Гражданский кодекс часть 1

рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к Акционерному обществу «Сибирские приборы и системы» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истица с учетом уточнения обратилась в Октябрьский районный суд г. Омска с названным требованием, указав, что 04 августа 1998 года была принята на работу в ПО «Сибирские приборы и системы» в бухгалтерию, с 21 января 2016 года занимала должность главного бухгалтера АО «Сибирские приборы и системы». 11 июля 2023 года между работником и работодателем было подписано соглашение о прекращении трудового договора. При увольнении и до настоящего времени работодатель не выплатил истице премию по итогам работы за 2022 года, первое полугодие 2023 года. Просила взыскать невыплаченную премию по итогам работы в 2022 году в размере 746 881 рублей, в первом полугодии 2023 года в размере 373 440, 5 рублей, а также компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В судебное заседание истица ФИО2 не явилась, о дне, времени и месте рассмотрения спора извещена надлежащим образом, о причинах неявки суду не сообщила, ходатайств об отложении, рассмотрении в ее отсутствие не заявляла.

Представитель истицы ФИО2 ФИО3, действующий на основании доверенности, уточненные исковые требования поддержал, пояснил, что существенным условием трудового договора является условие о заработной плате: ее размере, порядке выплаты. Составной частью заработной платы является премиальное вознаграждение, выплачиваемое работнику. Истица не была уведомлена надлежащим образом об изменении условий трудового договора в части порядка начисления премии. Просил взыскать премию по итогам работы в 2022 году в размере премии, начисленной и выплаченной истицей по итогам работы в 2021 года, за первое полугодие 2023 года в размере, составляющем 50% от суммы премии, выплаченной по итогам работы в 2021 году. Полагает, что ссылка работодателя на приказ от 06 февраля 2023 года, которым установлен порядок расчета и выплаты премии, является несостоятельной, поскольку названный локальный нормативный акт не может применяться к правоотношениям, возникшим между работником и работодателем в 2022 году.

Представитель ответчика АО «Сибирские приборы и системы» ФИО4, действующий на основании доверенности, исковые требования не признал, пояснил, что порядок начисления и выплаты премиальной части заработной платы регламентирован приказом Генерального директора АО «Сибирские приборы и системы» № 2П от 06 февраля 2023 года, в соответствии с которым выплата премиального вознаграждения по итогам работы за календарный год возможна после установления факта выполнения КПЭ (ключевой показатель эффективности). Оценка выполнения ключевых показателей эффективности АО «Сибирские приборы и системы» за 2022 год головной организацией <данные изъяты>» не проработана и не согласована, Советом директоров не утверждена до настоящего времени. Просил в удовлетворении исковых требований отказать.

Выслушав участников процесса, исследовав представленные доказательства, суд приходит к следующему.

03 августа 1998 года ФИО2 на основании трудового договора принята на работу в ПО «Сибирские приборы и системы» бухгалтером.

Приказом № 32к Генерального директора АО «Сибирские приборы и системы» ФИО2 с 11 января 2016 года назначена на должность главного бухгалтера.

В соответствии с дополнительным соглашением № 13 к трудовому договору № 1449 от 25 июня 2002 года от 14 мая 2020 года п. 8 трудового договора изложен в следующей редакции: «Премирование осуществляется единовременно по окончании года с учетом выполнения персональных КПЭ».

05 июля 2023 года между АО «Сибирские приборы и системы» и ФИО2 подписано соглашение о расторжении трудового договора № 1449 от 25 июня 2002 года, по условиям которого трудовые отношения прекращаются 11 июля 2023 года, работодатель обязуется произвести с работником полный расчет и выплатить выходное пособие в размере 200 000 рублей в последний рабочий день – 11 июля 2023 года.

06 февраля 2023 года Генеральным директором АО «Сибирские приборы и системы» издан приказ «О премировании по результатам выполнения КПЭ», в соответствии с которым руководителям, трудовой договор которых предусматривает премирование по результатам выполнения утвержденных КПЭ, по итогам работы за год может быть выплачено денежное вознаграждение (премия) по решению генерального директора. Критерием для оценки генеральным директором деятельности руководителей и выплаты вознаграждения по итогам работы за год является выполнение утвержденных КПЭ. Применение КПЭ осуществляется в соответствии с Методическими указаниями по применению ключевых показателей эффективности в Госкорпорации «<данные изъяты>» и ее организациях. Размер денежного вознаграждения (премии) может быть скорректирован генеральным директором в случае невыполнения руководителями решений генерального директора общества, отраслевых документов Госкорпорации «<данные изъяты>». Основанием для выплаты денежного вознаграждения (премии) по итогам года являются карта КПЭ на год (отчет), утвержденная в установленном порядке директором; решение генерального директора о выплате каждому руководителю денежного вознаграждения (премии) по итогам года. Главному бухгалтеру ФИО2 было поручено обеспечить применение порядка премирования руководителей по результатам утвержденных КПЭ.

По данным, представленным АО «Сибирские приборы и системы», оценка выполнения ключевых показателей эффективности (КПЭ) за 2022 год головной организацией <данные изъяты>» не проработана и не согласована, Советом директоров Общества не утверждена.

