Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «БСК» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, признании незаконным дополнительного соглашения, взыскании среднего заработка, морального вреда, -

установил:

ФИО1 обратился с иском к ООО «БСК» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, признании незаконным дополнительного соглашения от 27 марта 2020 года о переходе на неполный рабочий день, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, оральный вред в размере 150 000 руб. Требования мотивированы тем, что 20 января 2020 года ФИО1 принят на работу в ООО «БСК» на должность системный администратор с окладом 50 000 руб. 27 марта 2020 года под давлением истец подписал дополнительное соглашение о переходе на неполный рабочий день, об изменении существенных условий труда истец за 2 месяца уведомлен не был. 23 апреля 2020 года истец получил уведомление о том, что он не прошел испытательный срок, а также приказ об увольнении в связи с непрохождением испытательного срока. Данное увольнение истец считает незаконным, что стало основанием для обращения с настоящим иском в суд.

Истец в судебном заседании исковые требования поддержал по основаниям, изложенным в иске. Просил восстановить срок для обжалования приказа об увольнении, поскольку он ранее обращался с данным иском, он был оставлен без движения, находился длительно на рассмотрении. Дополнительное соглашение о неполном рабочем дне

Представитель ответчика против удовлетворения иска возражал ввиду того, что истец не обладал достаточной компетенцией, не прошел испытательный срок, о чем был своевременно уведомлен. Просил отказать в восстановлении срока на обжалование увольнения.

Прокурор в судебном заседании исковые требования поддержала. пояснила, что работодателем нарушен порядок увольнения в связи с непрохождением испытательного срока, так как своевременно не было направлено уведомление о непрохождении испытательного срока. Кроме того, работодатель не уведомил работника об изменении существенных условий труда, а потому дополнительное соглашение не является законным.

Суд, заслушав пояснения участников процесса, исследовав материалы дела, пришел к следующим выводам.

Судом установлено, что 20 января 2020 года ФИО1 принят на работу в ООО «БСК» на должность системного администратора с окладом 50 000 руб.

Принятие на работу оформлено трудовым договором №, а также приказом о приеме на работу №

Согласно п 1.6 трудового договора, в целях проверки соответствия работника поручаемой работе работнику устанавливается испытание при приеме на работу на срок 3 месяца. Критерии закреплены в Приложении 2. В срок испытания не включаются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.

Пунктом 4.2. договора установлен следующий режим работы: пятидневная работая неделя, понедельник-пятница с 08:00 до 17:00, перерыв на отдых и питание - 12:00 до 13:00.

Из материалов дела следует, что 27 марта 2020 года между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, которым изменен график работы истца, а именно, установлена двухдневная рабочая неделя, продолжительность работы 5 часов в день, с 10:00 до 15:30, перерыв на отдых и питание - 30 мин.

Истец указывает, что данное дополнительное соглашение им подписано под угрозой увольнения в случае неподписания.

Согласно ст. 91 ТК РФ, рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Продолжительность рабочего времени конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда (ст. 92 ТК РФ)

В соответствии со ст. 93 ТК РФ, по соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Статьей 74 ТК РФ установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Согласно ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые ссылается как на основания исковых требований и возражений.

Учитывая категорию спора, именно на работодателе лежит обязанность доказать законность своих действий в отношении соблюдения трудовых прав работника, поскольку работник является экономически более слабой стороной в трудовом правоотношении с учетом не только экономической (материальной), но и организационной зависимости работника от работодателя.

Работодателем не представлено доказательств того, что об изменении существенных условий труда, а именно, об изменении графика работы и, как следствие, об изменении размера оплаты труда, истец был уведомлен в установленный ст. 74 ТК РФ срок, как не представлено доказательств того имело место изменением организационных или технологических условий труда, ставшее причиной необходимости изменить условия труда ФИО1, а потому заключенное 27 марта 2020 года дополнительное соглашение нельзя признать законным.

В соответствии со ст. 70 ТК РФ, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Согласно ст. 71 ТК РФ, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Представитель ответчика указывает на соблюдение порядка увольнения истца в связи с непрохождением испытательного срока, ссылаясь на то обстоятельство, что уведомление о непрохождении испытательного срока направлено истцу 07 апреля 2020 года, при этом уволен ФИО1 был ДД.ММ.ГГГГ, следовательно, процедура увольнения была соблюдена.

Данные пояснения не могут быть приняты во внимание, исходя из следующего.

