Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Сатурн» о взыскании задолженности по заработной плате, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Сатурн» о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда, указывая, что с ДД.ММ.ГГГГ работал, согласно приказу о приеме на работу и п.3.1 трудового договора, должностной оклад составлял 70 000 рублей в месяц, с надбавкой согласно п.3.6 трудового договора в сумме 200 000 рублей, выплачиваемой в обязательном порядке в конце года. С момента трудоустройства истцу не выплачивалась заработная плата в полном объеме, а в конце 2018 года не выплачена надбавка, в связи с чем истец просил взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 688328,05 рублей, а также компенсацию морального вреда в сумме 50 000 рублей. Указанное исковое заявление было принято к производству суда с возбуждением гражданского дела №.

Также ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Сатурн» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Указанные требования мотивированы тем, что с момента принятия истца на работу в должность начальника производства ответчиком не выплачивалась в полном объеме заработная плата. ДД.ММ.ГГГГ ответчиком направлено письмо, содержащее приказ от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении истца по п. «а» п.6 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации. Истец полагает увольнение незаконным, так как у него не истребовались объяснения, не проводилось служебное расследование, препятствовали осуществлению трудовой деятельности и не выплачивали заработную плату. С учетом данных обстоятельств, истец просил признать увольнение незаконным, восстановив его в должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в сумме 100 000 рублей. Указанное исковое заявление было принято к производству суда с возбуждением гражданского дела №.

Определением суда от 22.01.2020 года гражданские дела № и № объединены в одно производство с присвоением гражданскому делу №2-351/2020.

Истец в судебное заседание явился, требования поддержал в полном объеме. Пояснил, что в связи с его претензиями о невыплате заработной платы был избит, по поводу чего обратился в правоохранительные органы; на работу не выходил в связи с аннулированием пропуска, угроз со стороны работодателя, опасений за свое здоровье, а также в связи с наличием оснований к приостановлению трудовой деятельности в связи с невыплатой заработной платы. Также истец пояснял, что подписывал трудовой договор, предусматривающий ежемесячный оклад в сумме 70 000 рублей и надбавку по итогам года в сумме 200 000 рублей; иная заработная плата с ним не согласовывалась.

Представитель истца в судебном заседании требования поддержал, пояснил, что доказательств уведомления работодателя о приостановлении трудовой деятельности не имеется; просил учесть, что фактически генеральный директор ООО «Сатурн» не подписывала документы от имени данного общества; прогул вызван причинением истцу телесных повреждений в связи с возникшим конфликтом и невыплатой заработной платы. Также представитель обращал внимание, что истец уведомлялся работодателем о невозможности занимать должность в связи с наличием судимости, в то время как судимости погашены, однако пропуск на производство был аннулирован, что препятствовало исполнению истцом своих обязанностей.

Представитель ответчика в судебном заседании возражал против удовлетворения заявленных требований.

Прокурором в судебном заседании дано заключение о необходимости удовлетворить заявленные требования.

Суд, изучив материалы дела, исследовав представленные доказательства, выслушав стороны, заключение прокурора, показания свидетеля Свидетель №1, приходит к выводу о том, что заявленные исковые требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ст.15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации к одной из обязанностей работодателя отнесена выплата в полном размере причитающейся работникам заработной платы в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

В соответствии со ст.135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как установлено судом и не оспаривалось сторонами, с ДД.ММ.ГГГГ истец работал у ответчика в должности начальника производства.

В обоснование заявленных исковых требований о взыскании невыплаченной заработной платы истцом представлен трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ, приказ о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которым истцу устанавливается оплата труда в размере ежемесячного оклада в сумме 70 000 рублей, а также обязательная выплата премии в конце года или при ликвидации фирмы в размере 200 000 рублей (п.3.1, п.3.6 представленного истцом трудового договора).

Ответчик, оспаривая фат заключения трудового договора на таких условиях, со своей стороны представил трудовой договор, согласно которому истцу установлена оплата труда в размере ежемесячного оклада в сумме 17 000 рублей, по решению работодателя работнику может выплачиваться премия (п.3.1, п.3.5договора), а также приказ о приеме на работу, согласно которому истец принят на работу с окладом 17 000 рублей учетного периода – рабочий месяц, без надбавки.

Представленный стороной ответчика трудовой договор работником не подписан; данные об ознакомлении истца с представленным ответчиком приказом о приеме на работу в приказе отсутствуют.

Представленные стороной истца трудовой договор и приказ о приеме на работу оспорены ответчиком по признаку отсутствия волеизъявления со стороны работодателя, а именно с утверждением о выполнении подписи от имени генерального директора в указанных документах иным лицом, а также о несоответствии оттиска печати, имеющегося в представленных документах печати, используемой в ООО «Сатурн».

