Гражданский кодекс часть 1

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истица состояла в трудовых отношениях и работала по трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № № в должности главного юрисконсульта правовой группы в филиале «<данные изъяты>». Приказом № №-К от ДД.ММ.ГГГГ трудовые отношения расторгнуты по основаниям, предусмотренным п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ (по инициативе работника), последний рабочий день - ДД.ММ.ГГГГ года.

В соответствии с Положениями об оплате труда работников ОАО «<данные изъяты>», утвержденного приказом от ДД.ММ.ГГГГ № о/д, предусмотрена выплаты премий работникам организации. Согласно п. 3.3. «Положения» для административно-управленческого персонала предусмотрена выплата: квартальной премии; вознаграждения по итогам работы за год; единовременная выплата. Согласно п. 3.3.2.2. Положения квартальная премия является переменной частью оплаты труда работников, размер которой зависит от фактических результатов работы Общества, структурного подразделения и личного вклада работников.

В период работы в филиале «<данные изъяты>» квартальные премии истице выплачивались систематически: за ДД.ММ.ГГГГ квартал ДД.ММ.ГГГГ года, ДД.ММ.ГГГГ квартал ДД.ММ.ГГГГ года, за ДД.ММ.ГГГГ квартал ДД.ММ.ГГГГ года по итогам работы структурного подразделения (филиала) за каждый квартал. В п. 3.3.2.9 Положения описан порядок премирования работников, вносят свои предложения и представляют в кадровую службу согласованные со своим непосредственным руководителем служебные записки о выплате работникам квартальной премии; кадровая служба представляет для рассмотрения и подписания Генеральному директору Общества (директору обособленного структурного подразделения) приказ о премировании работников.

В ДД.ММ.ГГГГ года руководителем правовой группы подписана служебная записка о премировании сотрудников группы за ДД.ММ.ГГГГ года. В дальнейшем служебная записка о премировании была направлена в кадровую службу и согласована с руководителем структурного подразделения (директором филиала). После чего служебные записки отделов филиала «<данные изъяты>» направлены в головное управление Общества. Таким образом, истица включена в списки работников, согласованных и направленных на премирование. Решение о выплате квартальной премии за ДД.ММ.ГГГГ года было принято в ДД.ММ.ГГГГ года. Выплата произведена всем сотрудникам филиала ДД.ММ.ГГГГ, в связи с тем, что приказ № о выплате премии за ДД.ММ.ГГГГ года подписан Генеральным директором ДД.ММ.ГГГГ и на момент издания приказа истица в штате не состояла.

На основании изложенного истица просит суд взыскать премию за ДД.ММ.ГГГГ года пропорционально отработанному времени, а также компенсацию морального вреда в размере 3 000 рублей.

В судебное заседание истица явилась, привела доводы, изложенные в иске, просила суд удовлетворить заявленные требования в полном объеме.

Представитель ответчика по доверенности - ФИО4 действующий на основании доверенности, выданной ДД.ММ.ГГГГ сроком доДД.ММ.ГГГГ, возражал против признания исковых требований, привел доводы, изложенные в возражении на исковое заявление.

Выслушав истца, представителя ответчика изучив и оценив представленные по делу доказательства, судья приходит к следующему.

В соответствии с абзацем 5 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу абзацев 10, 15, ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Из положений ст. 129 ТК РФ следует, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, надбавки могут носить компенсационный и стимулирующий характер. Основная часть заработной платы - оклад.

В качестве второй составляющей оплаты труда Кодекс признает выплаты компенсационного характера. Эти выплаты имеют целью компенсировать неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат).

К компенсационным выплатам доплаты и надбавки компенсационного характера, в т.ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. К выплатам компенсационного характера относятся:

доплаты, повышения ставок заработной платы (окладов) за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

доплаты за работу в ночное время;

доплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

доплаты за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы;

другие доплаты.

Компенсационный характер носят выплаты за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, за сверхурочную работу, за выполнение тяжелых работ.

Анализируя компенсационные выплаты, необходимо отличать их (входящих в состав заработной платы и непосредственно связанных с выполнением трудовой функции) от компенсаций, предусмотренных гл. 23 ТК.

Необходимо обратить внимание на невозможность четко отграничить основную (тарифную) часть заработной платы от компенсационной в силу того обстоятельства, что учет условий труда осуществляется либо путем увеличения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), либо путем установления доплаты компенсационного характера.

Третьей частью заработной платы являются стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Система оплаты труда по смыслу ст. 129 ТК РФ представляет собой совокупность правил определения заработной платы. Она включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника, так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия и порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия и порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий. При этом в системе оплаты труда учитывается, качество труда, количество и дисциплина.

Повременно-премиальная система предполагает выплату тарифной ставки (должностного оклада) и премии за выполнение плана по объему и качеству продукции, экономию сырья и материалов, выполнение договорных обязательств организации и т.п.

Законодатель специально выделяет системы премирования, которые входят составной частью в систему оплаты труда.

Система премирования представляет собой совокупность правил, устанавливающих показатели и условия премирования; размеры премий; периодичность премирования; категории работников, охваченных данным видом премирования; источник финансирования.

Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Специалисты выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда. К ним относятся:

количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;

качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.п.;

экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;

рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п.

Условием премирования обычно является работа в течение учетного периода и выполнение установленных показателей. Одним из важнейших условий премирования признается и соблюдение трудовой дисциплины.

При принятии руководителем решения о выплате премии одним работникам и не включении в список подлежащих премированию других лишения их премии не происходит. Работник просто не приобретает права на премию.

Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада).

