Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Эриэлл Нефтегазсервис» о неверном определении среднемесячного заработка работодателем,

У с т а н о в и л:

ФИО1 обратился в суд с настоящим иском к ООО «Эриэлл Нефтегазсервис» о неверном определении среднемесячного заработка работодателем.

В обосновании иска указано, что (ДД.ММ.ГГГГ) года между истцом ФИО1 и Ответчиком Обществом с ограниченной ответственностью «ЭРИЭЛЛ Нефтегазсервис» был заключен Трудовой договор (№)/ТД-НУ, в соответствии с которым истец был принят на должность моториста цементировочного агрегата в цех по цементированию скважин Новоуренгойского филиала ООО «ЭРИЭЛЛ Нефтегазсервис». В соответствии с приказом (№)/ЛС-НУ от (ДД.ММ.ГГГГ) истец был уволен с должности моториста цементировочного агрегата цеха по цементированию скважин Новоуренгойского филиала Общества с ограниченной ответственностью «ЭРИЭЛЛ НЕФТЕГАЗСЕРВИС» на основании пункта 2 части первой статьи 81 ТК РФ - сокращение штата работников организации. При увольнении (ДД.ММ.ГГГГ) истцу выплатили первое выходное пособие в связи с увольнением по сокращению штата работников, в размере среднемесячного заработка в сумме 63 402,24 коп.. 31.01.2019 г. ООО «ЭНГС» перечислило 46 110,72 коп. С суммой выплаты второго выходного пособия в связи увольнением по сокращению штата работников в размере 46 110,72 коп., истец не согласен, так как сумма пособия не соответствует среднемесячному заработку, в связи с чем, и обратился в суд с настоящим иском и согласно принятых судом в порядке ст. 39 ГПК РФ уточнений просит суд:

1. Взыскать с Ответчика недополученный в полном объеме сохраненный средний месячный заработок на период трудоустройства, за второй месяц (январь 2019г.), в сумме 17 291.52 коп. (семнадцать тысяч двести девяносто один рубль 52 коп);

2. Взыскать с ответчика компенсацию, за задержку (просрочку) недополученного сохраненного среднего месячного заработка на период трудоустройства в сумме 1197,15 коп ( одна тысяча сто девяносто семь рублей 15 коп.), за январь 2019г;

3. Взыскать с Ответчика ООО «ЭНГС» сохраненный средний месячный заработок на период трудоустройства, в связи с увольнением по сокращению штата, за четвертый месяц в сумме 63 726 рублей (шестьдесят три тысячи семьсот двадцать шесть рублей);

4. Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ЭРИЭЛЛ НЕФТЕГАЗСЕРВИС» в пользу Истца компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей (двадцать тысяч рублей) (л.д. 55-57).

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, просит рассматривать дело в свое отсутствие.

Ответчики в судебное заседание также не явились, о дате, времени и месте проведения судебного заседания извещены надлежащим образом, о причинах неявки суду не доложено, ранее в суд представили письменные возражения (л.д. 66-70).

Суд, изучив материалы дела, оценив представленные доказательства, приходит к следующему.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Установлено, что (ДД.ММ.ГГГГ) между истцом ФИО1 и Ответчиком Обществом с ограниченной ответственностью «ЭРИЭЛЛ Нефтегазсервис» был заключен Трудовой договор (№)/ТД-НУ, в соответствии с которым истец был принят на должность моториста цементировочного агрегата в цех по цементированию скважин Новоуренгойского филиала ООО «ЭРИЭЛЛ Нефтегазсервис».

В соответствии с приказом (№)/ЛС-НУ от (ДД.ММ.ГГГГ) истец был уволен с должности моториста цементировочного агрегата цеха по цементированию скважин Новоуренгойского филиала Общества с ограниченной ответственностью «ЭРИЭЛЛ НЕФТЕГАЗСЕРВИС» на основании пункта 2 части первой статьи 81 ТК РФ - сокращение штата работников организации.

Как указывает истец, при увольнении (ДД.ММ.ГГГГ) ему выплатили первое выходное пособие в связи с увольнением по сокращению штата работников, в размере среднемесячного заработка в сумме 63 402,24 коп.. 31.01.2019 г. ООО «ЭНГС» перечислило истцу 46 110,72 коп. С суммой выплаты второго выходного пособия в связи увольнением по сокращению штата работников в размере 46 110,72 коп., истец не согласен, так как, по его мнению, сумма пособия не соответствует среднемесячному заработку.