Установлено 01 апреля 2020 года подготовлено уведомление № о том, что ФИО1 показал неудовлетворительный результат испытания, при этом, данное уведомление было сдано на почту 07 апреля 2020 года и получено истцом только 23 апреля 2020 года. Согласно почтовому идентификатору <данные изъяты>, истец от получения корреспонденции не уклонялся. Приказ об увольнении истец также получил 23 апреля 2020 года, т.е. уведомление об увольнении работник получил после увольнения и заранее предупрежден не был.

Таким образом, работодатель уволил работника в связи с неудовлетворительными результатами испытания с нарушением процедуры увольнения, поскольку работник за три дня не был уведомлен о результатах испытания и о предстоящем увольнении.

Указанные нарушения являются основанием для восстановления ФИО1 на работе.

Истец заявил о восстановлении срока для обращения с иском о восстановлении на работе, мотивируя заявление тем, что ранее он обращался в суд вовремя, однако, поздно получал уведомления суда и думал, что ему уже восстановили срок.

Согласно ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Из материалов дела следует, что ранее истец обращался с иском 28 апреля 2020 года о восстановлении на работе и обжаловании дополнительного соглашения посредством электронной почты. 30 апреля 2020 года исковое заявление оставлено без движения. 20 июля 2020 года срок для устранения недостатков продлен. 23 июля 2020 года истцом подана частная жалоба на определение об оставлении иска без движения, возвращенная определением от 28 июля 2020 года, определением от 11 августа 2020 года истцу возвращено исковое заявление.

Таким образом, поскольку истец обратился в суд своевременно, возврат иска имел место только 11 августа 2020 года, без движение исковое заявление оставлено вследствие правовой неграмотности истца и незнания процессуального законодательства, суд приходит к выводу о наличии оснований для восстановления срока обжалования.

В соответствии со ст.394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно трудового договора, заработная плата истца составила 50 000 руб., таким образом, с 17 апреля 2020 года по 29 сентября 2020 года в пользу истца с ответчика подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 268 181 руб. (за май-август средний заработок по 50 000 руб., т.е. 200 000 руб., в апреле и сентябре среднедневной заработок составляет 2 272, 7 руб., рабочие дни в апреле на дату увольнения - 9 дней (9 х 2 272, 7), рабочие дни в сентябре на дату вынесения решения суда - 21 день (21 х 2 272, 7)

В соответствии со ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Поскольку судом установлен факт нарушения трудовых прав истца, истец имеет права требовать возмещения морального вреда, который, с учетом длительности и степени страданий истца, суд считает необходимым взыскать в размере 5 000 руб.

Указанные выше обстоятельства, свидетельствуют о наличии оснований для частичного удовлетворения исковых требований, учитывая, что моральный вред взыскан не в полной сумме, в которой требовал истец.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ, требования о восстановлении на работе подлежат немедленному исполнению.

Согласно ст. 98 ГПК РФ, суд распределяет судебные расходы. Поскольку истец был освобожден от уплаты государственной пошлины, с ответчика в пользу бюджета г. Севастополя подлежит взысканию государственная пошлина в размере 6 182 руб., рассчитанная исходя из удовлетворенных требований как имущественного характера в размере 268 181 руб., так и требований неимущественного характера.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд, -

решил:

Исковые требования ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «БСК» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, признании незаконным дополнительного соглашения, взыскании среднего заработка, морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ об увольнении ФИО1№ от 17 апреля 2020 года.

Восстановить ФИО1 на работе в должности системного администратора Общества с ограниченной ответственностью «БСК» с момента увольнения.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «БСК» (ОГРН <данные изъяты>) в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 18 апреля 2020 года по 29 сентября 2020 года в размере 268 181 руб., в счет возмещения морального вреда 5 000 руб., а всего 273 181 руб. (двести семьдесят три тысячи сто восемьдесят один руб.)

Признать незаконным дополнительное соглашение от 27 марта 2020 года к трудовому договору № от 20 января 2020 года.

В удовлетворении иных требований отказать.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «БСК» (ОГРН <данные изъяты>) в пользу бюджета г. Севастополя судебные расходы в виде государственной пошлины в размере 6 182 руб.

Решение может быть обжаловано в Севастопольский городской суд в течение месяца с момента принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Гагаринский районный суд г. Севастополя.

Мотивированный текст решения составлен 02 октября 2020 года.

Председательствующий (подпись) И.Г.Блейз

Копия верна судья