Гражданский кодекс часть 1

ФИО2 в иске просит взыскать с ответчика работодателя недоплаченную в полном объеме премию за май 2016г в размере 15% тарифной ставки и взыскать компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

ФИО2 и его представитель ФИО3 в судебное заседание не явились. Об отложении дела не ходатайствуют. В обоснование своего требования в исковом заявлении истец указал, что имеет право на получение премии в размере 30%, но за май 2016г работодатель начислил и выплатил ему премию только в размере 15%. Просит взыскать недостающие 15% премии за май 2016г.

Представитель ответчика иск не признала и сослалась на следующие возражения. Предприятие ранее имело наименование АО «Центрэнергогаз» ОАО «Газпром». В данное время оно переименовано в АО «Газпром центрэнергогаз». Положение об оплате труда работников АО «Центрэнергогаз» ОАО «Газпром», являющегося приложением к коллективному договору на 2016-2018 годы (далее Положение об оплате труда) увязывает выплату премии с результатами производственно-экономической деятельности Филиала. Премии это стимулирующая и переменная часть заработной платы. Выплата премии право, а не обязанность работодателя. Условием выплаты премий является наличие на эти цели средств в бюджете доходов и расходов. Премии выплачиваются, если достигнут уровень рентабельности в размере 12,8%. Премии не выплачиваются в связи с отсутствием на эти цели средств в бюджете доходов и расходов и не выполнения Филиалом заданного уровня рентабельности. При оплате труда работникам применяется фиксированная тарифная ставка. Положение об оплате труда не противоречит трудовому законодательству, разработана в качестве типовой в ПАО «Газпром» и применяется на всех предприятиях входящих в ПАО «Газпром». ФИО2 в мае 2016г работал в РМУ-1, где за май 2016г уровень рентабельности составил без косвенных расходов 4,07%, а с косвенными расходами всего 1,59%. В связи с чем, руководитель филиала имел право издать приказ о выплате премии рабочим РМУ-1 в размере 15% тарифной ставки.

При разрешении иска, суд пришел к следующим выводам.

Положениями ст.9 ТК РФ установлено, что если условия коллективного договора, соглашения, трудового договора ограничивают права или снижают уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то такие условия не подлежат применению. В этом случае, напрямую применяются нормы трудового законодательства, если они содержат более высокий уровень трудовых прав и гарантий работников.

Положение об оплате труда является приложением к коллективному договору на 2016-2018 годы, то есть, его составной частью и нет оснований признавать его локальным нормативным актом, содержащим нормы трудового права, по смыслу, предусмотренному ст.8 ТК РФ.

В силу ст.41 ТК РФ содержание и структура коллективного договора определяются сторонами самостоятельно. В коллективный договор могут включаться различные условия, в том числе о формах, системе и размерах оплаты труда. ТК РФ и другие федеральные законы, содержащие нормы трудового права, не содержат запретов относительно права сторон коллективного договора заключать его с приложениями, в том числе, с приложениями, регулирующими систему и размеры оплаты труда.

Согласно п.2.2.1. Положения об оплате труда годы за выполнение производственно-экономических показателей работники могут ежемесячно премироваться в следующих размерах: - рабочие – до 30% тарифной ставки. Премия за результаты производственно-экономической деятельности начисляется рабочим на тарифную ставку с учетом установленных доплат и надбавок за фактически отработанное время (п.2.2.2.).

В силу п.2.2.6. Положения об оплате труда премирование работников за результаты производственно-экономической деятельности производится за выполнение установленных показателей при обязательном соблюдении следующих условий премирования:

- наличие средств на эти цели в бюджетах доходов и расходов по … Филиалам;

- обеспечение заданного уровня рентабельности продаж по чистой прибыли по … Филиалам (без учета расходов на содержание Работников … ). Расчет осуществляется на основании данных управленческого учета (Бюджета доходов и расходов).

По смыслу п.2.2.7. Положения об оплате труда показатели премирования за результаты производственно-экономической деятельности Филиалов подразделяются на общие (для всех категорий работающих) и дополнительные (для руководителей, специалистов и служащих аппарата управления филиалов).

Общими показателями премирования за результаты производственно-экономической деятельности являются:

- производственные показатели, характеризующие деятельность подразделения (Филиала);

- выполнение показателей утвержденных бюджетов доходов и расходов по Филиалу.

Таким образом, премирование работников Филиала осуществляется лишь в случае выполнения определенных результатов производственно-экономической деятельности Филиала и при наличии на эти цели денежных средств в бюджете доходов и расходов Филиала.

Согласно п.2.2.6. Положения об оплате труда необходимым результатом производственно-экономической деятельности является достижение Филиалом заданного уровня рентабельности, который устанавливается по данным управленческого учета, исходя из показателей бюджета доходов и расходов Филиала.