Размер премии конкретного работника определяется руководителем (работодателем - индивидуальным предпринимателем) с учетом степени выполнения показателей и условий премирования.

Периодичность премирования равняется месяцу или кварталу. Возможно установление премий, которые выплачиваются по результатам работы за год.

Вместе с тем, работодатель свободен в выборе способа учета количества труда (сдельная или повременная оплата), учета качества (в т.ч. сложности) труда и квалификации работников (выбор тарифной системы и ее параметров), определения размеров основной (тарифной) части заработной платы, установления систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок в той части, в которой они не определены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Система оплаты труда должна найти отражение в коллективном договоре, соглашении любого вида (на практике это соглашения, заключаемые на отраслевом, межотраслевом, профессиональном уровне) либо локальном нормативном акте.

Работодатель и представители работников вправе выбрать ту правовую форму закрепления правил оплаты труда, которая представляется им предпочтительной. При этом важно иметь в виду правила соотношения различных источников трудового права. Так, локальный нормативный акт не может ухудшить положение работников по сравнению с коллективным договором, соглашением, а коллективный договор - по сравнению с соглашением, заключены на уровне выше организации (отраслевым, профессиональным и т.д.).

В соответствии ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Из материалов дела следует, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истица состояла в трудовых отношениях и работала по трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № № в должности главного юрисконсульта правовой группы в филиале «<данные изъяты>». Приказом № №-К от ДД.ММ.ГГГГ трудовые отношения расторгнуты по основаниям, предусмотренным п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ (по инициативе работника), последний рабочий день - ДД.ММ.ГГГГ года. В соответствии с Положениями об оплате труда работников ОАО «<данные изъяты>», утвержденного приказом от ДД.ММ.ГГГГ № о/д, предусмотрена выплаты премий работникам организации. Согласно п. 3.3. «Положения» в редакции действовавшей на момент увольнения для административно-управленческого персонала предусмотрена выплата: квартальной премии; вознаграждения по итогам работы за год; единовременная выплата. Согласно п. 3.3.2.2. Положения квартальная премия является переменной частью оплаты труда работников, размер которой зависит от фактических результатов работы Общества, структурного подразделения и личного вклада работников.

В период работы в филиале «<данные изъяты>» квартальные премии истице выплачивались: за ДД.ММ.ГГГГ года, ДД.ММ.ГГГГ года, за ДД.ММ.ГГГГ года по итогам работы структурного подразделения (филиала) за каждый квартал.

В п. 3.3.2.9 Положения описан порядок премирования работников, вносят свои предложения и представляют в кадровую службу согласованные со своим непосредственным руководителем служебные записки о выплате работникам квартальной премии; кадровая служба представляет для рассмотрения и подписания Генеральному директору Общества (директору обособленного структурного подразделения) приказ о премировании работников.

В соответствии с Положением об оплате труда работников, которого в целях усиления материальной заинтересованности каждого работника в улучшении индивидуальных результатов работы и повышении эффективности работы предприятия при наличии финансовых возможностей вводится премирование по результатам работы. Премирование может осуществляться по результатам работы за период времени (месяц, квартал, год). Размер премии работнику устанавливается приказом генерального директора, так же как и служит основанием для ее выплаты.

Исходя из данного Положения и из анализа положений ст. ст. 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что премия является стимулирующей выплатой, устанавливается работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников, и является его правом, а не обязанностью.

Как установлено судом ДД.ММ.ГГГГ, между сторонами заключен трудовой договор № №, в соответствии с которым ФИО1 принята на работу в ОАО "<данные изъяты>" на должность главного юрисконсульта правовой группы в филиале «<данные изъяты>» с должностным окладом в размере 25 000 рублей в месяц.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 установлен должностной оклад в размере 30 000 рублей, согласно дополнительному соглашению № к трудовому договору № № № от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно выпискам из приказов о поощрении работников, ФИО5 начислена премия за ДД.ММ.ГГГГ года в размере 100%, за ДД.ММ.ГГГГ года в размере 29 474 рубля, за ДД.ММ.ГГГГ года в размере 28 548 рублей, за ДД.ММ.ГГГГ года в размере 26 487 рублей.

Приказом № №-К от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволена ДД.ММ.ГГГГ с занимаемой должности на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Вместе с тем, решение о выплате квартальной премии за ДД.ММ.ГГГГ года было принято в ДД.ММ.ГГГГ года, поскольку приказ № о выплате премии за ДД.ММ.ГГГГ года подписан Генеральным директором ДД.ММ.ГГГГ. На момент издания данного приказа трудовые отношения с истцом были прекращены.

На основании данного приказа был издан приказ № №-П директором филиала «<данные изъяты>» в рамках своих полномочий. В данном приказе истец в числе премированных отсутствовала и не был определен размер подлежащей выплате премии.

Поскольку ни трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ, ни дополнительными соглашениями к нему не предусмотрена обязательная выплата стимулирующей части заработной платы истцу, а выплата квартальной премии относится к стимулирующим выплатам и работодателю предоставлено право определять размер выплачиваемой премии с учетом вклада конкретного работника, а также финансово-экономического состояния общества, суд не может согласится с доводами истца о том, что у нее возникло право на получении премии в размере оклада, в связи с чем не находит оснований для взыскания в пользу истца премии за ДД.ММ.ГГГГ года, а также оснований, предусмотренных ст.151, 237 ТК РФ для взыскания компенсации морального вреда, поскольку судом не установлено нарушение трудовых прав истца.

На основании изложенного, и руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ОАО «<данные изъяты>» о взыскании премии и компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Пролетарский районный суд в течении месяца с момента составления мотивированного решения - ДД.ММ.ГГГГ

Председательствующий судья: