Гражданский кодекс часть 1

ФИО1 обратилась в суд с иском к АО «Белоярский мачтопропиточный завод», в котором просит взыскать с ответчика задолженность по заработной платы при увольнении в размере 23 579,79 руб., проценты из расчета 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно, компенсацию морального вреда в размере 25 000 руб.

Требования мотивированы тем, что истец с ДАТА по ДАТА работала в АО «Белоярский мачтопропиточный завод» в должности менеджера по продажам. ДАТА трудовые отношения были прекращены, в день увольнения ею был получен расчет, однако не получена премия на основании Положения о премировании от ДАТА, которая по мнению истца является составной частью заработной платы. ДАТА ею было направлено письмо работодателю о выплате премии, на которое получен ответ что премия будут выплачена при наличии показателей для ее начисления.

На основании изложенного, истец просил суд признать действия ответчика незаконными, взыскать задолженность по премии, денежную компенсацию за задержку выплаты и компенсацию морального вреда.

Истец в судебном заседании исковые требования поддержала, пояснила, что ей не выплачена положенная премия по итогам работы за квартал.

Представитель ответчика действующая на основании доверенности ФИО2 возражала против удовлетворения исковых требований, сославшись на Положение о материальном стимулировании работников, которым уволенным работникам премия по итогам квартала не полагается.

Выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, суд находит исковые требования не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качестве и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Поощрение работника регулируется статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, - объявляет благодарность, выдает премию, награждает почетной грамотой и т.д. В части 2 указанной статьи предусмотрено, что другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине.

Судом установлено и материалами дела подтверждено, что с истцом был заключен трудовой договор НОМЕР от ДАТА бессрочно (л.д. 58-63).

Соглашением от ДАТА трудовой договор НОМЕР от ДАТА с истцом был расторгнут, приказом от ДАТАФИО1 уволена по п. 1ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Из представленного трудового договора следует, что работнику установлен оклад с учетом соглашения от ДАТА в размере 35000 рублей, премия, в соответствии с действующим у работодателя Положением о премировании, районный коэффициент 15%.

Приказом НОМЕР от ДАТА утвержден и введен в действие с ДАТА Положение о материальном стимулировании работников.

Из п. 1.2 следует, что данное положение распространяется на работников, состоящих в списочном составе предприятия и направлено на повышение мотивации к труду работников, обеспечение материальной заинтересованности в улучшении качественных и количественных результатов труда (п. 1.1.3).

Как следует из пунктов 2.3.1, 2.3.2, 2.3.3. Положения премия Специалистов отдела сбыта за результаты работы по итогам квартала ориентирован на достижение ими высокой личностной эффективности и повышения мотивации выполнения планового объема продаж; фактический размер премии Специалиста отдела сбыта по и тогам работы за квартал зависит от оценки Линейного руководителя, Генерального директора предприятия согласно отчета показателей работы специалиста. Текущее премирование Специалистов отдела осуществляется по итогам работы за квартал и состоит из комиссионных за личный объем продаж.

Пунктом 2.4.2 предусмотрено, что квартальная премия за результаты работы Специалистов отдела сбыта, по итогам работы за квартал начисляется работникам предприятия, находящимся в списочном составе предприятия по состоянию на дату начисления премии по фактически отработанному времени в отчетном периоде.

Проанализировав представленные доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, руководствуясь приведенными правовыми нормами, проанализировав Положение о материальном стимулировании работников, суд приходит к выводу о том, что премия по итогам работы за квартал носит исключительно стимулирующий, поощрительный характер, является правом, а не обязанностью работодателя и является не составной частью заработной платы и/или гарантированной выплатой обязательного характера, предусмотренной системой оплаты труда, а лишь поощрительной выплатой.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса Российской Федерации);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса Российской Федерации - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса Российской Федерации - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса Российской Федерации - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса Российской Федерации - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации - Поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Исходя из норм трудового законодательства, Положение о материальном стимулировании работников заявленная премия не является обязательной частью заработной платы, так как носит стимулирующий характер, ее выплата является прерогативой соответствующего работодателя, а поощрение работников является правом, а не обязанностью работодателя. Спорная премия является переменной частью оплаты труда, следовательно, ее размер не является фиксированным, зависит от усмотрения работодателя и устанавливается в целях усиления материальной заинтересованности работников в повышении качества работы, своевременном и добросовестном исполнении своих должностных обязанностей.

Поскольку нарушение трудовых прав истца судом не установлено, требования о компенсации морального вреда и компенсации за задержку выплаты не подлежат удовлетворению.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 оставить без удовлетворения в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в Алтайский краевой суд через Новоалтайский городской суд в течение месяца со дня изготовления его в окончательной форме.

Председательствующий Е.Г. Владимирова