Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Эталон» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, о взыскании компенсации за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

установил:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к АО «Эталон» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, о взыскании компенсации за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, в обоснование заявленных требований ссылаясь на следующее.

ДД.ММ.ГГГГ он принят на работу в АО «Эталон» на должность контролёра ОТК.

ДД.ММ.ГГГГ уволен с занимаемой должности на основании п. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Полагает, что его увольнение является незаконным по следующим основаниям.

ДД.ММ.ГГГГ Генеральный директор АО «Эталон» ФИО2 уведомил его (уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ) о том, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ будет введён режим работы на условиях неполного рабочего времени, а именно рабочая неделя – трёхдневная с четырьмя выходными. Рабочие дни – понедельник, вторник, среда. Выходные дни – четверг, пятница, суббота, воскресенье. Продолжительность рабочего времени – 24 часа в неделю. Режим рабочего времени: с 08.00 до 17.00, перерыв для отдыха и питания с 12.00 до 13.00. Заработная плата будет выплачиваться пропорционально отработанному времени и что в случае отказа от продолжения работы в режиме неполной рабочей недели, трудовой договор с ним будет расторгнут в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

ДД.ММ.ГГГГ истцом в АО «Эталон» на имя исполняющего обязанности Генерального директора ФИО3 подано заявление, в котором он довёл до сведения АО «Эталон», что он не подписывал согласие на продолжение работы в новых условиях, отказывается от продолжения работы в режиме неполной рабочей недели и просит сообщить дату последнего рабочего дня на АО «Эталон».

С учётом вышеуказанного и в соответствии с ч.2 ст.14 Трудового кодекса РФ, согласно которой, течение сроков с которыми Трудовой кодекс РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений, он считал, что последним днём его работы в АО «Эталон» является ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ истцом в АО «Эталон» на имя Генерального директора ФИО2 подано заявление, согласно которого он просил в связи с последним рабочим днем на АО «Эталон», выдать ему на руки трудовую книжку, необходимые справки, заверенную надлежащим образом копию приказа об увольнении, а также просил выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка и выдать расчётный квиток с расшифровкой выплат, сделанных при увольнении.

Однако АО «Эталон» в нарушение требований ч.2 ст.14, ч.6 ст.74, п.2. ч.1 ст.81, ч.1, 2, 3, 4 ст.84.1, ч.1 ст.178 Трудового кодекса РФ не уволило его ДД.ММ.ГГГГ на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ в соответствии с уведомлением № от ДД.ММ.ГГГГ, не выдало ему на руки копию приказа об увольнении, не выдало трудовую книжку и не выплатило выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Кроме того, комиссией из сотрудников АО «Эталон» в отношении него составлены акты об отсутствии работника на работе без уважительных причин после ДД.ММ.ГГГГ, утверждённые Генеральным директором АО «Эталон», датированные соответственно ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, которые направлены ему по почте ДД.ММ.ГГГГ и получены им ДД.ММ.ГГГГ, т.е. после его увольнения.

ДД.ММ.ГГГГ АО «Эталон» направило в его адрес уведомление о необходимости явиться в отдел кадров АО «Эталон» для дачи объяснения о причинах его отсутствия на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время, так как АО «Эталон» не располагало официальной информацией о причинах его отсутствия. Данное уведомление им получено на почте ДД.ММ.ГГГГ (почтовое отправление EMS RUSSIAN POST ED274249467RU – принято в почтовом отделении ДД.ММ.ГГГГ в 10.36.02, прибыло в место вручения ДД.ММ.ГГГГ 10.23.21, получено адресатом ДД.ММ.ГГГГ в 12.31.06) В тот же день, т.е. ДД.ММ.ГГГГ им в АО «Эталон» по почте направлено письменное объяснение причин его отсутствия на рабочем месте, в котором он указал, что ДД.ММ.ГГГГ им получено уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ от АО «Эталон», о том, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ будет введён режим работы на условиях неполного рабочего времени, а именно рабочая неделя – трёхдневная с четырьмя выходными. Рабочие дни – понедельник, вторник, среда. Выходные дни – четверг, пятница, суббота, воскресенье. Продолжительность рабочего времени – 24 часа в неделю. Режим рабочего времени: с 08.00 до 17.00, перерыв для отдыха и питания с 12.00 до 13.00. Заработная плата будет выплачиваться пропорционально отработанному времени и что в случае отказа от продолжения работы в режиме неполной рабочей недели трудовой договор с ним будет расторгнут в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Также истец указал, что ДД.ММ.ГГГГ им в АО «Эталон» подано заявление, в котором он довел до сведения АО «Эталон», что отказывается от продолжения работы в режиме неполной рабочей недели.