В силу ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Ответчик в свою очередь не согласен с исковыми требованиями истца ссылаясь на их необоснованность ввиду того, что при увольнении Истцу были оплачены все причитающиеся суммы, что подтверждается письменными доказательствами.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.

Так, из материалов настоящего дела следует, что в соответствии с приказом ООО «Эриэлл Нефтегазсервис» (№) от (ДД.ММ.ГГГГ) (л.д. 72) средний заработок ФИО1 для оплаты выходного пособия был рассчитан в соответствии с нормами Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N922 и содержания ст. 139 ТК РФ п.п. 4,9 - исходя из среднего часового заработка и количества часов в периоде, подлежащем оплате.

Заработная плата ФИО1 (с учетом премий и надбавок), начисленная в период с 1 ноября 2017 г. по 31 октября 2018 г., составила 764 782,66 руб.

Расчет среднего месячного заработка для оплаты выходного пособия:

-Среднечасовой заработок составил:764782.66/2123 = 360.24

-Число рабочих дней по производственному календарю в месяце, следующем за днем увольнения ФИО1 (период с 20 ноября 2018г. по 19 декабря 2018 г.), равно 22, что составляет 176 часов. Среднемесячный заработок истца для оплаты выходного пособия (среднемесячного заработка), составил 63 402,24 руб. (360,24 руб. х 176 часов.) что следует из Справки о методике расчета выходного пособия (среднемесячного заработка) (л.д. 71).

Таким образом, исходя из доказательств, представленных в материалы настоящего дела стороной ответчика установлено, что при увольнении Истцу были оплачены все причитающиеся суммы, включая выходное пособие (средний заработок за 1 месяц трудоустройства), при этом истцу был также оплачен средний заработок за 2-3 месяца, о чем свидетельствуют расчетные листки и платежные документы (л.д. 73-100).

Как усматривается из текста искового заявления, Истец также просит взыскать с ответчика выходное пособие (среднемесячный заработок) за 4 месяц трудоустройства. Основанием к этому послужило выданное Центром занятости населения г. Воронежа (№) от 20.03.2019 г. о сохранении среднего месячного заработка за четвертый месяц со дня увольнения на основании ст. 318 ТК РФ, поскольку он в месячный срок обратился в орган службы занятости населения и не был трудоустроен в течение четвертого месяца со дня увольнения.

Изучив выданное Центром занятости населения г Воронеж решение № (№) от (ДД.ММ.ГГГГ) о сохранении за Истцом среднего месячного заработка за четвертый месяц со дня увольнения на основании ст. 318 ТК РФ, суд находит его необоснованным по следующим основаниям.

Судом установлено, что ФИО1 работал в должности моториста цементировочного агрегата в цехе по цементированию скважин в Новоуренгойском филиале ООО «ЭНГС» в период с (ДД.ММ.ГГГГ)г по (ДД.ММ.ГГГГ) с должностным окладом 14 287,49 рублей.

Истец работал вахтовым методом (п. 3.1.1. трудового договора). К месту работы на объекты Новоуренгойского филиала ООО «ЭНГС» (п. 4.5 трудового договора) выезжал из места жительства (адрес проживания подтверждается в преамбуле трудового договора и в разделе 10 «Реквизиты сторон») с пункта сбора из г. Москва (для дальнейшего трансфера до места производства работ в г. Новый Уренгой - п. 4.5 трудового договора). Приказом работодателя о прекращении трудового договора с работником N 3 600/ЛС - НУ от 19.11.2018г Истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

В силу статьи 297 ТК РФ вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности. С учетом того, что вахтовый метод организации работ является особым режимом рабочего времени и работу в период вахты нельзя рассматривать как командировку, Трудовой кодекс Российской Федерации определяет гарантии и компенсации для работников при вахтовом методе организации работ. При этом свою специфику имеет предоставление работникам, выполняющим работу вахтовым методом, гарантий и компенсаций за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Гарантии и компенсации работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из тех же или других районов Крайнего Севера и приравненным к ним местностей, устанавливаются в соответствии с гл. 50 ТК РФ (ст. 302 ТК РФ). Так согласно данной норме права лица, работающие по вахтовому методу организации работ, делятся на две категории:

- выезжающие для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов;

- выезжающие для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из тех же или других районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей. Согласно статье 302 ТК РФ работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов:

устанавливается районный коэффициент и выплачиваются процентные надбавки к заработной плате в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в порядке и на условиях, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих: в районах Крайнего Севера, - 24 календарных дня;

в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней.

