Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Публичному акционерному обществу «Сбербанк России» о взыскании премии, признании незаконными действий работодателя и взыскании компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л :

ФИО1 обратилась в суд к Публичному акционерному обществу «Сбербанк России» (далее - ПАО «Сбербанк России», ПАО Сбербанк), с учетом увеличения требований, о взыскании премии, признании незаконными действий работодателя и взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование требований указано, что истец состоит в трудовых отношениях с ответчиком, и 28 декабря 2018 года истцу была выплачена годовая премия за 2018 год в меньшем размере, чем предусмотрено Положением о выплате работникам ПАО «Сбербанк России» вознаграждения по итогам работы за год (редакция 6) № 1201-6, утвержденным постановлением Правления ПАО «Сбербанк России» от 18.12.2018 года № 651. Истец полагает, что для расчета годовой премии был необоснованно применен коэффициент Крез, соответствующий буквенной оценке С за 2018 год, так как необходимо было применить коэффициент Крез, соответствующий буквенной оценке В за 2018 год, что привело к уменьшению размера премии за 2018 год. Просит признать незаконными действия руководителя УРПЗ Архангельского отделения № 8637 по снижению и утверждению оценки за личную результативность Крез за 3 квартал 2018 года, взыскать невыплаченную часть премии за 2018 год в размере 7257 рублей 52 копеек. В связи с нарушением трудовых прав просит взыскать компенсацию морального вреда в размере 25000 рублей.

Настоящее гражданское дело рассмотрено с использованием видеоконференц-связи.

В судебном заседании истец ФИО1 требования поддержала по доводам, изложенным в иске.

Представители ответчика ФИО2 и ФИО3, действующие на основании доверенностей, требования не признали и пояснили, что премирование работников ПАО «Сбербанк России» осуществляется в порядке, установленном внутренними нормативными документами. Определение размера премиального вознаграждения осуществляется, в том числе, с учетом личной эффективности работника. Премия истцу за 2018 год начислена и выплачена в соответствии с действующими в ПАО «Сбербанк России» локальными нормативными актами. Просят в иске отказать.

Суд, рассмотрев иск, заслушав лиц, участвующих в деле, допросив свядетеля, исследовав материалы дела, приходит к следующему выводу.

Как следует из материалов дела, истец работала в ПАО «Сбербанк России» на основании трудового договора от 5 декабря 2000 года, с 1 февраля 2016 года в должности УРМ Котлас специалиста отдела сопровождения судебного и исполнительного производства Управления по работе с проблемной задолженностью Архангельского отделения № 8637 ПАО Сбербанк.

На основании приказа председателя Банка от 26 декабря 2018 года № работникам Северо-Западного банка ПАО Сбербанк выплачено вознаграждение по итогам работы за 2018 год. В соответствии с указанным приказом размер вознаграждения истцу составил 1,91 должностного оклада.

Истец полагает, что ей необоснованно снижен размер премиального вознаграждения за год, в связи с тем, что неправомерно определена оценка за личную результативность Крез за 3 квартал 2018 г.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Частью 1 статьи 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Из указанных норм права также следует, что премия является стимулирующей выплатой, устанавливается работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников, и является его правом, а не обязанностью.

Из трудового договора, заключенного между истцом и ответчиком, а также дополнительных соглашений к нему, следует, что за при условии добросовестного и качественного выполнения должностных обязанностей «Работнику» могут выплачиваться дополнительные выплаты в соответствии с действующими положениями о премировании по итогам работы за определенный период.

Премирование работников ПАО Сбербанк осуществляется в порядке, установленном внутренними нормативными документами: Положением об оплате труда работников ОАО Сбербанк России от 1 августа 2013 года № 2985, Положением о премировании работников ПАО «Сбербанк», утвержденным постановлением Правления ПАО Сбербанк 20 апреля 2017 года, Методикой оценки личной эффективности работников ПАО Сбербанк по Системе ”5+" от 28 июня 2017 года N 3794-4, «Сборником методик премирования работников подразделений вертикали по работе с проблемными активами аппаратов территориальных банков и головных отделений ПАО Сбербанк № 4575 от 30 июля 2017 года, с изменениями».

Система премирования работников банка включает в себя премирование за отчетный месяц, отчетный квартал, вознаграждение по итогам работы за год, единовременное премирование.