Кроме того, он указал в объяснении, что с учетом вышеуказанного уведомления (уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ) и согласно ст.14 Трудового кодекса РФ его последним рабочим днем являлся ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем, ДД.ММ.ГГГГ им в АО «Эталон» подано заявление, согласно которого он просил в последний рабочий день на АО «Эталон», выдать на руки трудовую книжку, необходимые справки, и выплатить ему выходное пособие. Но, учитывая, что его заявление проигнорировано, он отказался от продолжения работы в режиме неполной рабочей недели и с ДД.ММ.ГГГГ на работу не выходил.

Вышеуказанное объяснение направлено им по почте в адрес АО «Эталон» - почтовое отправление с почтовым идентификатором № (принято в отделении связи ДД.ММ.ГГГГ в 17.16, прибыло в место вручения ДД.ММ.ГГГГ в 11.38, получено адресатом ДД.ММ.ГГГГ в 10.11).

ДД.ММ.ГГГГ АО «Эталон» направило почтой в его адрес повторное уведомление о необходимости явиться в отдел кадров АО «Эталон» для дачи объяснения о причинах его отсутствия на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время, так как АО «Эталон» не располагало официальной информацией о причинах его отсутствия. Данное уведомление им получено на почте ДД.ММ.ГГГГ (почтовое отправление EMS RUSSIAN POST ED274249609RU – принято в почтовом отделении ДД.ММ.ГГГГ в 10.17.26, прибыло в место вручения ДД.ММ.ГГГГ 11.40.15, получено адресатом ДД.ММ.ГГГГ в 13.32.15), т.е. после моего увольнения.

ДД.ММ.ГГГГ истец уволен с занимаемой должности на основании ст.81 п.6 «а» Трудового кодекса РФ в соответствии приказом № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнения) за подписью Генерального директора АО «Эталон» ФИО2

ДД.ММ.ГГГГ АО «Эталон» направило почтой в адрес истца: копию приказа об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ, уведомление об увольнении и о получении трудовой книжки и расчета от ДД.ММ.ГГГГ, акты об отсутствии работника на работе без уважительных причин, утверждённые Генеральным директором АО «Эталон», датированные соответственно ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ Данные документы получены истцом ДД.ММ.ГГГГ (почтовое отправление с почтовым идентификатором № принято в отделении связи ДД.ММ.ГГГГ в 14.52, прибыло в место вручения ДД.ММ.ГГГГ в 11.40, получено адресатом ДД.ММ.ГГГГ в 13.32).

С учётом вышеуказанного, истец считает его увольнение на основании п. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ является незаконным, так как он в соответствии с уведомлением № от ДД.ММ.ГГГГ от АО «Эталон» и его заявлениями от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ имел все законные основания полагать, что последним днем его работы в АО «Эталон» являлся ДД.ММ.ГГГГ

Также его увольнение на основании п. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ является незаконным по причине того, что АО «Эталон», допущены грубые нарушения закона при его увольнении по вышеуказанному основанию, а именно в нарушение требований ч.1 ст.193 Трудового кодекса РФ он был уволен до получения АО «Эталон» от него в установленные законом сроки объяснений о причинах его отсутствия на рабочем месте, а именно уведомление о предоставлении им объяснений о причинах его отсутствия на рабочем месте, так как АО «Эталон» не располагало официальной информацией о причинах его отсутствия от ДД.ММ.ГГГГ получено им на почте ДД.ММ.ГГГГ и согласно ч.1 ст.193 Трудового кодекса РФ меры дисциплинарного воздействия могли быть применены к нему не ранее, чем по истечении двух рабочих дней после этого, т.е. ДД.ММ.ГГГГ, а согласно требований ч.4 ст.14 Трудового кодекса РФ, учитывая, что ДД.ММ.ГГГГ являлось выходным днём, не ранее ближайшего рабочего дня следующего за ним, т.е. не ранее ДД.ММ.ГГГГ

