Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Ханты-Мансийского районного суда гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к бюджетному учреждению Ханты-Мансийского автономного округа – Югры «Дирекция по эксплуатации служебных зданий» о взыскании премии по итогам работы за год, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО4 обратилась в суд с исковым заявлением к БУ ХМАО-Югры «ДЭЗ» с исковым заявлением о возложении обязанности выплатить премию по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ год, взыскании компенсации морального вреда. Исковые требования мотивированы тем, что с ДД.ММ.ГГГГ года она состояла в трудовых отношениях с ответчиком. ДД.ММ.ГГГГ незаконно уволена работодателем. ДД.ММ.ГГГГ апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам суда ХМАО-Югры истец восстановлена в прежней должности с ДД.ММ.ГГГГ В соответствии с пунктом 4.4.2 Положения об установлении системы оплаты труда и социальных гарантиях работников БУ «ДЭСЗ» от ДД.ММ.ГГГГ премия по итогам работы за год выплачивается работающим сотрудникам по основной занимаемой должности, состоящим в штате на дату издания приказа о премировании. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ. № ответчиком работникам выплачена премия по итогам работы за год в размере двух фондов оплаты труда. До увольнения в августе ДД.ММ.ГГГГ года руководитель БУ «ДЭСЗ» привлек истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания. При этом, в соответствии с пунктом 1 приказа № от ДД.ММ.ГГГГ при наличии неснятого дисциплинарного взыскания премия по итогам работы за год выплачивается за год пропорционально отработанному времени, за исключением периода действия дисциплинарного взыскания. Премия по итогам работы за год входит в систему оплаты труда. Отказ от выплаты премии неработающему работнику, с которым на дату премирования прекращены трудовые отношения, является дискриминацией. На основании изложенного, истец просила возложить на ответчика обязанностьвыплатить премию по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ год и взыскать компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

В судебном заседании истец изменила исковые требования, просила взыскать с ответчика премию по итогам работы за год в размере 47 330 рублей 65 копеек. Данный расчет выполнен истцом исходя из двух фондов оплаты труда пропорционально отработанному времени в году до применения дисциплинарного взыскания. Кроме того, истец пояснила, что оснований для снижения размера премии не имелось.

Представители ответчика ФИО3, ФИО5 возражали против удовлетворения исковых требований. Пояснили, что в спорный период времени поощрение работников осуществлялось в соответствии с Положением об установлении системы оплаты труда и социальных гарантиях работников Дирекции, утвержденным приказом от ДД.ММ.ГГГГ. Премирование в соответствии с локальным нормативно-правовым актом относится к стимулирующим выплатам. Согласно Положению премирование по итогам работы за год выплачивается работникам, состоящим в штате на дату издания приказа о премировании. Поскольку ФИО4 на дату издания приказа о премировании в штате организации не состояла, премия ей не выплачивалась. Дополнительное материальное стимулирование работников не является гарантированной выплатой. Премирование работников – это право, а не обязанность работодателя. Кроме того, представителя ответчиков пояснили, что если оценивать работу истца за отработанный период времени ДД.ММ.ГГГГ года, до применения дисциплинарного взыскания, то премия не могла быть рассчитана истцу в размере двух фондов оплаты труда, поскольку в работе истца имелись недостатки. Так, истец, занимая должность начальника отдела кадров, с мая месяца ДД.ММ.ГГГГ года не выполняла обязанности по предоставлению в военный комиссариат необходимых сведений, не вела учет граждан, подлежащих постановке на воинский учет и снятия с него. В августе ДД.ММ.ГГГГ года на истца наложено дисциплинарное взыскание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, начиная с марта ДД.ММ.ГГГГ года. В расчете критериев учитывались эти недостатки в работе. ДД.ММ.ГГГГФИО1 самовольно забрала свою трудовую книжку. С августа ДД.ММ.ГГГГ года истцу предлагали явиться для установки программно-технического обеспечения на ноутбук, но получили отказ. Рабочее место истца не удалось организовать по вине истца. Фактически, на протяжении ДД.ММ.ГГГГ года истец выполняла только часть своих должностных обязанностей.

Заслушав пояснения истца, представителейответчика, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к выводу о том, что заявленные исковые требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Согласно части 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников, применение которой относится к компетенции работодателя.

Таким образом, в силу действующего трудового законодательства, премирование производится на тех условиях, которые указаны в локальном нормативном акте, и эти условия, должны быть одинаковы для всех сотрудников.

Приказом директора БУ ХМАО-Югры «ДЭСЗ» от ДД.ММ.ГГГГ№ утверждено Положение об установлении системы оплаты труда и социальных гарантиях работников (далее по тексту – Положение об оплате труда).

Согласно пункту 1.4 Положения об оплате труда заработная плата работников Учреждения состоит из должностного оклада, компенсационных выплат, стимулирующих выплат и иных выплат, предусмотренных Положение и законодательством Российской Федерации.

В соответствии с пунктом 4.1 Положения об оплате труда в целях стимулирования работников к качественному результату труда, а также в целях поощрения за выполненную работу в Учреждении устанавливаются выплаты стимулирующего характера, в том числе премиальные выплаты по итогам работы (за месяц, квартал, год).