Из письма заместителя Генерального директора по экономике и финансам ДОАО «Центрэнергогаз» от 2 июля 2013г следует, что с 1 июля 2013г показатель рентабельности для Филиалов должен составлять не менее 12,8%.

Согласно ст.135 ТК РФ система премирования может быть установлена коллективным договором. Положение об оплате труда является составной частью Коллективного договора на 2016-2018 годы, в качестве его приложения.

В силу ст.135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы ТК РФ, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, не содержат положений о системе премирования работников, которые работодатель обязан установить в качестве определенного минимума.

Премия это переменная часть заработной платы. Система премирования – одна из частей системы оплаты труда. При этом, исходя из трудового законодательства, это необязательная часть системы оплаты труда.

Основные государственные гарантии в сфере оплаты труда работников перечислены в ст.130 ТК РФ. Премирование работников (в том числе, обязательность и непрерывность премирования) не входит в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников, перечисленных в ст.130 ТК РФ. Таким образом, государство не гарантирует работникам обязательность, постоянство, непрерывность и какую-либо величину премирования работников работодателем.

Положение ст.41 ТК РФ предоставляет работодателю право устанавливать работникам условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, с учетом своего финансово-экономического положения.

Таким образом, ответчик вправе премировать своих работников в зависимости от своего финансово-экономического положения. А значит, вправе в качестве условия премирования устанавливать достижение предприятием или его филиалом определенного уровня рентабельности и устанавливать размер уровня этой рентабельности по данным бюджета доходов и расходов и уровень производственных показателей.

Согласно п.2.2.14. Положение об оплате труда выплата премии производится по приказу директора Филиала, согласованным Генеральным директором Общества. Это означает, что проверка достижения Филиалом необходимых для премирования производственно-экономических показателей, производится руководством Общества.

В силу п.2.2.15. Положения об оплате труда основанием для начисления премии за результаты производственно-экономической деятельности являются данные оперативного и бухгалтерского учета, статистической отчетности, справки о выполнении условий и показателей премирования. Во всех структурных подразделениях Филиалов должно быть обеспечено планирование и учет выполнения условий и показателей премирования.

Ответчиком представлены справки о выполнении Филиалом производственно-экономических показателей, из которых следует, что за май уровень рентабельности по РМУ-1 составил 4,07% без учета косвенных расходов, а с учетом косвенных расходов составил 1,59%. В целом по Филиалу заданный уровень рентабельности в размере 12,8% не достигнут.

Приказом директора филиала № 486 от 10 июня 2016г размер премии за результаты производственно-экономической деятельности за май 2016г для рабочих РМУ-1 установлен в размере 15% тарифной ставки за фактически отработанное время.

Из расчетного листка за май 2016г следует, что указанный вид премии истцу начислен и выплачен в размере 15% тарифной ставки в сумме 5522 рубля 23 копейки.

Таким образом, решение работодателя выплатить истцу за май 2016г данный вид премии в указанном размере является законным. Так как, не противоречит трудовому законодательству и коллективному договору, в частности Положению об оплате труда. Трудовое законодательство не запрещает работодателю самостоятельно устанавливать критерии премирования и не содержит требований, какие именно критерии премирования надо устанавливать на предприятии.

Ходатайство представителя истца о признании незаконными и недопустимыми доказательствами документов ответчика, отражающих экономические показатели деятельности филиала ответчика и их исключении из числа доказательств, необоснованно и не подлежит удовлетворению. Поскольку, трудовое законодательство не обязывает работодателей отражать производственные и иные экономические результаты своей деятельности путем издания нормативно-правовых актов и не предъявляет каких-либо обязательных требований и форм ведения к документам, отражающим текущие (в данном случае ежемесячные) производственные результаты.

Таким образом, требование истца о повышении выплаченной ему премии за май 2016г с 15% до максимального размера в 30% тарифной ставки, не основано на трудовом законодательстве и Положении об оплате труда и не подлежит удовлетворению.

В связи с отсутствием нарушения трудового права истца в части размера полученной им премии за май 2016г, отсутствуют основания для удовлетворения на основании ст.237 ТК РФ производного требования о взыскании с ответчика компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194,198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

ФИО2 отказать в удовлетворении иска к АО «Газпром центрэнергогаз» о взыскании дополнительного размера премии за результаты производственно-экономической деятельности за май 2016г.

ФИО2 отказать в удовлетворении иска к АО «Газпром центрэнергогаз» о взыскании компенсации морального вреда.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Астраханский областной суд, в течение месяца со дня его принятия.

Судья: Камзенов Е.Б.