Ещё одно уведомление о предоставлении им объяснений о причинах его отсутствия на рабочем месте, так как АО «Эталон» не располагало официальной информацией о причинах его отсутствия от ДД.ММ.ГГГГ, получено истцом ДД.ММ.ГГГГ и согласно ч.1 ст.193 Трудового кодекса РФ меры дисциплинарного воздействия могли быть применены к нему не ранее, чем по истечении двух рабочих дней после этого, т.е. не ранее ДД.ММ.ГГГГ

Несмотря на вышеуказанные факты меры дисциплинарного воздействия к истцу, в виде его незаконного увольнения на основании п. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, в нарушение требований ч.1 ст.193 Трудового кодекса РФ применены АО «Эталон» ДД.ММ.ГГГГ

В сложившейся ситуации у него нет желания продолжать работу у данного работодателя.

Согласно его расчетным листкам из АО «Эталон» с февраля 2022 г. по январь 2023 г. его средний дневной заработок составляет 2487,72 рублей в день. (542322,95 рублей (47467,88 (февраль 2022 г.) + 47818 (март 2022 г.) + 58651,66 (апрель 2022 г.) + 36400 (май 2022 г.) + 51228,76 (июнь 2022 г.) + 42700 (июль 2022 г.) + 53350,58 (август 2022 г.) + 39538,93 (сентябрь 2022 г.) + 28808,92 (октябрь 2022 г.) + 38780,95 (ноябрь 2022 г.) + 54027,27 (декабрь 2022 г.) + 43550 (январь 2023 г.) - фактически начисленная заработная плата за отработанные дни / 218 дней (19 (февраль 2022 г.) + 22 (март 2022 г.) + 11 (апрель 2022 г.) + 18 (май 2022 г.) + 21 (июнь 2022 г.) + 21 (июль 2022 г.) + 21 (август 2022 г.) + 21 (сентябрь 2022 г.) + 4 (октябрь 2022 г.) + 21 (ноябрь 2022 г.) + 22 (декабрь 2022 г.) + 17 (январь 2023 г.)) - количество фактически отработанных дней = 2487,72 рублей).

Кроме того, истец считает, что незаконное увольнение является грубым нарушением закона и причинило ему моральный вред, а именно нравственные страдания, в связи с тем, что он лишен возможности зарабатывать в соответствии со своими возможностями и уровнем своего профессионализма.

Исходя из вышеуказанного, он оценивает причинённый ему моральный вред в сумме 20000 рублей.

На основании вышеизложенного, с учетом уточнения исковых требований истец ФИО1 просит суд признать увольнение незаконным и отменить приказ АО «Эталон» № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), на основании которого трудовой договор с истцом прекращен по ст.81 п. 6 «а» Трудового кодекса РФ ; изменить формулировку основания увольнения истца с ст.81 п. 6 «а» Трудового кодекса РФ за прогул на п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ – расторжение трудового договора по инициативе работника и дату увольнения с ДД.ММ.ГГГГ на дату вынесения решения судом; взыскать с ответчика АО «Эталон» в пользу истца компенсацию за время вынужденного прогула в размере среднего заработка за период с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения судом; взыскать с ответчика АО «Эталон» в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 20000 руб.; взыскать с АО «Эталон» судебные расходы по оплате услуг представителя в размере 45 000 руб.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, извещен судом о дате, месте и времени судебного заседания надлежащим образом, обеспечил явку своих представителей. Суд счел возможным рассмотреть настоящее гражданское дело в отсутствие неявившегося истца.

Представитель истца ФИО1 по доверенности – ФИО4 в судебном заседании заявленные уточненные исковые требования поддержала в полном объеме, просила их удовлетворить, дала суду объяснения, аналогичные доводам, изложенным в исковом заявлении.

Представитель истца ФИО1 по доверенности и по ордеру адвокат Федулов В.В., в судебном заседании заявленные уточненные исковые требования поддержал в полном объеме, просил их удовлетворить, дополнительно пояснил, что истец был письменно уведомлен ответчиком в связи с переходом на сокращенный рабочий день и о своем несогласии написал заявление. ФИО1 был уволен с грубейшим нарушением трудового законодательства. Истец имел все законные основания полагать, что последним днем его работы в АО «Эталон» являлся ДД.ММ.ГГГГ

В судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ представитель ответчика — генеральный директор АО «Эталон» ФИО2 в судебном заседании возражал против удовлетворения иска, пояснил, что введение режима работы в условиях сокращенного рабочего дня не планировалось, приказа не было. Он лично разъяснил ФИО1, что никакого режима сокращенного рабочего дня на предприятии не вводится. Не выходы ФИО1 на работу считаются прогулом. Кроме актов об отсутствии на рабочем месте, предпринимались попытки связаться по телефону с ФИО1, направлялись телеграммы, уже потом направлялись уведомления с описью вложения. Заявление ФИО1 он расценил как информацию.

