности и правопорядка, предупреждению правонарушений, формированию уважительного отношения к закону и суду.

Статья 37 Конституции РФ признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения.

В соответствии со статьей 391 ТК РФ, непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

В соответствии с ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Судом установлено, что истцы работают в ГБУК «Волгоградском государственном Новом экспериментальном театре» артистами драмы.

В соответствии со ст. 2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования является сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Согласно статье 5 Трудового кодекса регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:

трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;

иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

указами Президента Российской Федерации;

постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовые отношения работников государственных учреждений, в том числе по вопросам оплаты труда, на территории Волгоградской области регулируются Законом «Об оплате труда работников государственных учреждений Волгоградской области (с изменениями на: 10.11.2015) от 06 марта 2009 года № 1862-ОД.

В статья 4 названного Закона установлено, что основными принципами формирования систем оплаты труда работников государственных учреждений Волгоградской области являются, в том числе:

2) установление государственными учреждениями систем оплаты труда, включая размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, доплат и надбавок стимулирующего характера и премирования, в коллективных договорах, соглашениях и локальных нормативных актах в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

3) обеспечение зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером.

При этом в пункте 4 статьи 5 Закона предусмотрено, что предельный уровень средней заработной платы только руководителей учреждений, формируемой за счет всех источников финансового обеспечения и рассчитываемой за календарный год, устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате работников этих учреждений в кратности от 1 до 8. Критерии и особенности установления предельного уровня средней заработной платы руководителя учреждения устанавливаются нормативным правовым актом Администрации Волгоградской области.

Что касается остальных работников государственных учреждений в статье 8 Закона установлено, что размеры и условия осуществления выплат компенсационного и стимулирующего характера устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором и не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Исключения предусмотрены для государственных казенных учреждений в статье 11 Закона, согласно которой, объем средств в государственных казенных учреждениях на выплаты стимулирующего характера (за исключением выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет) за счет средств областного бюджета (не менее 25 процентов от фонда по окладам).

Как указывалось выше согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

На основании ст. 144 ТК РФ работодатель вправе устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Такие системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Таким образом, в зависимости от формулировок, указанных в трудовом договоре, выплата ППН может быть как обязанностью работодателя, так и правом.

Согласно п. 6.1. трудовых договоров истцов предусмотрена возможность выплаты работнику премии, надбавки и других выплат, предусмотренные трудовым законодательством РФ, коллективным договором, иными нормативными актами Волгоградской области. Положением об оплате труда работников ГУК « НЭТ».

Пунктом 4.1. Положения об оплате труда и премированию работников ГБУК «Волгоградский государственный Новый экспериментальный театр», утвержденным 26.09.2016, предусмотрено, что выплаты стимулирующего характера, в том числе ППН, вводятся в целях повышения мотивации качественного труда и поощрения работников за выполненную работу.

В соответствии с п. 4.4. Положения, персональная повышающая надбавка определяется руководителем учреждения на основании оценочного листа, и он же художественный руководитель может лишить работника ППН при нарушении трудовой и творческой дисциплины, нарушений условий трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, персональная повышающая надбавка определяется руководителем учреждения в абсолютном размере и относится к праву работодателя.

Указанные обстоятельства, в силу Положения об оплате труда и премирования работников ГБУК «Волгоградский государственный Новый экспериментальный театр» и условий, заключённого между сторонами трудового договора являются основанием для работодателя отменить или изменить выплату персональной повышающей надбавки работнику.

Предметом рассмотрения в рамках настоящего дела является требование истцов о выплате стимулирующей надбавки, в связи с чем из фактического содержания оспариваемого Постановления Администрации Волгоградской области №4-п от 19.01.2016 года « Об общих требованиях к положениям об оплате труда работников государственных учреждений Волгоградской области »и Приказа Комитета по культуре Волгоградской области от 20.04.2016г. № 01-20/172. следует, что суммарный размер надбавок стимулирующего характера (за исключением надбавки за оказание высокотехнологичных видов медицинской помощи) размером - 250 процентов оклада (должностного оклада), ставки в месяц, размера премий - не более 300 процентов оклада (должностного оклада) в год.

В то же время суд принимает во внимание следующие обстоятельства.

Сам по себе тот факт, что истцам уменьшена персональная повышающая надбавка не является нарушением трудового законодательства со стороны ГБУК «НЭТ», поскольку гарантированная законом часть заработной платы (оклад) выплачивалась работодателем в полном объеме.

Таким образом, в ходе рассмотрения дела не установлено нарушения ГБУК «НЭТ» трудовых прав истцов вследствие издания Приказа Комитета по культуре Волгоградской области от 20.04.2016г. № 01-20/172 во исполнение Постановление Администрации Волгоградской обл. от 19.01.2016 N 4-п (ред. от 26.09.2016) "Об общих требованиях к положениям об оплате труда работников государственных учреждений Волгоградской области", которым установлены ограничения суммарного размера надбавок стимулирующего характера (за исключением надбавки за оказание высокотехнологичных видов медицинской помощи) размером - 250 процентов оклада (должностного оклада), ставки в месяц, размера премий - не более 300 процентов оклада (должностного оклада) в год.

В связи с изложенным, а также принимая во внимание содержание приведенных выше положений ст.ст. 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу, что выплата стимулирующей надбавки, предусмотренной Постановлением Администрации Волгоградской области №4-п от 19.01.2016 года « Об общих требованиях к положениям об оплате труда работников государственных учреждений Волгоградской области »и Приказа Комитета по культуре Волгоградской области от 20.04.2016г. № 01-20/172 является правом работодателя, а не его обязанностью.

Такое изменение размера ежемесячной надбавки за особые условия гражданской службы не противоречит каким-либо нормативным правовым актам, имеющим большую юридическую силу.

Суд считает, что премии являются одним из видов поощрения работника за достижения в работе, носят переменный характер, зависят от количества и качества труда, размера фонда оплаты труда, устанавливаются при достижении работником и всей организацией в целом определенных показателе, а их выплата относится к исключительной компетенции работодателя.

На основании изложенного суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истцов о взыскании с ГБУК « Волгоградский государственный Новый экспериментальный театр» задолженности по заработной плате, в виде невыплаченной стимулирующей надбавки за январь 2017 года.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО3, ФИО4 В.ча, ФИО5, ФИО6, ФИО7, ФИО8, ФИО9, ФИО10, ФИО11, ФИО12, ФИО13, ФИО14 к ГБУК « Волгоградский государственный Новый экспериментальный театр» о взыскании задолженности по заработной плате - оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Волгоградский областной суд через Центральный районный суд г.Волгограда в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

...

Судья Д.И. Коротенко