Право на получение премий имеют работники значение коэффициентов результативности и соответствия ценностям у которых по результатам работы за отчетный период установлены в размере больше 0.

Из вышеуказанных локальных нормативных актов следует, что определение размера премиального вознаграждения осуществляется, в том числе, с учетом личной эффективности работника.

Методика оценки личной эффективности работников ПАО Сбербанк по Системе ”5+" от 28 июня 2017 года N 3794-4 (далее - Система «5+») является неотъемлемой частью системы управления эффективностью деятельности и системы премирования работников Банка в рамках процесса «Управление эффективностью деятельности» и процесса «Премирование сотрудников».

Оценка по Системе «5+» проводится ежеквартально и по итогам работы за год в целях повышения эффективности деятельности работников, усиления взаимопонимания работников и руководителей, а также формирования стандартов поведения и работы, необходимых для достижения стратегических целей Банка.

Таким образом, оценка личной эффективности ФИО1 производилась в соответствии с «Методикой оценки личной эффективности работников ПАО Сбербанк по системе «5+»» № 3794-4 от 28 июня 2017 года и «Сборником методик премирования работников подразделений вертикали по работе с проблемными активами аппаратов территориальных банков и головных отделений ПАО Сбербанк № 4575 от 30 июля 2017 года, с изменениями».

Из вышеуказанных локальных нормативных актов следует, что в отношении специалистов отдела сопровождения судебного и исполнительного производства управления по работе с проблемной задолженностью физических лиц, в том числе и истца, предусмотрено только ежемесячное премирование и годовое вознаграждение.

В соответствии с частью 2 Приложения 8 к Методике № 4575 для ФИО1 определены коллективные цели и индивидуальные. Так, при месячном премировании коллективные цели - 30 %, индивидуальные - 70 %. При годовом премировании коллективные цели - 30 %, индивидуальные - 0 %, а 70 % - оценка результативности по суждению руководителя.

Квартальные индивидуальные и/или коллективные цели сотруднику не установлены.

В соответствии с п.2.12 Методики № 4575 работники, на которых распространяется право получения премии за месяц, ежеквартально проходят оценку личной эффективности по системе 5+ с применением правил регулярной обратной связи. Руководитель оценивает работников на основании своего управленческого суждения с учетом фактического выполнения работниками индивидуальных целей за отчетный период.

Согласно п.3.5 Методики № 3794-4 оценка личной результативности работников, которым не установлены личные (индивидуальные) цели на квартал, проводится на основании управленческого суждения руководителя. При определении итоговой оценки непосредственный руководитель принимает во внимание напряженность поставленных перед работником задач, сроки их выполнения, влияние факторов, неподконтрольных работнику, а также уровень результативности работников подразделения аналогичных уровней / должностей.

Методикой 3794-4 также установлены принципы проведения квартальной оценки (п. 2.7).

Оценка личной эффективности работника по Системе «5+» осуществляется непосредственным руководителем и основана на постоянном наблюдении за деятельностью и поведением работника, на объективных данных о личной эффективности работника, на самооценке работника, на оценке функционального руководителя.

Буквенные оценки расшифровываются следующим образом: «А» - значительно превосходит ожидания, «В» - стабильно превосходит ожидания, «С» - стабильно соответствует ожиданиям, «D» - требует улучшения, «Е» - неудовлетворительно.

В соответствии порядком определения оценки за квартал, предусмотренным Методикой №3794-4, сотрудник заполняет форму самооценки по окончании квартала; непосредственный руководитель проводит оценку работника; оценки работников утверждаются в рамках калибровочной сессии (встречи руководителей блока и куратора блока).

Из материалов дела следует, что ФИО1 самооценку за 3 квартал 2018 года не предоставила. При оценке личной эффективности ФИО1 руководитель учел значительное перевыполнение плановых показателей и выставил оценку "С" по результативности с комментарием "Допускает отклонения по качеству или срокам при выполнении своих задач, не исправляет отклонения, системно приводящие к реализации рисков (отклонения при работе с портфелем в АС Калита)."