Представитель ответчика АО «Эталон» адвокат Терентьев Э.А., в судебном заседании возражал против удовлетворения иска в полном объеме, представил суду письменные возражения, суть которых сводилась к тому, что ФИО1 был принят на работу на должность контролера ОТК в АО «Эталон» на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ В соответствии с ч.5 ст. 74 Трудового кодекса РФ ФИО1 был уведомлен о предстоящих изменениях с ДД.ММ.ГГГГ определенных сторонами условий трудового договора, связанных с изменениями технологических условий труда и угрозой массовых увольнений (уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ). ДД.ММ.ГГГГ от ФИО1 поступило заявление о том, что он отказывается от продолжения работы в режиме неполной рабочей недели. Истец сам решил, что последним днем работы в АО «Эталон» является 31.01.2023г., не удостоверился о наличие приказа об увольнении по инициативе администрации учреждения и с ДД.ММ.ГГГГ не вышел на работу.

Администрация АО «Эталон» направляла в адрес ФИО1 письма и телеграммы, в которых просила дать информацию о причинах отсутствия на рабочем месте. На имя директора от зам.директора по производству поступали докладные записки об отсутствии ФИО1

на рабочем месте. Также были составлены акты об отсутствии работника ФИО1 на рабочем месте.

ДД.ММ.ГГГГФИО1 прибыл в отдел кадров АО «Эталон», где был ознакомлен с приказом об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ и актами об отсутствии его на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, давать объяснения об отсутствии на рабочем месте ФИО1 отказался, о чем был составлен акт от ДД.ММ.ГГГГ в 15 час. 20 мин.

Администрация АО «Эталон» делала все возможное для выяснения причины отсутствия ФИО1 на рабочем месте и направляла ему телеграммы ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, а также заказное письмо ДД.ММ.ГГГГ, поэтому считает увольнение ФИО1 по ст. 81 п.6 «а» Трудового кодекса РФ законным и обоснованным.

Выслушав объяснения представителей истца и ответчика, исследовав письменные доказательства по делу, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В силу требований ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

В соответствии с ч.1 ст.74 Трудового кодекса РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определённые сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В соответствии с ч.2 ст.74 Трудового кодекса РФ о предстоящих изменениях определённых сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме, не позднее чем за два месяца.

В соответствии с ч.5, 6 ст.74 Трудового кодекса РФ в случае, когда причины указанные в ч.1 ст.74 Трудового кодекса РФ могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст.372 Трудового кодекса РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Согласно п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, в случае сокращения численности или штата работников организации.

В соответствии с ч.1, 2, 3, 4 ст.84.1 Трудового кодекса РФ, окончание трудового договора оформляется приказом (распоряжением) руководителя.

По требованию работника работодатель обязан ему выдать заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку.

Согласно с ч.1 ст.178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности и штата работников организации (п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ).

Частью 1 ст. 80 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Согласно ст.234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения.

В соответствии со ст.139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных Трудовым кодексом РФ, устанавливается единый порядок её исчисления.

Для расчёта средней заработной платы, учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течении которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно.

В силу п.9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ№, при определении среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний заработок работника определяется путём умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путём деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчётном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п.15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В соответствии с ч.ч. 2, 3, 5, 9 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если после признания увольнения незаконным, суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Судом установлено следующее.

На основании приказа о приеме работника на работу № от ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО1 был принят на работу в АО «Эталон» на должность контролера ОТК.

ДД.ММ.ГГГГ между истцом ФИО1 и АО «Эталон» был заключен трудовой договор, в соответствии с условиями которого, ФИО1 был принят на работу в АО «Эталон» на должность контролера ОТК.

В соответствии с изменениями к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, в п.5 «оплата труда», истцу был установлен должностной оклад в размере 25 000 рублей в месяц, при выполнении плана премия по итогам.

