Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к публичному акционерному обществу «Уральский транспортный банк» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы,

установил:

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к ПАО «Уралтрансбанк» о взыскании задолженности по заработной плате в размере 243 000 руб., компенсации за задержку выплаты заработной платы в размере 45 927,75 руб. (с учетом произведенного уточнения исковых требований).

В обоснование исковых требований указано, что с 18.11.2010 он работает у ответчика на основании трудового договора в должности старшего специалиста отдела предкредитной проверки службы безопасности. Приказом № *** от *** ему установлен оклад в размере 20 000 рублей и персональная надбавка в размере 9 000 рублей. Начиная с 2015 года, выплата надбавки была прекращена. Решением суда от 20.09.2016 была взыскана надбавка по июль 2016 года. Вместе с тем, с августа 2016 года выплата не производится. Считает, что указанная надбавка является составной частью заработной платы, поэтому подлежит выплате ежемесячно. За период с августа 2016 года по октябрь 2018 года размер неполученной надбавки составляет 243 000 руб. На основании ст.236 Трудового кодекса РФ истцом произведено начисление процентов в связи с задержкой выплаты персональной надбавки, размер которых составляет 45 927,75 руб. Указанные суммы просит взыскать с ответчика.

В судебном заседании истец заявленные исковые требования поддержал.

Представитель ответчика ФИО2, действующая на основании доверенности, в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований по доводам письменного отзыва, указав, что надбавка условиями трудового договора не предусмотрена, порядок ее выплаты регламентирован Положением о системе оплаты труда и материалом стимулировании, согласно которому надбавка представляет собой поощрительную выплату, назначение и отмена которой относятся к исключительной компетенции работодателя и является его правом, а не обязанностью. 11.08.2016 истец был уведомлен о том, что с октября 2016 года производится отмена всех ранее установленных надбавок и доплат. Также заявила о пропуске истцом срока для обращения в суд, в связи с чем просила отказать в иске по данному основания.

Заслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В судебном заседании установлено, что истец с 18.11.2010 состоит в трудовых отношениях с ответчиком, занимая должность старшего специалиста отдела предкредитной проверки службы безопасности, что подтверждается трудовым договором № *** от ***, дополнительным соглашением от ***, приказом о переводе № № *** от ***.

Из приказа № *** от *** следует, что ФИО1 установлен оклад в размере 20 000 рублей, надбавка – 9 000 рублей. В соответствии с п.6.1 трудового договора от ***, работодатель выплачивает работнику заработную плату, которая состоит из оклада – 10 000 руб., надбавок и доплат, выплачиваемых в порядке и на условиях, определенных Положением о формировании и использовании фонда оплаты труда. Согласно дополнительному соглашению от *** к трудовому договору, работнику установлен должностной оклад в размере 20 000 рублей.

В соответствии со ст.4 Трудового кодекса Российской Федерации принудительный труд запрещен. К принудительному труду относится, в том числе, нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере.

В соответствии со ст.ст.21,22 Трудового кодекса Российской Федерации праву работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном объеме причитающуюся работнику заработную плату.

Согласно ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия и порядок начисления персональной надбавки установлены в локальном нормативном акте - Положении о системе оплаты труда и материальном стимулировании работников ПАО "Уралтрансбанк", утвержденном Советом директоров Банка 04.02.2016. Из Положения о системе оплаты труда и материальном стимулировании работников Банка следует, что гарантированной частью заработной является должностной оклад, который выплачивается за фактически отработанное время (п. 2.1. Положения), персональная надбавка устанавливается как дополнительная надбавка к должностному оклад, ее размер, период выплаты, отмена устанавливаются приказом Председателя Правления банка, основаниями для ее назначения могут служить стаж работы, профессионализм, участие в реализации проектов, ученая степень, дополнительное образование, напряженность, иные основания (п.1.3.3), к компенсационным и стимулирующим выплатам и доплатам относится дополнительная оплата (персональная надбавка), которая устанавливается в фиксированной сумме на определенный период в случаях: выполнение дополнительных функциональных обязанностей, расширение функциональных обязанностей, выполнение индивидуальных заданий, участие в проектах банка и пр. (п.2.2.8), персональная надбавка за высокую профессиональную квалификацию на определенной должности, которая устанавливается до 31 декабря текущего года, по истечении периода действия персональной надбавки работодатель имеет право продлить установление надбавки на очередной календарный год, изменить размер персональной надбавки, не устанавливать персональную надбавку на очередной календарный год (п. 2.2.9 Положения).

Проанализировав условия трудового договора, Положение о системе оплаты труда, суд приходит к выводу, что согласованная сторонами при заключении трудового договора заработная плата не включала в себя в качестве обязательной (гарантированной) составной части надбавку в конкретном размере 9 000 руб., трудовой договор в части выплаты надбавок и доплат отсылает к локальному акту работодателя, исходя из которого надбавка является дополнительной стимулирующей выплатой, начисление которой работнику является правом, а не обязанностью работодателя, устанавливается по решению руководителя.

