Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ГБУСОКК «Тимашевский комплексный центр социального обслуживания населения», о признании факта нарушения срока уведомления об увольнении и взыскании денежной компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л :

ФИО1 обратился в суд с иском к ГБУСОКК «Тимашевский КЦСОН», о признании факта нарушения срока уведомления об увольнении и взыскании денежной компенсации морального вреда, указав следующее.

2 декабря 2013 года он заключил трудовой договор на должности юрисконсульта с государственным бюджетным учреждением социального обслуживания Краснодарского края «Тимашевский комплексный центр социального обслуживания населения» № 473. 14 декабря 2015 года он расписался в уведомлении об увольнении из государственного бюджетного учреждения социального обслуживания Краснодарского края «Тимашевского комплексного центра социального обслуживания населения». Администрация учреждения в лице директора <ФИО>2 уведомила о том, что в соответствии с пунктом 2 части 81 ТК РФ трудовые отношения со ним в качестве юрисконсульта прекращаются с «31» декабря 2015 года в связи с сокращением штата. С момента увольнения он нигде не трудоустроен, состоит на учете в центре занятости населения Тимашевского района, так как не может найти работу по специальности «юриспруденция». В соответствии с ч.2 ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата за 2 месяца до увольнения персонально и под роспись. Это означает, что сотруднику необходимо лично вручить письменное уведомление, факт ознакомления с которым он удостоверяет своей росписью с указанием даты предупреждения. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работник предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. По смыслу данной нормы имеет значение не дата издания уведомления работодателем, а дата непосредственного ознакомления работника с предупреждением о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников. Он просит суд удовлетворить исковые требования, признать факт нарушения государственным бюджетным учреждением социального обслуживания Краснодарского края «Тимашевский комплексный центр социального обслуживания населения» срока уведомления об увольнении вынесенного в отношении него, ФИО1, взыскать с ответчика денежную сумму компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 полностью поддержал свои исковые требования и просил суд признать факт нарушения государственным бюджетным учреждением социального обслуживания Краснодарского края «Тимашевский комплексный центр социального обслуживания населения» срока уведомления об увольнении вынесенного в отношении него, ФИО1, взыскать с ответчика денежную сумму компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей.

Представитель ответчика по доверенности ФИО2 возражала против исковых требований и пояснила следующее. ФИО1 в своем исковом заявлении указывает на несвоевременное уведомление его о сокращении его должности, в связи с этим просит признать данный факт нарушением и выплатить ему моральный вред. Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников требует документального подтверждения. Работодатель имеет все необходимые документы для признания процедуры увольнения по данному основанию законной (приказ о сокращении численности или штата с утверждением нового штатного расписания, новое штатное расписание, уведомление работника о сокращении численности или штата предложении работнику другой работы, уведомление органов службы занятости, уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации о принятом решении сократить численность или штат работников, документ, содержащий мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, приказ о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников). Все перечисленные документы представлены суду. В силу ст. 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. В соответствии с разъяснениями, данными в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Все требования Трудового кодекса РФ при увольнении по сокращению штатов учреждением были соблюдены. Выходное пособие выплачено работнику в день окончания трудового договора. Таким образом, работодателем не были нарушены трудовые права работника, истец был уведомлен надлежащим образом в соответствии со ст. 180 ТК РФ. Представитель ответчика считает, что учреждением соблюден порядок увольнения истца, поскольку истец был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении. Заявленные требования истца вводят суд в заблуждение и говорят о нетактичности заявителя, хотя в гражданском процессе существует законодательный запрет на применение недобросовестных процессуальных уловок и ухищрений, такое проявление может быть расценено как злоупотребление процессуальными правами. Так, истец не вправе защищаться, находя для себя более выгодный исход дела. Истец не вправе был скрывать информацию об его уведомлении и тем более апеллировать в суде ложными фактами. Ответчик просил отказать в удовлетворении заявленных исковых требованиях ФИО1 в полном объеме.