В п.5.1 трудового договора внесены изменения и установлено, что согласно карте № специальной оценки условия труда начисляются с сентября 2018 г. 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

В соответствии с изменениями к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ в п.5 «оплата труда», истцу с ДД.ММ.ГГГГ был установлен должностной оклад в размере 35 000 рублей в месяц, премии и иные вознаграждений выплачиваются согласно положению о премировании.

ДД.ММ.ГГГГФИО1 был уведомлен АО «Эталон» о том, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ будет введен режим работы на условиях неполного рабочего времени, и что в случае отказа от продолжения работы в режиме неполной рабочей недели, трудовой договор с ФИО1 будет расторгнут в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, данное уведомление направлено ФИО1 в соответствии с п.5 ст. 74 Трудового кодекса РФ (уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ).

Согласно п.7 ст.74 Трудового кодекса РФ, отмена режима неполной рабочей недели, ранее срока, на который она была установлена производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Согласно ст.372 Трудового кодекса РФ работодатель в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников.

Таким образом, решение об отмене введения режима неполной рабочей недели могло быть принято только на основании локального нормативного акта, т.е. приказа Генерального директора АО Эталон, с которым в соответствии с положениями ст.22 Трудового кодекса РФ, работодатель — ответчик обязан был ознакомить работника - ФИО1 под роспись, если локальный нормативный акт непосредственно связан с его трудовой деятельностью.

Доказательств ответчиком о соблюдении требований трудового законодательства в данной части представлено не было.

В связи с чем, суд не может согласиться с доводами представителя ответчика о том, что ФИО1 в устной форме уведомили, что режим неполного рабочего времени с ДД.ММ.ГГГГ не будет введен и необходимо продолжать работу.

В соответствии с ч.5 ст.74 Трудового кодекса РФ в случае, когда причины указанные в ч.1 ст.74 Трудового кодекса РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст.372 Трудового кодекса РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев, т.е. вышеуказанное уведомление должно было быть направлено истцу на основании локального нормативного акта, приказа генерального директора АО Эталон.

ДД.ММ.ГГГГ истцом в АО «Эталон» на имя исполняющего обязанности Генерального директора ФИО3 подано заявление, в котором он довел до сведения АО «Эталон», что он не подписывал согласие на продолжение работы в новых условиях, отказывается от продолжения работы в режиме неполной рабочей недели и просит сообщить дату последнего рабочего дня на АО «Эталон».

В соответствии с ч.2 ст.14 Трудового кодекса РФ, согласно которой, течение сроков с которыми Трудовой кодекс РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. ФИО1 считал, что последним днем его работы в АО «Эталон» является ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ истцом в АО «Эталон» на имя Генерального директора ФИО2 подано заявление, согласно которого истец просил в связи с последним рабочим днем на АО «Эталон», выдать ему на руки трудовую книжку, необходимые справки, заверенную надлежащим образом копию приказа об увольнении, а также просил выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка и выдать расчётный квиток с расшифровкой выплат, сделанных при увольнении.

Однако работодатель АО «Эталон» в нарушение требований ч.2 ст.14, ч.6 ст.74, п.2. ч.1 ст.81, ч.1, 2, 3, 4 ст.84.1, ч.1 ст.178 Трудового кодекса РФ не уволил ФИО1ДД.ММ.ГГГГ на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ в соответствии с уведомлением № от ДД.ММ.ГГГГ, не выдал ему на руки копию приказа об увольнении, не выдал трудовую книжку и не выплатил выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Кроме того, комиссией из сотрудников АО «Эталон» в отношении ФИО1 составлены акты об отсутствии работника на работе без уважительных причин после ДД.ММ.ГГГГ, утверждённые Генеральным директором АО «Эталон», датированные соответственно ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, которые направлены истцу по почте ДД.ММ.ГГГГ и получены им ДД.ММ.ГГГГ, т.е. после его увольнения.