Пунктом 4.4. Положения об оплате труда предусмотрено, что премиальная выплата по итогам работы выплачивается в целях поощрения работников Учреждения за выполненную работу за установленный период (приложение № к Положению об оплате труда).

В соответствии с пунктом 4.4.3 Положения об оплате труда премирование осуществляется за фактически отработанное время согласно табеля учета рабочего времени.

Премирование по результатам работы за год работникам Учреждения выплачивается за счет фонда оплаты труда. Размер премии – до 2 фондов оплаты труда работника (пункт 4.7.1 Положения).

Размер премии по результатам работы за год устанавливается персонально каждому работнику с учетом качества выполнения работником должностных обязанностей и соблюдения трудовой дисциплины в течение года (приложение № к Положению).

Из материалов дела следует и установлено судом, что с ДД.ММ.ГГГГФИО1 (ФИО7. состояла в трудовых отношениях с БУ ХМАО-Югры «ДЭСЗ», работала в должности инспектора отдела кадров, что подтверждается трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ, приказом о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ№.

Согласно разделу V трудового договора работодателем устанавливаются стимулирующие и компенсационные выплаты, при этом условия таких выплат и их размера определены в Положении об организации заработной платы, премировании и социальной защищенности.

Таким образом, положениями трудового договора и локального нормативно-правового акта предусмотрена выплата работнику премии по итогам работы за год. Премирование по итогам работы за год входит в систему оплаты труда работников БУ ХМАО-Югры «ДЭСЗ».

Согласно пояснениям сторон, с ДД.ММ.ГГГГФИО1 занимала должность начальника отдела кадров управления правового и кадрового обеспечения БУ ХМАО-Югры «ДЭСЗ».

ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО1 прекращен.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ№ работникам Учреждения выплачена премия по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ год в размере двух фондов оплаты труда.

ФИО1 премия по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ год не выплачена, поскольку на дату премирования истец в штате организации не состояла.

Ответчик мотивирует невыплату премии пунктом 4.4.2 Положения об оплате труда, согласно которому выплаты работникам Учреждения по результатам работы (месяц, квартал, год) осуществляются работающим сотрудникам по основной занимаемой должности, состоящим в штате на дату издания приказа о премировании.

Между тем, в соответствии с частью 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями не подлежат применению.

Исключение из премирования по итогам работы за год работников, трудовые отношения с которым прекращены до отчетной даты, распространение премирования только на работников, состоящих в трудовых отношениях с Учреждением, свидетельствует о допущенной ответчиком дискриминации и ухудшает положение тех работников, которые работали в периоде, за который выплачивается соответствующее вознаграждение пропорционально отработанному времени.

Прекращение трудового договора с работодателем не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд - заработной платы, в том числе и на получение соответствующих стимулирующих выплат за проработанное время.

Установление увольняющимся работникам худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми продолжаются, является дискриминацией в сфере оплаты труда.

С учетом изложенного, пункт 4.4.2 Положения об оплате труда не подлежит применению. Истец, не смотря на то, что на дату премирования не являлась работником БУ ХМАО-Югры «ДЭСЗ» имела право на получение премии за 2021 год пропорционально отработанному времени.

Доводы истца о допущенной в отношении неё дискриминации в части оплаты труда нашли свое подтверждение.

Более того, судом установлено, что вступившим в законную силу апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам суда ХМАО-Югры от ДД.ММ.ГГГГ увольнение ФИО1 было признано незаконным, истецвосстановлена на работе в должности начальника отдела кадров управления правового и кадрового обеспечения с ДД.ММ.ГГГГ.

Однако, премия по итогам работы за 2021 год не была выплачена истцу.

Обращаясь в суд, истец полагает, что премия должна была быть ей выплачена с учетом пункта 4.9 Положения об оплате труда пропорционально отработанному времени до применения дисциплинарного взыскания.

Из материалов дела следует, что истец привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания приказом от ДД.ММ.ГГГГ

Согласно пункту 4.9 Положения об оплате труда, внесенного в Положение приказом от ДД.ММ.ГГГГ№, при наличии неснятого дисциплинарного взыскания в текущем году премирование по итогам работы за год работникам Учреждения осуществляется пропорционально отработанному времени, за исключением периода действия дисциплинарного взыскания (со дня его применения до дня погашения).

Согласно табелям учета рабочего времени за январь – август ДД.ММ.ГГГГ года, пояснениям истца и представителей ответчика, данным в судебном заседании, до применения дисциплинарного взыскания ФИО1 отработала 89 дней.

Судом истцу и представителям ответчика было предложено выполнить расчет годовой премии истца, которая полагалась бы в случае, если трудовые отношения с ней не были бы прекращены на дату премирования.

Согласно расчету истца размер премии составил 47 330 рублей 65 копеек, исходя из двух фондов оплаты труда пропорционально отработанному времени.

