Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску А. к ООО РИЦ «Ручей», ООО «МедиаАктив», редакции газеты «Калининградское время» о признании незаконным отказа работодателя заключить трудовой договор, понуждении к выполнению процедуры заключения трудового договора, взыскании компенсации морального вреда, судебных издержек,

УСТАНОВИЛ:

Истец А. обратился в суд с исковым заявлением к ответчикам редакции газеты «Калининградское время», ООО «РИЦ «Ручей», ООО «Калининградское время», ООО «МедиаАктив», издателю газеты «Калининградское время» с требованиями о признании незаконным отказа в приеме на работу, понуждении провести всю процедуру приема на работу в соответствии с требованиями закона. В последствии по ходатайству истца из числа ответчиков было исключено ООО «Калининградское время», и в уточненном исковом заявлении дополнены требования – взыскать компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей, судебные издержки в сумме <данные изъяты> рублей, понесенные им на проезд в суд и обратно, а также распечатывание и ксерокопирование. ДД.ММ.ГГГГ в судебном заседании представил дополнительный расчет судебных издержек и просил увеличить их сумму до <данные изъяты> рублей.

В обоснование заявленных требований указал, что сам проживает в <адрес>, и на улице на столбе объявлений увидел размещенное объявление о том, что в редакцию газеты «Калининградское время» требуются <данные изъяты>. Им были представлены документы, предусмотренные при приеме на работу, и много иных бумаг сверх того. ДД.ММ.ГГГГ ему сообщили об отказе, который считает необоснованным.

В судебном заседании истец поддержал заявленные требования по изложенным выше основаниям, дополнил, что требования его основываются на признании отказа в приеме на работу незаконным, противоречащим трудовому законодательству, понудить работодателя к рассмотрению вопроса о приеме на работу, либо дать мотивированный отказ в приеме на работу, либо принять на работу, при этом, истребовав и приняв все документы, предусмотренные ТК РФ.

Так ДД.ММ.ГГГГ кто-то из ответчиков разместил на столбе объявления о том, что в редакцию газеты «Калининградское время» требуются <данные изъяты>. В нем был указан телефон и имя Я. Он позвонил, Я. назначила встречу. Приехав ДД.ММ.ГГГГ в ТЦ «К.» <адрес>, он с собой привез все документы, предусмотренные ст.65 ТК РФ, и сверх того много различных публикаций. Представил ей три резюме, анкету, которые напечатал на бланках «Т.», т.к. ему в ТЦ Я. никаких бланков не выдала. Сначала Я. отказывалась принимать анкеты, и документы, предусмотренные ст.65 ТК РФ, и даже их не посмотрела. Взяла только резюме. Затем они переписывались по электронной почте. ДД.ММ.ГГГГ истец прибыл к М. Исполнительному директору, которому передал несколько публикаций, он установил испытательный срок до решения вопроса о трудоустройстве. Впоследствии получил по электронной почте отказ, с указанием, что он их не устроил. Отказ был связан не с деловыми качествами. Нарушение выражено в том, что при приеме на работу у него не были истребованы все документы, предусмотренные ТК РФ, что работодатель установил испытательный срок до заключения трудового договора, и что отказ был связан не с деловыми качествами.

Представители ответчиков в судебное заседание не явились, извещались по всем представленным истцом адресам, и юридическим адресам, однако судебные извещения возвращены в суд с отметкой о неполучении корреспонденции. В соответствии со ст.167 ГПК РФ, суд находит возможным рассмотреть дело в отсутствии представителей ответчиков, с учетом их надлежащего извещения.

Выслушав объяснения истца, исследовав письменные материалы дела, дав им соответствующую оценку в соответствии со ст.67 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ч. 1 ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

По смыслу ч. ч. 2, 3, 4 ст. 64 ТК РФ необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, т.е. дискриминационный, связанный с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе, а также отказ в том случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор.

В качестве критериев дискриминации, как ст. 3, так и ст. 64 ТК РФ, указывают пол, расу, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства. При этом ст. 64 ТК РФ конкретизирует критерий места проживания, включая в него такой аспект, как наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания.

Перечень необходимых документов, предъявляемых при заключении трудового договора, содержится в ст. 65 ТК РФ.

В силу статей 12, 56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как основание своих требований и возражений.

Истец, обращаясь в суд с требованиями о признании незаконным отказ в приеме на работу на должность <данные изъяты>, указывает, что незаконность отказа связана с тем, что при приеме на работу Я. не приняла и не просмотрела все представленные им документы, что отказ в приеме не был вызван его профессиональными качествами, и что работодатель ему установил испытательный срок до заключения трудового договора.

Оценив все представленные истцом доказательства, суд приходит к выводу, что ни один довод истца не нашел своего подтверждения в ходе судебного следствия. Истец в каждом судебном заседании указывал на то, что в следующем заседании, и после допроса свидетелей, им будут представлены доказательства в обоснование своих требований.

В материалы дела истец представил только электронное письмо, где указано, что и генеральный и исполнительный директор отказали А.. Из данного отказа не видно, что он основан не на деловых и профессиональных качествах истца, как утверждает последний.

Не нашел своего подтверждения факт того, что отказ <данные изъяты> был связан не с его деловыми качествами.Истец сам в судебном заседании указывал на то, что отдал исполнительному директору ряд своих публикаций, однако ему ответили отказом, указав, что он им не подходит. В связи с чем, нельзя сделать вывод о том, что работодатель не оценил профессиональные качества истца.

Кроме того, истец в судебном заседании указывал на то, что ответчиком не были опубликованы представленные им публикации, что также свидетельствует о том, что именно по деловым качествам соискатель не устроил работодателя.

Дав оценку доводам сторон, суд находит требования истца необоснованными в полном объеме.

В п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" содержится разъяснение о том, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 ТК РФ, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Кроме того, запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 ТК РФ); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 ТК РФ).

Согласно ч. ч. 2, 3, 4 ст. 64 ТК РФ необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, т.е. дискриминационный, связанный с личными, либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе, а также отказ в том случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор.

Согласно разъяснениям, данным в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

В соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, суд исходит из того, работодатель правомерно отказал истцу в заключении трудового договора, поскольку по своим профессиональным качествам, кандидатура истца на должность <данные изъяты> работодателю не подошла, о чем было указано истцу в электронном письме. Кроме того, заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом работодателя, а не его обязанностью, необоснованного отказа от заключения трудового договора, перечень которых предусмотрен ст. 64 ТК РФ, не установлено.

В связи с тем, что судом не установлено нарушение трудовых прав истца, то и все остальные требования не подлежат удовлетворению.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Иск А. - оставить без удовлетворения в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в Калининградский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Ленинградский районный суд г. Калининграда в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения, т.е. с 18 сентября 2013 года.

Мотивированное решение изготовлено 18 сентября 2013 года.

Судья: И.Н. Зонина