Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Управление и эксплуатация недвижимости Эталон» о взыскании невыплаченной премии,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд с иском к ООО «Управление и эксплуатация недвижимости «Эталон» о взыскании невыплаченной премии в размере 103500 руб.

Требования мотивированы тем, что стороны находились в трудовых отношениях и истец как работник ежемесячно получал премию, однако с приходом нового руководства с июля 2020 года ФИО2 был подвержен принуждению к увольнению, что выразилось, в частности, в лишении премии за июль, август и первое полугодие 2020 года. При этом в названный период выплата премии была осуществлена всем сотрудникам.

В судебном заседании истец поддержал заявленные требования.

Представитель ответчика возражал против иска, указывая на то, что премия является стимулирующей выплатой, не относится к обязательной части оплаты труда и решение о премировании это прерогатива и право руководителя организации – работодателя.

Изучив письменные материалы дела, выслушав явившихся лиц, суд приходит к следующим выводам.

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 ТК РФ).

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Из материалов дела усматривается, что на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ истец был принят на должность управляющий комплексом в ООО «Управление и эксплуатация недвижимости «Эталон».

Согласно разделу 4 трудового договора, работодатель принял на себя обязанность только по выплате должностного оклада (п. 4.1). По решению Работодателя работнику может быть выплачена поощрительная премия в соответствии со ст. 191 ТК РФ (п. 4.3 ).

Положением об оплате труда, премированиях и льготах для работников ООО «Управление и эксплуатация недвижимости «Эталон» (далее – Положение) предусмотрено, что в оплату труда входит не только постоянная часть – должностной оклад, но и премии четырех типов: «За исполнительность», «За результативность», «За решение индивидуальных задач», «премия из фонда Генерального директора».

При этом три последних типа премии носят не регулярный характер, выплачиваются за какие -либо достижения и являются формами вознаграждения (пункты 3.4, 3.5 и 3.6 Положения)

Напротив, «Премия «За исполнительность» определена не как вознаграждение, а как ежемесячная выплата за исполнение надлежащим образом своих трудовых обязанностей, а именно за соблюдение трудовой и производственной дисциплины, исполнение распоряжений непосредственного руководителя (пункт 3.3. Положения). Таким образом, такая выплата производится за нормальное, обычное исполнение работником своих обязанностей.

Согласно раздела VI Положения, премия «За исполнительность» начисляется и выплачивается ежемесячно при условии соблюдения работником Организации дисциплины труда и отсутствии неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Такая премия не выплачивается при отрицательной Чистой прибыли по РСБУ и МСФО.

Таким образом, Положение содержит указание на две принципиальные группы выплат, одна из которых лишь поименована в качестве премии («За исполнительность»), однако имеет иную правовую природу.

Как следует из Положения выплата «За исполнительность» не производится только при двух обстоятельствах: во -первых когда уменьшается чистая прибыль организации и тогда не выплата является способом уменьшить заработную плату работников; во-вторых не производится выплата когда имеется дисциплинарный проступок, но работодатель не намерен привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

Противоречий между трудовым договором истца и Положением в части того, что к числу постоянных выплат относится только должностной оклад, не имеется, поскольку локальными актами работодателя может быть улучшено положение работника.

Не смотря на установленные судом обстоятельства, что Положение предусматривает существование как стимулирующих выплат, так и иных, имеющих иную природу, хотя и названных «Премия», в удовлетворении иска надлежит отказать.

В силу ст. 56 ГПК РФ на ФИО2 лежит обязанность представлять доказательства в обосновании своих требований, как на лице, подавшем иск.

Исходя из существа дела, ФИО2 надлежало доказать, что ему не выплачивается именно так называема «Премия «За исполнительность», поскольку остальные виды премий являются формой вознаграждения и их выплата не является обязательной и зависит от решения работодателя.

Вместе с тем, истцом таких доказательств не представлялось, а голословные суждения о том, что ежемесячные выплаты были меньше и меньше именно из-за невыплаты вышеназванной «премии», судом в качестве доказательства приняты быть не могут.

При таких обстоятельствах иск надлежит оставить без удовлетворения.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 к ООО «Управление и эксплуатация недвижимости Эталон» о взыскании невыплаченной премии – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Красногорский городской суд Московской области в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья Ю.А. Климова