Согласно расчету ответчика премия истца составила 21 618 рублей 59 копеек. Расчет выполнен исходя из установленного размера премии 70 % согласно ведомости на выплату премиальных руководящего состава на 2021 год, и полуторного размера фонда оплаты труда (в расчете ошибочно указан один фонд оплаты труда, однако арифметически расчет выполнен исходя из полуторного фонда оплаты труда), за минусом подоходного налога.

Оба расчета судом проверены и признаны неправильными по следующим основаниям.

Пунктом 4.7.3 Положения об оплате труда установлено, что размер годовой премии устанавливается персонально каждому с учетом качества исполнения работником должностных обязанностей и соблюдения трудовой дисциплины в течение года (Приложение №).

Приложением № установлены показатели премирования.

Согласно ведомости на выплату премиальных по критерию успешного и добросовестного исполнения работником своих обязанностей, своевременному и качественному исполнению приказов руководителя учреждения, поручений непосредственного руководителя трудовой вклад ФИО1 оценен на среднем уровне – 0,30; соблюдение норм трудовой дисциплины – на высоком уровне 0,15; соблюдение требований охраны труда и техники безопасности – на высоком уровне 0,15; своевременное предоставление отчетности – на среднем уровне 0,10.

То есть, выполнение показателей премирования ФИО1 оценено работодателем на уровне 70 %.

Снижение показателей премирования истца в части добросовестного исполнения должностных обязанностей и в части своевременного предоставления отчетности произведено работодателем, согласно пояснениям представителей ответчика, по причине ненадлежащего исполнения истцом должностных обязанностей.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ№ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности за нарушение пунктов 2.1, 2.2, 2.10 должностной инструкции инспектора по бронированию военнообязанных, дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору, пунктов 2.2.1 – 2.2.2 должностной инструкции начальника отдела кадров, пунктов 1.7.1, 1.7.3, 1.5.9 – 2.5.10, 2.6, законодательства Российской Федерации, включая ст. 32 п. а Постановления Правительства Российской Федерации от 27.11.2006 года № 719 «Об утверждении Положения о воинском учете» с учетом методических рекомендаций по ведению воинского учета в организациях, утвержденных Генштаба Вооруженных сил 11.07.2017 г., приказа от 02.11.2017 г. № 1850 «Об организации воинского учета пребывающих в запасе».

Согласно вступившему в законную силу решению Ханты-Мансийского районного суда от ДД.ММ.ГГГГ применение дисциплинарного взыскания признано законным.

Из решения суда следует, что нарушение должностных обязанностей со стороны ФИО1 выразилось в ненадлежащем исполнении должностных обязанностей по ведению воинского учета и носило длящийся характер, с марта ДД.ММ.ГГГГ года.

Таким образом, при определении размера премии ответчик обоснованно снизил коэффициенты премирования по показателям успешного и добросовестного исполнения работником своих обязанностей и своевременного предоставления отчетности досреднего уровня.

Истцом при расчете премии показатель премирования не учтен, в связи с чем расчет истца не может быть признан правильным.

Вместе с тем, расчет ответчика суд также находит необоснованным, поскольку данный расчет выполнен исходя из полуторного фонда оплаты труда, в то время как иные работники Учреждения были премированы в размере двух фондов оплаты труда.

Фонд оплаты труда ФИО1 составляет 65 677, 92 руб.

С учетом изложенного, верным является следующий расчет:

(65 677, 92 руб. x 2 / 247 x 89) x 70 % = 33 131 рубль 45 копеек.

За минусом подоходного налога размер премии составит 28 824 рубля 35 копеек.

С ответчика в пользу истца подлежит взысканию премия по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ год в размере 28 824 рубля 35 копеек.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

С учетом установленного судом факта нарушения трудовых прав истца, исходя из фактических обстоятельств дела и с учетом объема и характера причиненных истцу нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 3 000 рублей.

В силу статьи 98 ГПК РФ с ответчика в бюджет города Ханты-Мансийска подлежит взысканию государственная пошлина в размере 1 365 рублей (1 065 рублей исходя из удовлетворенных требований материального характера + 300 рублей исходя из удовлетворенного требования о компенсации морального вреда).

Руководствуясь ст.ст. 56, 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

исковое заявление ФИО1 к бюджетному учреждению Ханты-Мансийского автономного округа – Югры «Дирекция по эксплуатации служебных зданий» о взыскании премии по итогам работы за год, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Взыскать с бюджетного учреждения Ханты-Мансийского автономного округа – Югры «Дирекция по эксплуатации служебных зданий» в пользу ФИО8 премию по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ год в размере 28 824 рубля 35 копеек, компенсацию морального вреда в размере 3 000 рулей.

Взыскать с бюджетного учреждения Ханты-Мансийского автономного округа – Югры «Дирекция по эксплуатации служебных зданий» в бюджет муниципального образования город Ханты-Мансийск государственную пошлину в размере 1 365 рублей.

Настоящее решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы в суд Ханты-Мансийского автономного округа - Югры через Ханты-Мансийский районный суд – Югры.

Судья Ханты-Мансийского

районного суда Т.В. Колесникова

Мотивированное решение изготовлено и подписано составом суда ДД.ММ.ГГГГ г.