В стаж работы, дающий право работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов, на соответствующие гарантии и компенсации, включаются календарные дни вахты в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиками работы на вахте. Гарантии и компенсации работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из тех же или других районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, устанавливаются в соответствии с главой 50 ТК РФ (часть 6).

Таким образом, законодатель в части 6 статьи 302 ТК РФ определяет два вида вахтового метода (внутрирегиональный и межрегиональный) и в зависимости от вида вахтового метода подразделяет лиц, работающих вахтовым методом, на две категории с различным объемом гарантий и компенсаций.

При внутрирегиональном вахтовом методе, т.е. когда работники проживают и работают в указанных районах, на них в полном объеме распространяются гарантии и компенсации, установленные для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в соответствии с главой 50 ТК РФ.

При межрегиональном вахтовом методе, когда работники постоянно проживают за пределами районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, но регулярно выезжают для работы в эти районы, им предоставляются лишь отдельные гарантии и компенсации за работу на Севере. Указанная дифференциация правового регулирования предоставления гарантий лицам, работающим вахтовым методом, основана законодателем на объективных критериях, учитывающих степень неблагоприятного воздействия на организм человека экстремальных природно- климатических факторов (Определения Конституционного Суда РФ от 04 октября 2012 года № 1768-0, от 28 мая 2013 г. № 738-0, от 17 июня 2013 г. № 962-0).

Таким образом, исходя из содержания понятия «вахтовый метод», закрепленного в статье 297 ТК РФ, гарантии и компенсации в соответствии с главой 50 ТК РФ устанавливаются только для лиц, постоянно проживающих в тех же или других районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в том числе и право на сохранение в исключительных случаях на средний месячный заработок в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения в связи с сокращением численности или штата работников организации (часть 2 статьи 318 ТК РФ).

Гарантия более длительного максимального периода сохранения среднего месячного заработка на время поиска работы обусловлена ограниченными возможностями трудоустройства в этих районах и местностях по сравнению с иными территориями страны, что нашло свое отражение в Обзоре законодательства судебной практики Верховного Суда РФ за третий квартал 2008 года, который связывает применение статьи 318 Кодекса именно с особенностями трудоустройства высвобождаемых работников в тех же или других районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Положения ст. 302 ТК РФ являются специальными по отношению к ст. 318 ТК РФ, поскольку регулируют правоотношения в отношении субъектов со специальным режимом правового регулирования - лиц, работающих вахтовым методом.

При этом, гарантии, установленные ст. 318 ТК РФ, распространяются лишь на работников, которые не только уволены по соответствующим основаниям из организаций Крайнего Севера, но и постоянно проживают на данной территории, а не приезжают в указанный регион на работу вахтовым методом из районов, не относящихся к районам Крайнего Севера и приравненным к ним.

На это указывает Президиум Верховного Суда РФ в своем Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденном 26.02.2014г.. Президиум Верховного суда Республики Мордовия (в Постановлении от 30.10.2014г. № 44-г-ЗО) дополнительно разъясняет, что целью специальной гарантии статьи 318 ТК РФ является поддержка лиц, постоянно проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, поскольку поиск работы в таких районах связан с дополнительными физиологическими затратами и более высокой стоимостью жизни, ввиду воздействия географических, климатических факторов и связанных с ними особенностей социально-экономического развития данной территории. Кроме того, целью статьи 318 ТК РФ является привлечение трудовых ресурсов в районы Крайнего Севера.

Местом жительства ФИО1 на момент принятия его на работу являлся г. Воронеж <адрес> По указанному адресу ФИО1 после увольнения принят на учет в качестве безработного Центром занятости населения ГКУ ЦЗН <адрес>.

