Гражданский кодекс часть 1

с участием истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2, рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Ухте 11 декабря 2020 года гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «<...> г.» о взыскании невыплаченной заработной платы, среднего заработка за период вынужденного прогула

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к Обществу с ограниченной ответственностью «<...> г.» (далее – ООО «<...> г.», Общество), о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула с 02.06.2020 года по 19.08.2020 года в размере 333639,28 руб., компенсации за задержку выплаты среднего заработка в размере 8218,65 руб., невыплаченной заработной платы за период с 09.04.2020 года по 21.05.2020 года в размере 231766,07 руб. (с учетом уточнений, данный в устном порядке в судебном заседании). В обоснование иска указано, что работал в ООО «<...> г.» с <...> г. года по <...> г. года в должности <...> г. на основании трудового договора от <...> г. года № <...> г., заключенного с испытательным сроком на три месяца. Приказом от <...> г. года № <...> г. был отстранен от работы, в связи с прохождением медицинского осмотра, данное отстранение оформлено ответчиком как простой по независящим причинам. <...> г. года ответчиком издан приказ № <...> г. о неудовлетворительном прохождении испытания при приеме на работу. Приказом ответчика от <...> г. года № <...> г. истец уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания на основании части 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ. Работодателем при увеличении продолжительности вахты истца с 30 дней до 90 дней не произведено начисление заработной платы за сверхурочную работу. Так же в связи с тем, что решением Ухтинского городского суда РК от <...> г. года по гражданскому делу № <...> г. истец восстановлен на работе в должности <...> г. имеются основания для взыскания с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула.

В настоящем судебном заседании истец уточнив размер исковых требований в устном порядке, указал, что не писал заявление-согласие на продление вахты до трех месяцев, с приказом ООО «<...> г.» от <...> г. года № <...> г. «О введении повышенной готовности в связи с коронавирусом» не ознакомлен, кроме того, при приеме на работу ответчик не ознакомил его с графиком работы, а так же с измененным графиком работы при увеличении вахты до 90 дней. Настаивал на удовлетворении исковых требований именно на том основании, что работодатель не имел права увеличивать продолжительность вахты с 30 дней до 90 дней, а сверхурочная работа выполнялась истцом именно с <...> г. года по <...> г. года.

Представитель ответчика ФИО2, действующая на основании доверенности, с исковыми требованиями не согласилась, так как при восстановлении истца на работе на основании решения Ухтинского городского суда РК от <...> г. года по гражданскому делу № <...> г. истцу был выплачен средний заработок за период вынужденного прогула с <...> г. года по <...> г. года в размере <...> г. руб., так же произведена оплата листа нетрудоспособности за период с <...> г. года по <...> г. года в размере <...> г. руб., выплачена компенсация по ст. 236 Трудового кодекса РФ в размере <...> г. руб. за несвоевременную выплату среднего заработка за период вынужденного прогула. Продление вахты истца было осуществлено на основании ст. 299 Трудового кодекса РФ, истец с продлением вахты согласился и подписал лист ознакомления с приказом от <...> г. года № <...> г., так же подписал заявление-согласие на привлечение к работе и увеличение срока нахождения на вахте сроком до трех месяцев. Оснований для взыскания в пользу истца утраченного заработка за время вынужденного прогула не имеется, так как в период с <...> г. года по <...> г. года истец находился на междувахтовом отдыхе.

Выслушав истца, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему выводу.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (абзацы первый и второй статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.

Частью 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

На основании части 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу части 1, части 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда; системы оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с частью 1 статьи 104 Трудового кодекса Российской Федерации, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

В силу статьи 300 Трудового кодекса Российской Федерации при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год; работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период.

Статьей 301 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируется графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие; часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха.

В соответствии со ст. 299 Трудового кодекса Российской Федерации вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха. Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

В материалах дела имеется трудовой договор№ <...> г.<...> г. года, который приложил сам истец при подаче иска, из которого следует, что ФИО1 принимается на работу к ответчикус испытательным сроком три месяца в качестве <...> г., с началом работы <...> г. Указанный договор подписан истцом на каждой странице. Пунктом 4.5 данного договора установлено, что продолжительность вахты для работника установлена 30 дней, в исключительных случаях длительность вахты может быть увеличена работодателем дот трех месяцев.

Так же п. 1.10 Положения о вахтовом методе организации работ ООО «<...> г.» определено, что продолжительность вахты не должна превышать одного месяца, в исключительных случаях по решению генерального директора Общества на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена до трех месяцев.