В ходе рассмотрения дела судом по ходатайству ответчика назначено производство судебной экспертизы с постановкой экспертам вопросов о том, выполнена ли на представленных стороной истца трудовом договоре и приказе о приеме на работу подпись от имени генерального директора ООО «Сатурн» ФИО5 самой ФИО5 или иным лицом, и соответствует ли оттиск печати на указанных документах оттиску печати, используемой ООО «Сатурн».

Согласно выводам заключения экспертов, исследуемые подписи от имени ФИО5 в трудовом договоре и приказе о приеме на работу, вероятно, выполнены не самой ФИО5, а иным лицом (иными лицами). Оттиск круглой печати ООО «Сатурн», расположенный в трудовом договоре нанесен не клише печати ООО «Сатурн», свободные и условно-свободные образцы за период 2016-2020 г.г. которой представлены, условно-свободные и экспериментальные образцы за период 2019-2020гг. которой представлены, а другой печатной формой.

Суд не усматривает оснований ставить под сомнение достоверность заключения судебной экспертизы, проведенной в рамках гражданского дела, поскольку экспертиза проведена компетентным экспертом, имеющим значительный стаж работы в соответствующей области экспертизы, рассматриваемая экспертиза проведена в соответствии с требованиями Федерального закона от 31 мая 2001 года №73-ФЗ "О государственной судебно-экспертной деятельности в Российской Федерации", эксперт предупрежден об уголовной ответственности за дачу заведомо ложного заключения. Проанализировав содержание экспертного заключения, суд приходит к выводу о том, что оно в полном объеме отвечает требованиям ст. 86 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержит подробное описание произведенных исследований, сделанные в результате их выводы, и обоснованные ответы на поставленные вопросы; в обоснование сделанных выводов эксперт приводит соответствующие данные из имеющихся в распоряжении эксперта документов, основывается на исходных объективных данных, учитывая имеющуюся в совокупности документацию, в заключении указаны данные о квалификации эксперта, его образовании, стаже работы. При таких обстоятельствах суд считает, что заключение экспертизы, отвечает принципам относимости, допустимости, достоверности доказательств, основания ставить под сомнение его правильность отсутствуют. Заключение эксперта подробно, мотивированно, обоснованно, основания не доверять выводам экспертизы у суда отсутствуют. Неясности, неполноты, противоречий в заключении судебной экспертизы не имеется. При этом суд принимает во внимание, что доказательств, указывающих на недостоверность проведенной экспертизы, либо ставящих под сомнение ее выводы, суду не представлено.

Указанное заключение экспертизы в совокупности с объяснениями ответчика о том, что условие о заработной плате истца в размере 70 000 рублей оклада с надбавкой в 200 000 рублей не согласовывалось и трудовой договор с такими условиями генеральным директором не подписывался, а также представленным Положением о порядке использования печатей, фирменных бланков, штампов в ООО «Сатурн», суд приходит к выводу о том, что представленный истцом трудовой договор и приказ о приеме на работу уполномоченным лицом со стороны работодателя не подписан.

С учетом отсутствия установленных действий со стороны ответчика, свидетельствующих об осведомленности и согласии на оплату труда в размере, заявленном истцом, суд считает установленным отсутствие иных данных о достижении такого соглашения между сторонами.

В силу статьи 421 Гражданского кодекса Российской Федерации граждане и юридические лица свободны в заключении договора. Условия договора определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего условия предписано законом или иными правовыми актами (пункты 1, 4).

В соответствии со ст.153 Гражданского кодекса Российской Федерации сделками признаются действия граждан и юридических лиц, направленные на установление, изменение или прекращение гражданских прав и обязанностей.

Статьей 154 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что для заключения договора необходимо выражение согласованной воли двух сторон (двусторонняя сделка) либо трех или более сторон (многосторонняя сделка).

Вместе с тем, в ходе судебного разбирательства судом установлено, что согласованная воля двух сторон – работодателя и работника - ни в одном из представленных трудовых договоров не выражена.

Представленный стороной ответчика трудовой договор с указанием заработной платы не может быть принят судом, ввиду отсутствия в договоре выраженной воли истца на такие условия; в приказе о приеме на работу с указанием заработной платы в 17000 рублей, представленном ответчиком, отсутствуют сведения об ознакомлении истца с данным приказом.

Объяснения стороны ответчика о том, что приказ и трудовой договор были переданы истцу для подписания, однако он отказался возвратить подписанные экземпляры, не могут приниматься судом в качестве обстоятельств, возлагающих последствия неподписания документов на истца. В данном случае на работодателя возлагалась обязанность надлежащим образом оформить трудовые отношения. Какие-либо акты об отказе истца от подписания документов ответчиком не составлялись, с исковыми требованиями о понуждении заключить договор ответчик не обращался.