Однако, Воронежская область г. Воронеж не отнесены к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям. Поиск, Истцом подходящего места работы по месту своего проживания Воронежская область г. Воронеж, территория которых не отнесена к районам Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, не связан для ФИО1 с дополнительными физиологическими затратами и более высокой стоимостью жизни, складывающимися под воздействием географических, климатических факторов и связанных с ними особенностей социально-экономического развития территории Крайнего Севера и приравненных к ним территорий.

Сохранение ФИО1 среднего месячного заработка в течение четвертого месяца со дня увольнения за счет средств бывшего работодателя на время поиска подходящей работы по месту постоянного проживания Воронежская область г. Воронеж не имеет разумного, в том числе социально-экономического оправдания, и свидетельствует о признаках дискриминации в сфере труда на стадии трудоустройства по отношению к другим жителям, обратившимся в орган занятости населения с целью получить содействие в трудоустройстве.

Каких-либо иных дополнительных гарантий и компенсаций для сокращенных работников, выезжающих для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненным к ним местностям из других районов, кроме как установленных ст. 302 ТК РФ, локальными нормативными документами ООО «ЭНГС» не предусмотрено.

При таких обстоятельствах положения статьи 318 ТК РФ на Истца не распространяются, поскольку на него как на лицо, работающее вахтовым методом и выезжающее из районов, не относящихся к районам Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, при предоставлении гарантий при увольнении по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации распространяются нормы статьи 178 Трудового Кодекса Российской Федерации. Следовательно, сохранение средней заработной платы за 4 месяц за ФИО1, за счет средств работодателя не соответствует нормам действующего законодательства и решение Центра занятости населения Центром занятости населения г Воронеж (№) от 20.03.2019г о сохранении среднего месячного заработка за четвертый месяц со дня увольнения являлось незаконным, необоснованным.

Кроме того, как усматривается из материалов дела, на вышеуказанное решение Центра занятости населения г Воронеж (№) от 20.03.2019г о сохранении среднего месячного заработка за четвертый месяц со дня увольнения ООО «Эриэлл Нефтегазсервис» была направлена досудебная претензия (№) от 26.03.2019 г. об отмене указанного решения.

В ответ на претензию ООО «Эриэлл Нефтегазсервис», Центр занятости населения Центром занятости населения г Воронеж направил ответ (№) от 10.04.2019 г. об отмене ранее выданного решения (№) от 20.03.2019г о сохранении среднего месячного заработка за четвертый месяц со дня увольнения на основании ст. 318 ТК РФ (л.д. 101).

В соответствии со ст. 3 ГПК РФ заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством, обратиться в суд за защитой нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов, избирая способы защиты гражданских прав, предусмотренных ст. 12 ГК РФ, однако правовой результат удовлетворения заявленных требований или отказа в таком удовлетворении зависит от того, насколько будут доказаны обстоятельства, на которые ссылается истец, основаны ли его требования на законе и верно ли заявителем избран способ защиты.

Согласно положениям ст. ст. 56, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. Недоказанность обстоятельств, на которые истец ссылается в обоснование своих требований, является самостоятельным основанием для отказа в данной части исковых требований.

Исходя из изложенного, руководствуясь приведенными правовыми нормами, установив обстоятельства гражданского дела в рамках предмета доказывания, исследовав и оценив по правилам ст.67 ГПК РФ предоставленные сторонами доказательства, суд приходит к выводу об отсутствии основания для удовлетворения исковых требований ФИО1 к ООО «Эриэлл Нефтегазсервис» о неверном определении среднемесячного заработка работодателем, взыскании недополученного заработка на период трудоустройства. Требования о компенсации за задержку недополученного среднего заработка, компенсации морального вреда являются производными от требований о неверном определении среднемесячного заработка работодателем, взыскании недополученного заработка на период трудоустройства, в удовлетворении которых отказано, поэтому также не подлежат удовлетворению.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р е ш и л:

Отказать ФИО1 в удовлетворении иска к ООО «Эриэлл Нефтегазсервис» о неверном определении среднемесячного заработка работодателем, взыскании недополученного заработка на период трудоустройства, компенсации за задержку недополученного среднего заработка, компенсации морального вреда.

Решение может быть обжаловано в Воронежский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья С.А.Ходяков

Мотивированное решение изготовлено 05.08.2019 г.