Из пояснений представителя ответчика следует, что работодатель учел при определении оценки работника за 3 квартал 2018 года замечания к качеству исполнения должностных обязанностей: в августе 2018 у ФИО1 были истребованы объяснения по факту нарушения сроков получения документов в подразделении Управления Федеральной службы судебных приставов (в целях принятия Банком на баланс имущества должника в рамках реализации прав залогодержателя); ФИО1 допустила нарушение требований законодательства и указаний вышестоящего подразделения Банка в части использования корпоративной связи при общении с клиентами, утраты сим-карты корпоративной связи, о факте которой работник руководителю не сообщила; отклонения по качеству и срокам при выполнении поставленных задач, не исправление отклонений, игнорирование поручений руководства и обращений смежных подразделений, участвующих в процессе взыскания задолженности.

В соответствии с установленным порядком, оценка «С» была утверждена в ходе калибровочной сессии куратором блока С.Н.О. и доведена до сведения сотрудника.

Таким образом, оценка «С» по результативности за 3 квартал 2018 года не противоречит нормативным актам Банка и объективно отражает результаты работы, не только исходя из выполнения показателей, но и с учетом иных данных о работе сотрудника, мнения непосредственного руководителя, совокупность которых составляет управленческое суждение руководителя.

Кроме этого, из актов, регламентирующих порядок премирования сотрудников Банка следует, что шкала перевода Крез в буквенную оценку результативности не применяется к сотрудникам подразделения, получающим премию ежемесячно. Согласно таблице 2 приложения 3 к «Положению о премировании работников ПАО Сбербанк» № 1031-9-р от 20 апреля 2017 года данная шкала применима только для оценки результативности работников, которым на основании организационно-распорядительных документов и внутренних нормативных документов Банка установлены квартальные индивидуальные цели.

Довод истца о том, что выполнение ею плановых показателей на 183% за сентябрь 2018 года гарантирует итоговую оценку личной результативности за 3 квартал 2018 года соответствующей букве «А», основан на неправильном толковании нормативных актов, регулирующих порядок определения размера премирования, так как оценка по результативности ставится на основании управленческого суждения руководителя. Выполнение истцом плановых показателей на 183% за сентябрь были учтены работодателем при выплате премиального вознаграждения за сентябрь 2018 года.

В связи с изложенным, оснований для признания незаконными действий руководителя УРПЗ Архангельского отделения № 8637 по снижению и утверждению оценки за личную результативность Крез за 3 квартал 2018 года не имеется, в иске в данной части следует отказать.

Рассматривая требования истца о взыскании невыплаченной части премии за 2018 год в размере 7257 рублей 52 копеек, суд исходит из следующего.

Размер годовой премии сотрудника Банка зависит от итоговой оценки работника.

Итоговая годовая оценка работника устанавливается в соответствии с п.п.4.5-4.6 «Методики оценки личной эффективности работников ПАО Сбербанк» № 3794-4.

Итоговые годовые оценки (отдельно за личную результативность - если результативность оценивается на основании суждения руководителя, и отдельно - по ценностным компетенциям) определяются по совокупности итоговых квартальных оценок по принципу усреднения. При определении итоговых годовых оценок непосредственный руководитель опирается на данные о личной результативности работника, степени проявления ценностных компетенций, результаты работы за год и свое управленческое суждение.

Итоговые годовые оценки за личную результативность и проявление ценностных компетенций не могут быть выше самых высоких итоговых квартальных оценок и/или ниже самыхнизких итоговых квартальных оценок.

Судом установлено и следует из материалов дела, что истец ФИО1 имеет следующие оценки по кварталам 2018 года: за личную результативность - B, D, C, B; за ценность компании - C, D, D, C.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что итоговая оценка за 2018 год «СС», выставленная истцу, соответствует правилам, установленным локальными нормативными актами работодателя, и выставлена по принципу усреднения исходя из квартальных оценок и управленческого суждения.

Таким образом, размер премии истцу определен в соответствии с действующими в Банке нормативными актами и оснований для перерасчета премии, и взыскания ее части в пользу истца не имеется.

Рассматривая требования ФИО1 о взыскании компенсации морального вреда суд исходит из следующего.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Таким образом, моральный вред возмещается работнику в случае нарушения его трудовых прав. Однако при рассмотрении настоящего дела не установлены нарушения трудовых прав истца, в связи с чем оснований для взыскания компенсации морального вреда не имеется.

Руководствуясь ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л :

в иске ФИО1 к Публичному акционерному обществу «Сбербанк России» о взыскании премии, признании незаконными действий работодателя и взыскании компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Архангельском областном суде в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Котласский городской суд.

Председательствующий О.Н. Кузнецова