В обоснование своей позиции ответчиком представлены копию приказа генерального директора ООО «<...> г.» от <...> г. года № 7 «О введении режима повышенной готовности в связи с коронавирусом» об установлении в случае необходимости сотрудникам, работающим вахтовым методом продолжительность вахты до трех месяцев, приказ генерального директора ООО «<...> г.» от <...> г. года № <...> г. «Об утверждении графиков работ на 2020 год» об установлении вахты до 90 дней, нормы часов - 1979, учетного периода – один год, график работы вахты на 90 дней. Так же ответчиком представлены копии заявления-согласия истца на привлечение его к работе и увеличении срока нахождения на вахте до трех месяцев от <...> г. года, листа ознакомления с приказом генерального директора ООО «<...> г.» от <...> г. года № <...> г. с подписью истца от <...> г. года.

В судебном заседании истец указал, что не подписывал заявление-согласие и вышеуказанный лист ознакомления. В то же время, истец пояснил, что <...> г. года получил от непосредственного руководителя по электронной почте приказ от <...> г. года № <...> г. и образец заявления-согласия на продление вахты, но так как был не согласен с ними подписывать не стал, то есть истец знал о продлении вахты до 90 дней и, продолжив работу, фактически согласился с данным продлением.

Оснований для подписания дополнительного соглашения к трудовому договору, заключенному с истцом, как того требуют Временные правила работы вахтовым методом, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 28.04.2020 № 601, у ответчика не имелось, так как увеличение продолжительности вахты уже было предусмотрено п. 4.5 трудового договора, кроме того, указанные правила вступили в действие с <...> г. года, а утверждение измененного графика работ произведено <...> г. года.

Относительно определения продолжительности вахты истца суд руководствуется именно приказом генерального директора ООО «<...> г.» от <...> г. года № <...> г. «Об утверждении графиков работ на 2020 год» и представленным стороной ответчика графиком работы, исходя из положений ст. 301 Трудового кодекса РФ, согласно которым продолжительность вахты определяется именно утвержденным работодателем графиком работ. Приказ генерального директора ООО «<...> г.» от <...> г. года № <...> г. об установлении работникам проекта «<...> г.» вахты продолжительностью до 60 дней не препятствовал работодателю увеличить продолжительность вахты истца до 90 дней, так как данное право предусмотрено п. 4.5 трудового договора, подписанного сторонами, п. 1.10 Положения о вахтовом методе организации работ ООО «<...> г.» и не противоречит ст. 299 Трудового кодекса РФ. При этом, не ознакомление истца с графиком работы на вахте на 90 дней не является основанием для увеличения ему заработной платы по сравнению с суммой, которая предусмотрена трудовым договором.

Согласно расчету исковых требований, представленному истцом в настоящем судебном заседании, количество часов переработки истца за период с <...> г. года по <...> г. года составило 154,20 часа. Ответчиком так же представлена информация, что количество часов переработки истца в <...> г. года составило 114 часов, в <...> г. года – 155 часа, в <...> г. года – 96 часов, которые согласно расчетным листам за указанный период были оплачены истцу в полном объеме. В судебном заседании истец не оспаривал выплаты, указанные в расчетных листах.

Исходя из графика работы вахты на 90 дней период вынужденного прогула с <...> г. года по <...> г. года частично совпал с междувахтовым отдыхом (с <...> г. года по <...> г. года), который оплате не подлежит, оснований для взыскания с ответчика в пользу истца утраченного заработка за период вынужденного прогула не имеется.

Исковые требования о взыскании компенсации, предусмотренной ст. 236 Трудового кодекса РФ, в размере 8218,65 руб. являются производными от исковых требований о взыскании утраченного заработка за период вынужденного прогула, следовательно, удовлетворению не подлежат.

При таких обстоятельствах оснований для удовлетворения исковых требований не имеется.

Руководствуясь ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «<...> г.» о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула с <...> г. года по <...> г. года в размере 333639 рублей 28 копеек, компенсации за задержку выплаты среднего заработка в размере 8218 рублей 65 копеек, невыплаченной заработной платы за период с <...> г. года по <...> г. года в размере 231766 рублей 07 копеек, отказать.

Решение может быть обжаловано путем подачи апелляционной жалобы в Верховный Суд Республики Коми через Ухтинский городской суд Республики Коми в течение месяца со дня вынесения.

Решение в мотивированной форме составлено 18.12.2020 года.

Судья Л.И. Романюк