АО «<данные изъяты>» за запрос суда сообщило, что оценку выполнения КПЭ утверждает единоличный исполнительный орган Общества (Генеральный директор) на основании решений Правления/наблюдательного Совета Госкорпорации «<данные изъяты>». До 28 июля 2023 года утверждение оценки выполнения КПЭ было отнесено к компетенции совета директоров Общества. До 28 июля 2023 года советом директоров АО «Сибирские приборы и системы» не принималось решений об утверждении оценки выполнения КПЭ по итогам работы Общества за 2022 года, так как в соответствии с указаниями <данные изъяты>» решение об утверждении оценки выполнения КПЭ по итогам работы Общества за год должны приниматься при наличии решения уполномоченного органа Госкорпорации «Роскосмос». Письмом <данные изъяты>» от 08 августа 2023 года № 66-181198 до Общества доведена информация о том, что Бюджетным комитетом <данные изъяты>» принято решение о включении сведений о достигнутых значениях и оценке выполнения КПЭ по итогам 2022 года <данные изъяты>» в состав материалов для рассмотрения на заседании правления <данные изъяты>» вопроса об оценке выполнения КПЭ организаций за 2022 год. До настоящего времени до <данные изъяты>», соответственно, до <данные изъяты>» не доводилась информация о решениях правления/наблюдательного совета <данные изъяты>» в отношении карт КПЭ по итогам работы Общества за 2022 год. Карта КПЭ по итогам работы Общества за 2023 год будет рассмотрена Госкорпорацией «Роскосмос» в 2024 году. Карта КПЭ по итогам работы АО «СПС» за 2022 год и первое полугодие 2023 года в настоящее время не может быть представлена, так как правлением/наблюдательным советом Госкорпорации «Роскосмос» до настоящего времени не приняты решения по оценке выполнения <данные изъяты>» по итогам работы за 2022 год и 2023 год.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника сложности количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

В соответствии со ст. 8 Трудового кодекса РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

По смыслу приведенных норм ТК РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами порядок оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Таким образом, в соответствии с действующим законодательством премии не являются обязательными, гарантированными и безусловными выплатами, носят стимулирующий характер. Выплата данных сумм работнику является правом работодателя, а не его обязанностью.

Конституционный Суд Российской Федерации в определении от 28.09.2017 N 2053-0 указал, что премия в соответствии с буквальным смыслом ч. 1 ст. 191 ТК РФ является одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя. Указанная норма предоставляет работодателю право использовать поощрение работников за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, направлена на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью и не может расцениваться как нарушающая права работников.

С учетом изложенных обстоятельств суд не усматривает оснований для удовлетворения заявленных требований, поскольку права истца на получение заработной платы в том размере, который предусмотрен трудовым договором, локальными нормативными актами, работодателем не нарушены.

Основания для возложения обязанности на работодателя определить размер премии, равный размеру, полученный по итогам работы за 2021 год, у суда отсутствуют, поскольку право определять размер стимулирующей выплаты в каждом конкретном случае принадлежит исключительно работодателю. Суд обязан проверить законность действий работодателя в части факта назначения (лишения) стимулирующих надбавок. Право вмешиваться непосредственно в хозяйственную либо административную деятельность учреждения у суда отсутствует.

При этом, дата издания приказа № 2П от 06 февраля 2023 года на выводы суда не влияет, поскольку его издание и определенный им порядок выплаты премии прав работника, в том числе, прав истицы не нарушает.

Более того, по итогам работы за 2021 год истицей было получено премиальное вознаграждение, рассчитанное и выплаченное в установленном данным приказом порядке. В указанный период истица не усмотрела в действиях работодателя нарушений своих прав на получение премиального вознаграждения.

Согласно действующему в организации локальному нормативному акту по итогам работы за год руководителю (должность главного бухгалтера, занимаемая ФИО2, относится к руководящей должности) может быть выплачено денежное вознаграждение (премия) по решению генерального директора.

Таким образом, выплата премии по итогам работы за год не является обязанностью работодателя, является его правом, реализация которого зависит от волеизъявления руководителя организации, а также нескольких факторов, в том числе, выполнение утвержденных правлением/наблюдательным советом <данные изъяты>» КПЭ, на основании утвержденных показателей формируется карта КПЭ предприятия, затем разрешается вопрос о премировании руководителей.

Выплата премии по итогам работы за полугодие в организации не предусмотрена.

Кроме того, судом учитывается истице при расторжении трудового договора на основании соглашения сторон произведена в дополнение к предусмотренным законодательством выплатам выплата выходного пособия в размере 200 000 рублей, что представляет собой окончательное начисление денежных средств, которые стороны согласовали и выплата которых прекращает трудовые отношения между ними.

Совокупность названных обстоятельств свидетельствуют об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных требований.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Исковые требования, заявленные ФИО2 к Акционерному обществу «Сибирские приборы и системы» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Омский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд г. Омска в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья Попова Т.В.

Мотивированное решение изготовлено 15 декабря 2023 года.