Представленные стороной истца трудовой договор и приказ о приеме на работу с указанием заработной платы в размере 70 000 рублей с надбавкой в 200 000 рублей не могут быть приняты судом, ввиду отсутствия в договоре выраженной воли ответчика на такие условия. Доводы стороны истца о том, что все договоры в обществе фактически подписывались другим лицом, равно как и показания свидетеля Свидетель №1 о согласовании заработной платы в сумме 70 000 рублей до заключения трудового договора, не являются доказательствами, устанавливающими размер оплаты труда, поскольку не определяют наличие соглашения обеих сторон правоотношений на конкретные условия договора.

При этом суд учитывает, что и сторона истца, и сторона ответчика дали объяснения о том, что непосредственно в присутствии обеих сторон трудовой договор не подписывался.

Согласно представленным стороной ответчика штатным расписаниям, утвержденным ООО «Сатурн», должность начальника производства предусматривает ежемесячный оклад в размере 17 000 рублей в 2018 году (т.1 л.д.44), и 18 000 рублей в 2019 году (т.1 л.д.171).

Согласно представленным справкам о доходах физического лица, платежным поручениям, отчету по страховым взносам, справке о сумме заработной платы и иных выплат, а также доводам искового заявления, заработная плата истцу выплачивалась в соответствии с указанными должностными окладами.

При таких обстоятельствах, учитывая отсутствие надлежащих доказательств наличия двустороннего соглашения об ином размере оплаты труда истца, суд при разрешении требований истца о взыскании задолженности по заработной плате исходит из должностного оклада, установленного штатным расписанием. Каких-либо данных о предусмотренных у работодателя подлежащих обязательной выплате премиях, о премировании истца отсутствуют.

Исходя из указанных данных, задолженность ответчика по заработной плате перед истцом за заявленный им период отсутствует, оплата труда производилась своевременно, ввиду чего основания к удовлетворению заявленных требований в данной части отсутствуют. В связи с тем, что задолженность по заработной плате перед истцом судом не установлена, отсутствуют основания ко взыскании с ответчика компенсации морального вреда, причинение которого мотивировано истцом невыплатой заработной платы в полном объеме.

Разрешая требования истца о признании увольнения незаконным, суд приходит к следующим выводам.

Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя изложены законодателем в ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с п.п. «а» п.6 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как разъяснено Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.04.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В соответствии со ст.189 Трудового Кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Статьей 193 Трудового Кодекса РФ установлен порядок применения взыскания, согласно которому до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Трудовым кодексом РФ установлено понятие дисциплинарного проступка, определяющее состав нарушения, как виновное противоправное неисполнение работником своих трудовых обязанностей, ввиду чего при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодателем должен быть достоверно установлен и определен данный состав.

Содержащиеся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 года разъяснения предусматривают необходимость проверки соблюдения работодателем указанных положений Трудового кодекса РФ, при этом указывают, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Проверяя законность увольнения истца, суд усматривает основания к безусловному признанию увольнения незаконным.

Как следует из материалов дела, приказом от ДД.ММ.ГГГГ истец уволен с замещаемой должности с ДД.ММ.ГГГГ по п.п. «а» п.6 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации – расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Основанием к увольнению указаны приказ о дисциплинарном взыскании от ДД.ММ.ГГГГ; акт об отсутствии на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; приказ о дисциплинарном взыскании от ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ к истцу за нарушение трудовой дисциплины применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Согласно данному приказу, после объявления выговора от ДД.ММ.ГГГГ, в период с ДД.ММ.ГГГГ по дату издания приказа истец отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего времени, что подтверждается актами об отсутствии на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Этим же приказом принято решение уволить истца с ДД.ММ.ГГГГ «на основании второго выговора».

Основанием к данному приказу указаны акты об отсутствии работника на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; приказ о дисциплинарном взыскании от ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии со ст.192 Трудового кодекса Российской Федерации, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п.6 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Указанные обстоятельства свидетельствуют о том, что за нарушение трудовой дисциплины, выразившемся в отсутствии на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ к истцу применено два дисциплинарных взыскания – выговор и увольнение. Основания к изданию приказа о применении выговора и об увольнении истца указаны одни и те же документы.

В соответствии со ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации, за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

В связи с тем, что ответчиком за прогул в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ пунктом 1 приказа от ДД.ММ.ГГГГ к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, правовые основания к повторному применению мер дисциплинарного воздействия, в том числе в виде привлечения истца к дисциплинарной ответственности в форме увольнения, а равно к увольнению истца за совершение того же проступка, по п.п. «а» п.6 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, отсутствовали.