ДД.ММ.ГГГГ АО «Эталон» направило в адрес ФИО1 уведомление о необходимости явиться в отдел кадров АО «Эталон» для дачи объяснения о причинах его отсутствия на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ, так как АО «Эталон» не располагало официальной информацией о причинах его отсутствия. Данное уведомление истцом получено на почте ДД.ММ.ГГГГ (почтовое отправление EMS RUSSIAN POST ED274249467RU – принято в почтовом отделении ДД.ММ.ГГГГ в 10.36.02, прибыло в место вручения ДД.ММ.ГГГГ 10.23.21, получено адресатом ДД.ММ.ГГГГ в 12.31.06)

В тот же день, т.е. ДД.ММ.ГГГГ истцом в АО «Эталон» по почте направлено письменное объяснение причин его отсутствия на рабочем месте. Также ФИО1 указал, что ДД.ММ.ГГГГ им в АО «Эталон» подано заявление, в котором он довел до сведения АО «Эталон», что отказывается от продолжения работы в режиме неполной рабочей недели. Кроме того, истец указал в объяснении, что с учетом вышеуказанного уведомления (уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ) и согласно ст.14 Трудового кодекса РФ его последним рабочим днем являлся ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем, ДД.ММ.ГГГГ им в АО «Эталон» подано заявление, согласно которого он просил в последний рабочий день на АО «Эталон» выдать на руки трудовую книжку, необходимые справки, и выплатить ему выходное пособие.

Объяснение направлено ФИО1 по почте в адрес АО «Эталон» - почтовое отправление с почтовым идентификатором № (принято в отделении связи ДД.ММ.ГГГГ в 17.16, прибыло в место вручения ДД.ММ.ГГГГ в 11.38, получено адресатом ДД.ММ.ГГГГ в 10.11).

ДД.ММ.ГГГГ АО «Эталон» направило почтой в адрес ФИО1 повторное уведомление о необходимости явиться в отдел кадров АО «Эталон» для дачи объяснения о причинах его отсутствия на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время, так как АО «Эталон» не располагало официальной информацией о причинах его отсутствия. Данное уведомление ФИО1 получено на почте ДД.ММ.ГГГГ (почтовое отправление EMS RUSSIAN POST ED274249609RU – принято в почтовом отделении ДД.ММ.ГГГГ в 10.17.26, прибыло в место вручения ДД.ММ.ГГГГ 11.40.15, получено адресатом ДД.ММ.ГГГГ в 13.32.15), т.е. после увольнения истца.

Анализируя объяснения лиц, участвующих в деле, письменные доказательства, суд полагает, что в нарушение требования ч.1 ст.193 Трудового кодекса РФ, истец был уволен до получения АО «Эталон» от него в установленные законом сроки объяснений о причинах его отсутствия на рабочем месте, а именно уведомление о предоставлении им объяснений о причинах его отсутствия на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, прибывшее в почтовое отделение ДД.ММ.ГГГГ получено им на почте ДД.ММ.ГГГГ и согласно ч.1 ст.193 Трудового кодекса РФ меры дисциплинарного воздействия могли быть применены к истцу не ранее, чем по истечении двух рабочих дней после этого, т.е. ДД.ММ.ГГГГ, а согласно требований ч.4 ст.14 Трудового кодекса РФ, учитывая, что ДД.ММ.ГГГГ являлось выходным днём, не ранее ближайшего рабочего дня следующего за ним, т.е. не ранее ДД.ММ.ГГГГ Направленное ответчиком ДД.ММ.ГГГГ еще одно уведомление о предоставлении им объяснений о причинах его отсутствия на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, получено истцом ДД.ММ.ГГГГ и согласно ч.1 ст.193 Трудового кодекса РФ меры дисциплинарного воздействия могли быть применены к ФИО1 не ранее, чем по истечении двух рабочих дней после этого, т.е. не ранее ДД.ММ.ГГГГ

Несмотря на вышеуказанные факты меры дисциплинарного воздействия к ФИО1, в виде его незаконного увольнения на основании п. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, в нарушение требований ч.1 ст.193 Трудового кодекса РФ применены АО «Эталон» ДД.ММ.ГГГГ, т.е. в день отправки ответчиком уведомления.

Акт об отказе работника предоставлять объяснение в отношении истца составлен ответчиком АО Эталон ДД.ММ.ГГГГ, т.е. после его увольнения, что подтверждается представленным в суд актом, объяснением ответчика, возражением его представителя, однако, акт должен быть составлен до применения дисциплинарного взыскания, что также является грубым нарушением требований ч.1 ст.193 Трудового кодекса РФ.

Следовательно, суд критически относится к представленным ответчиком актам об отсутствии работника на работе без уважительных причин.