Свидетель <ФИО>7 показала, что она является начальником отделов кадров государственного бюджетного учреждения социального обслуживания Краснодарского края «Тимашевский комплексный центр социального обслуживания населения». ФИО1 с декабря 2013 года работал в должности юрисконсульта ГБУ СО КК «Тимашевский КЦСОН». Приказом учреждения от 09.10.2015 года № 286 «О внесении изменений в штатное расписание центра» было принято решение о предстоящем сокращении и внесении изменений в штатное расписание, из которого была выведена штатная единица юрисконсульт отделения срочного социального обслуживания, было утверждено новое штатное расписание, рассмотрено комиссией преимущественное право оставления на работе, учтено мотивированное мнение профсоюза, 20 октября 2015 года ФИО1 выдано уведомление о том, что должность его будет сокращена и предложены все имеющиеся вакансии. С настоящим уведомлением ФИО1 был ознакомлен, о чем свидетельствует его подпись, сделанная собственноручно с указанием даты ознакомления и получения уведомления. 28 октября 2015 года в Тимашевский центр занятости направлено уведомление о том, что в учреждении будет сокращена ставка юрисконсульта с 31 декабря 2015 года. Приказом от 14.12.2015 года № 89-л трудовой договор с истцом был прекращен по п.2 ч,1. ст.81 ТК РФ. Именно его должность была сокращена, поскольку не была востребована, и у него было разовое обращение клиентов.Выслушав доводы истца, доводы представителя ответчика, показания свидетеля и исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме по следующим основаниям.

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников требует определенной процедуры увольнения, подтвержденной документально.

Работодателем, который является ответчиком представлен суду весь требуемый законом пакет документов, подтверждающий законность процедуры увольнения ФИО1 в связи с сокращением штата работников.

А именно, приказ о сокращении численности или штата с утверждением нового штатного расписания, новое штатное расписание, уведомление работника о сокращении численности или штата, предложении работнику другой работы, уведомление органов службы занятости, уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации о принятом решении сократить численность или штат работников, документ, содержащий мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации и согласие на сокращение, приказ о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

Согласно ст. 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. В соответствии с разъяснениями, данными в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником поп. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180ТК РФ). В судебном заседании установлено, что все эти требования учреждением были соблюдены. Кроме того, из смысла приведенных норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Реализуя закрепленные Конституцией РФ (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; предупреждение о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения; предложение работнику другой имеющейся у работодателя работы (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179. ч. 1,2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Как установлено в судебном заседании и этого не отрицает сам истец, ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности юрисконсульта с 02.12.2013 года.

31.12.2015 года трудовой договор работодателя с истцом расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации, п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

09.10.2015 года приказом учреждения № 286 «О внесении изменений в штатное расписание центра» было принято решение о предстоящем сокращении и внесении изменений в штатное расписание, из которого была выведена штатная единица юрисконсульт отделения срочного социального обслуживания из-за низкой эффективности данной штатной единицы, было утверждено новое штатное расписание, рассмотрено комиссией преимущественное право оставления на работе, учтено мотивированное мнение профсоюза.

20 октября 2015 года истцу выдано уведомление о том, что должность истца будет сокращена и предложены все имеющиеся вакансии. С настоящим уведомлением ФИО1 был ознакомлен, о чем свидетельствует его подпись, сделанная собственноручно с указанием даты ознакомления и получения уведомления.

28 октября 2015 года в Тимашевский центр занятости направлено уведомление о том, что в учреждении будет сокращена ставка юрисконсульта с 31 декабря 2015 года. Приказом от 14.12.2015 года № 89-л трудовой договор с истцом был прекращен по п.2 ч,1. ст.81 ТК РФ.

В соответствии со статьей 178 ТК РФ работодатель произвел работнику все выплаты, которые предусмотрены в связи с сокращением численности или штата работников. Выходное пособие выплачено работнику в день окончания трудового договора. Таким образом, работодателем не были нарушены трудовые права работника, истец был уведомлен надлежащим образом в соответствии со ст. 180 ТК РФ.

Не нашли своего подтверждения и доводы истца о компенсации ему морального вреда. Так, ст. 151 ТК РФ определяет моральный вред как физические или нравственные страдания, перенесенные гражданином в результате действий, нарушающих его личные неимущественные права либо посягающих на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом. Моральный вред, причиненный действиями (бездействием), нарушающими имущественные права гражданина, подлежит компенсации в случаях, предусмотренных законом. В связи с тем, что моральный вред является следствием неправомерных действий либо бездействия работодателя, то поскольку судом установлено, что работодатель осуществил процедуру уведомления истца о сокращении в соответствии с требованиями ст. 180 ТК РФ, следовательно, отсутствует нарушение трудовых прав работника и наличие вины работодателя в этом, а соответственно и основания взыскания с работодателя компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ГБУСОКК «Тимашевский комплексный центр социального обслуживания населения»» о признании факта нарушения срока уведомления об увольнении и взыскании денежной компенсации морального вреда отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Краснодарский краевой суд через Тимашевский районный суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

В окончательной форме решение принято 5 марта 2016 года.

Председательствующий-

Справка: решение вступило в законную силу 06 апреля 2016 года

Согласовано:

Судья Л.А. Балашова