С учетом изложенных обстоятельств, приказ об увольнении истца по данному основанию от ДД.ММ.ГГГГ является незаконным, равно как и произведенное на основании данного приказа увольнение истца с замещаемой должности.

В соответствии со ст.12 Гражданского кодекса Российской Федерации, нарушенное право истца подлежит защите путем восстановления положения, существовавшего до нарушения, - восстановления ФИО1 в должности начальника производства ООО «Сатурн» с ДД.ММ.ГГГГ.

Статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п.41 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.04.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

С учетом изложенного, при принятии решения о восстановлении истца на работе суд взыскивает с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, поскольку уважительная причина прогулов истца, предшествующих увольнению, судом не установлена.

Заявление представителя истца о том, что истец не являлся на работу по причине приостановления трудовой деятельности не принимаются судом, поскольку, как установлено судом, правовые основания к приостановлению трудовой деятельности по причине наличия задолженности по заработной плате у истца отсутствовали, а кроме того, работодатель не был уведомлен о приостановлении истцом трудовой деятельности в письменном виде, императивно предусмотренном ст.142 Трудового кодекса Российской Федерации.

Доводы стороны истца о том, что он не мог являться на работу по причине применения к нему физической силы со стороны работников ответчика, высказывания угроз и аннулирования пропуска, не принимаются судом, поскольку надлежащих доказательств тому не представлено, при этом судом установлено, что доступ к рабочему месту истца осуществлялся без пропуска, который в свою очередь требовался исключительно для прохождения на территорию исправительного учреждения ФСИН. Сам факт обращения истца в правоохранительные органы с заявлением не свидетельствует о наличии события преступления, не является обстоятельством, подтверждающим применение физической силы по месту исполнения обязанностей, препятствующих выполнению трудовой функции, а равно свидетельствующим о наличии уважительной причины не являться на работу.

Доводы представителя истца о том, что истец уведомлялся о невозможности занимать должность по причине наличия судимости, в то время как она погашена, правового значения для разрешения спора не имеют, ввиду увольнения истца по иному основанию, без учета работодателем факта наличия, либо отсутствия судимости у истца.

Размер заработной платы за период вынужденного прогула определяется судом в общем порядке, исходя из среднего дневного заработка и количества рабочих дней за время вынужденного прогула (ст.139 ТК РФ, п.9 Положения о средней заработной плате, п.62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2).

В соответствии со ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации, при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 №922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" установлено, что для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

С учетом представленных справок о доходах и справки о сумме начисленной заработной платы, за 12 месяцев расчетного периода, с учетом положений Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 №922, истцу начислено 191745,2 рублей, с учетом фактически отработанного времени 213 рабочих дней, средний дневной заработок истца составляет 900,21 рублей. Таким образом, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца заработная плата за

период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (195 рабочих дней оплачиваемого периода) составляет 175540,95 рублей (900,21*195).

В соответствии со ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации суд вправе удовлетворить требование лица, уволенного без законного основания, о компенсации морального вреда.

Право на компенсацию морального вреда определено также положениями ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации и факт причинения морального вреда устанавливается одновременно с нарушением прав работника, незаконностью действий ответчика. В связи с тем, что судом установлена неправомерность действий ответчика в данных правоотношениях и относительно предмета иска, учитывая характер правоотношений, обстоятельства и последствия нарушения прав истца незаконным увольнением, период нарушения, повлекшего нравственные страдания для истца, а также исходя из принципа разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в сумме 15000 рублей. Приходя к данному выводу, суд учитывает, что в данном случае причинение нравственных страданий презюмируется и обязанность компенсации возложена на работодателя Трудовым кодексом Российской Федерации, однако заявленная истцом сумма расценивается судом, как завышенная.

Заявление ответчика о взыскании с истца судебных расходов за производство судебной экспертизы в сумме 34 000 рублей удовлетворению не подлежит, несмотря на принятие судом полученного заключения в основу решения, поскольку в силу ст.393 Трудового кодекса Российской Федерации при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты судебных расходов, а равно от обязанности их возмещения вне зависимости от результатов разрешения дела.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ ООО «Сатурн» от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 по п.п. «а» п.6 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Сатурн» с ДД.ММ.ГГГГ в должности начальника производства.

Взыскать с ООО «Сатурн» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 175540,95 рублей, в счет компенсации морального вреда 15 000 рублей.

В удовлетворении остальной части заявленных требований отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-петербургский городской суд в течение одного месяца со дня его изготовления в окончательной форме.

Решение суда о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в течение трех месяцев (за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) в размере 54012,60 рублей подлежит немедленному исполнению.

Судья