Доказательств, подтверждающих, что истцу были вручены направленные ответчиком телеграммы о необходимости дачи объяснений, не представлено.

Согласно п.60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ№ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч.ч.3, 4 ст.394 Трудового кодекса РФ).

В связи с вышеизложенным, требования истца о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, подлежат удовлетворению.

Суд соглашается с доводами представителей истца и представленным истцом расчетом определения суммы компенсации за вынужденный прогул, находит его законным и обоснованным.

Согласно расчётным листкам, представленным истцом из АО «Эталон» с февраля 2022 г. по январь 2023 г. средний дневной заработок ФИО1 составляет 2534,22 руб. в день. (542322,95 рублей (47467,88 (февраль 2022 г.) + 47818 (март 2022 г.) + 58651,66 (апрель 2022 г.) + 36400 (май 2022 г.) + 51228,76 (июнь 2022 г.) + 42700 (июль 2022 г.) + 53350,58 (август 2022 г.) + 39538,93 (сентябрь 2022 г.) + 28808,92 (октябрь 2022 г.) + 38780,95 (ноябрь 2022 г.) + 54027,27 (декабрь 2022 г.) + 43550 (январь 2023 г.) - фактически начисленная заработная плата за отработанные дни / 214 дней (19 (февраль 2022 г.) + 22 (март 2022 г.) + 11 (апрель 2022 г.) + 18 (май 2022 г.) + 17 (июнь 2022 г.) + 21 (июль 2022 г.) + 21 (август 2022 г.) + 21 (сентябрь 2022 г.) + 4 (октябрь 2022 г.) + 21 (ноябрь 2022 г.) + 22 (декабрь 2022 г.) + 17 (январь 2023 г.) - количество фактически отработанных дней = 2534,22 руб.).

Количество рабочих дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 133 дня, компенсация ФИО1 за время вынужденного прогула в размере среднего заработка составляет 339585 руб. 48 коп.

Расчет произведен в соответствии с положениями ст.139 Трудового кодекса РФ, п.9 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» утверждённых Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ№.

В связи с чем, суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца о взыскании компенсации за время вынужденного прогула в размере 339 585 руб. 48 коп.

В силу ч.ч. 1, 2 ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Суд установил, что ответчик нарушил трудовые права истца. Однако, суд находит требования о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда подлежащими частичному удовлетворению в сумме 10 000 рублей, что будет отвечать признаку разумности и справедливости.

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В соответствии с ч.1 ст.100 ГПК РФ суд полагает необходимым возложить на ответчика расходы истца на оплату услуг представителя в объеме указанном в ходатайстве истца в размере 45 000 руб.

Учитывая объем заявленных исковых требований, сложность трудового спора и длительность судебного процесса, объем оказанных представителем истца услуг, изготовление и подготовка процессуальных документов и его участие во всех судебных заседаниях, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца расходы на оплату юридических услуг и услуг представителя в размере 45000 рублей. Данную сумму суд находит разумной и соответствующей нарушенному праву истца.

Поскольку истец при подаче настоящего иска был освобожден от уплаты государственной пошлины, в доход местного бюджета с ответчика надлежит взыскать сумму в размере 7 145,85 руб.

Руководствуясь ст.ст. 194-196, 198 ГПК РФ суд,

решил:

Исковые требования ФИО1 к АО «Эталон» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, о взыскании компенсации за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1 с должности контролера ОТК АО «Эталон» ДД.ММ.ГГГГ и отменить приказ АО «Эталон» № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 (увольнении) на основании п. «а» п.6 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Изменить формулировку увольнения ФИО1 с п. «а» п.6 ст. 81 Трудового кодекса РФ «прогул» на п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ «расторжение трудового договора по инициативе работника».

Изменить дату увольнения ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ на ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с АО «Эталон» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 339 585 руб. 48 коп.

Взыскать с АО «Эталон» в пользу ФИО1

в счет компенсации морального вреда сумму в размере 10 000 рублей.

Взыскать с АО «Эталон» в пользу ФИО1

расходы по оплате услуг представителя в размере 45 000 руб.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к АО «Эталон» о компенсации морального вреда в большем размере отказать.

Взыскать с АО «Эталон» в бюджет Богородского городского округа <адрес> государственную пошлину в размере 7 145,85 руб.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Ногинский городской суд в течение месяца со дня вынесения решения в окончательной форме.

Судья: В.Л. Котоусова