В судебном заседании установлено, что 11.08.2016 истец был уведомлен ответчиком о том, что с 02 октября 2016 года отменяются все ранее изданные приказы работодателя в отношении работника об установлении надбавок, доплат, иных выплат стимулирующего характера.

При таких обстоятельствах оснований для взыскания надбавки суд не усматривает.

Кроме того, по требованию о взыскании надбавки за период с августа 2016 по август 2017 года включительно истцом пропущен срок обращения в суд, установленный ст. 392 Трудового кодекса РФ, о применении которого было заявлено ответчиком.

В силу ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

С 03.10.2016 действует новая редакция ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации (в ред. Федерального закона от 03.07.2016 № 272-ФЗ), частью второй данной статьи установлено, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Вопрос о конституционности предусмотренных ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации кратких сроков обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора являлся предметом неоднократного обращения в Конституционный Суд Российской Федерации граждан, полагавших, что таким законоположением нарушаются их права, гарантированные ст. ст. 17, 19, 46, 55 Конституции Российской Федерации, что чрезмерно краткие сроки для обращения в суд ставят работников в неравное положение с работодателями, которые по спорам о возмещении работником ущерба могут обратиться в суд в течение одного года со дня обнаружения ущерба (ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации) и с истцами по другим категориям споров, на которые распространяются положения ст. ст. 196, 200 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающих общий срок исковой давности три года со дня, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права и о том, кто является надлежащим ответчиком по иску о защите этого права.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет условия, порядок и сроки для обращения работников в суд и призвана гарантировать им возможность реализации права на индивидуальные трудовые споры (ст. 37 Конституции Российской Федерации). Предусмотренные в ч. 1 ст. 392 указанного Кодекса сроки для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора являются более короткими по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако такие сроки, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не могут быть признаны неразумными и несоразмерными, поскольку направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и по своей продолжительности являются достаточными для обращения в суд. Кроме того, трудовое законодательство устанавливает специальный механизм защиты и восстановления трудовых прав работников, учитывая особый характер трудовых прав граждан и относительно краткие сроки для обращения в суд - при пропуске срока по уважительным причинам он согласно ч. 3 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации может быть восстановлен судом в установленном порядке (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 23 апреля 2013 года N 618-О, от 15 июля 2010 года N 1006-О-О, от 13 октября 2009 года N 1319-О-О и другие).

Как разъяснено в пункте 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Из смысла вышеуказанного пункта постановления следует, что для признания нарушения трудовых прав длящимся необходимо соблюдение определенного условия: заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена.

Таким образом, работник, зная, что работодатель исполнил свою обязанность по начислению соответствующей оплаты за труд, в период действия трудового договора вправе рассчитывать на выплату причитающейся ему суммы. Именно поэтому такие правоотношения носят длящийся характер.

Между тем, по настоящему спору судом установлено, что истцу в указанный им спорный период надбавка к заработной плате не начислялась и не выплачивалась.

Пунктом 6.3 трудового договора, заключенного между сторонами, предусмотрено, что выплата заработной платы осуществляется путем перечисления на счета работника, открытые в Банке, не реже чем каждые полмесяца, в порядке и сроки, установленные Правилами внутреннего трудового распорядка.

В соответствии с п. 1.4.3 Положения о системе оплаты труда и материальном стимулировании работников Банка выплата заработной платы осуществляется путем перечисления денежных средств на банковские карты, выдачи наличных денежных средств через кассу Банка, либо перечислением по заявлениям работников на специальные карточные счета в учреждениях банков, либо перечислением на личные счета по вкладам дважды в месяц:

- 15-го числа расчетного месяца (плановый аванс), осуществляется в размере до 50% должностного оклада по занимаемой должности, но не более рассчитанного пропорционально фактически отработанному времени за период с 1-го по 15-е число расчетного месяца (включительно);

- 1-го числа месяца, следующего за расчетным (окончательный расчет).

Срок давности относительно периодических платежей исчисляется отдельно по каждому платежу. В суд истец обратился 14.09.2018, в связи с чем установленный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора по требованиям о взыскании надбавке к заработной плате за период с августа 2016 по август 2017 года истцом пропущен.

Ходатайств о восстановлении указанного срока в связи с наличием уважительных причин его пропуска истец не заявлял, считая его не пропущенным в связи с длящимся характером правоотношений, доказательств уважительности причин пропуска срока истцом не представлено. Принимая во внимание заявление ответчика о применении последствий пропуска истцом установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока, в удовлетворении исковых требований о взыскании надбавки за указанный выше период надлежит отказать.

Поскольку в удовлетворении требования о взыскании надбавки судом отказано, не подлежат удовлетворению требования о взыскании процентов на основании ст.236 Трудового кодекса РФ, как производные от первоначального.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к публичному акционерному обществу «Уральский транспортный банк» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы – отказать.

Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме в Свердловский областной суд с подачей апелляционной жалобы через Железнодорожный районный суд г. Екатеринбурга.

Судья Ю.В.Матвеева