Гражданский кодекс часть 1

Дмитровский городской суд Московской области в составе судьи Хорьковой Л.А., при секретаре судебного заседания Мазур У.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Дмитровскому филиалу ГКУ МО «Мособллес» о выплате недостающей части премии и взыскании морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к Дмитровскому филиалу ГКУ МО «Мособллес» о выплате недостающей части премии в сумме <данные изъяты> рублей и компенсации морального вреда в размере <данные изъяты> руб. Свои требования истец мотивирует тем, что по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ ему был необоснованно занижен размер премии, однако, в данный период он добросовестно и в срок исполнял свои должностные обязанности, дисциплинарных взысканий не имел.

Истец в судебном заседании поддержал заявленные требования.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал в полном объеме.

Допрошенная в судебном заседании свидетель – ФИО6 работающей в работает в Дмитровском филиале ГКУ МО «Мособллес» в должности <данные изъяты>, подтвердила, что за полный отработанный месяц она получила премию в размере 360% оплаты по ее окладу.

Суд, выслушав стороны по делу, исследовав материалы дела и представленные доказательства, находит иск не подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ст. 15 ТК РФ, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 21 ТК РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 144 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

В силу ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В судебном заседании установлено, что на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ истец работает в Дмитровском филиале ГКУ МО «Мособллес» в должности <данные изъяты>. Трудовым договором истцу установлен размер минимального оклада в сумме <данные изъяты> руб., ежемесячный размер повышающего коэффициента к окладу составляет 0,2; выплаты компенсационного характера, выплаты стимулирующего характера и премии по итогам работы устанавливаются по Положению об оплате труда работников ФГУ «Мособллес».

В обоснование своих требований истец ссылается на то, что за ДД.ММ.ГГГГ ему была начислены и выплачена премия по итогам работы за месяц в размере <данные изъяты> руб., что составляет 100% от оплаты по окладу, тогда как другим работникам, занимающим аналогичную должность и выполняющим те же должностные обязанности, премия по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ была выплачена в размере 360% от оплаты по окладу.

Истец поясняет, что в спорный период он добросовестно и в срок исполнял свои должностные обязанности, Правил внутреннего трудового распорядка не нарушал, дисциплинарных взысканий не имел, в связи с чем, считает, что размер начисленной ему премии за ДД.ММ.ГГГГ был занижен необоснованно, и недоплата составила <данные изъяты> рублей, которую просит взыскать с ответчика.

Согласно ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата устанавливается трудовым договором на основании действующих у данного работодателя систем оплаты труда.

В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2). Часть 4 той же статьи гласит, что локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

В качестве стимулирующих выплат в ч. 1 ст. 129 ТК РФ указаны доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты, в отличие от компенсационных выплат, не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях (например, вредных) и поэтому не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Следовательно, определение условий, порядка выплаты и размера стимулирующих начислений относится к компетенции работодателя. Таким образом, работодатель не ограничен в выборе способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определении размера таких доплат и надбавок.

Условия, порядок и критерии стимулирующих выплат могут определяться в локальном нормативном акте организации - положении об оплате труда и (или) премировании, коллективном договоре, соглашении.

Стимулирующие выплаты могут быть установлены работодателем как в твердой денежной сумме, так и в процентах от оклада (тарифной ставки), от выполненного объема работы.

В трудовом законодательстве не содержится ни требований к положению о премировании, ни примерного текста или рекомендаций по его составлению; в основном его условия выработаны практикой.

Структура положения о премировании обычно включает показатели и условия премирования, размеры премий и периодичность их выплаты, порядок расчета; перечень нарушений, которые влекут снижение размера премии; перечень выплат, на которые премия не начисляется.

При этом отсутствие некоторых разделов не влияет на легитимность этого локального нормативного акта: поскольку обязательных требований к этому акту нет, работодатель, принимая такой локальный нормативный акт с учетом мнения представительного органа работников, может ограничить его содержание общими указаниями и ссылками, например, на издание руководителем уточняющего приказа при определении критериев или размера премии и т.п.

Таким образом, если в локальном нормативном акте организации задекларирована возможность выплаты премии и надбавок, но не предусмотрен их механизм, можно сделать вывод о том, что работодатель намеревается регулировать его путем издания приказов или распоряжений.

Как следует из представленных суду документов, премирование работников Дмитровского филиала ГКУ МО «Мособллес» за ДД.ММ.ГГГГ производилось на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ согласно приложению. В данном приложении указано, что юрисконсульту ФИО5 начислена премия в размере <данные изъяты> руб., в примечании к приложению указано на ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Приказом ФГУ «Мособллес» № от ДД.ММ.ГГГГ было утверждено Положение о премировании работников ФГУ «Мособллес», введенное в действие с ДД.ММ.ГГГГ, на основании которого директорам-лесничим филиалов рекомендовано утвердить положения о премировании работников филиалов.

Приложением № 1 к Положению о премировании работников ФГУ «Мособллес» установлены целевые показатели эффективности, методика оценки, оценка выполнения критерия (%) и форма отчетности, содержащая информацию о выполнении показателя.

Как пояснил представитель ответчика в судебном заседании, истец был принят на работу с окладом в размере <данные изъяты> руб., с ДД.ММ.ГГГГ оклад составил <данные изъяты> руб., премии и вознаграждения являются стимулирующими выплатами. Исходя из должностной инструкции <данные изъяты> ФИО1 следует, что он подчиняется директору, которым оценивается качество его работы. По мнению руководства филиала работа за ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 выполнялась не в полном объеме, он не находился в командировках, а с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ находился на больничном листе. В связи с этим размер премии за ДД.ММ.ГГГГ был снижен.

Таким образом, судом установлено, что трудовым договором конкретный размер премии по итогам работы за месяц ФИО1 не установлен, а рассчитывается в соответствии с Положением об оплате труда работников ФГУ «Мособллес», где конкретные суммы также не установлены. Премирование работников производится на основании указанного Положения и приказов директора Дмитровского филиала.

В соответствии с п. 1.5 Положения о премировании работников ФГУ «Мособллес» основанием для понижения размера премии, либо ее назначения являются: «… ненадлежащее исполнение служебных обязанностей. Понижение размера премии (отказ в премировании) производится на основании предложений руководителя, заместителей руководителя и начальников отделов.

В соответствии с изложенным, суд приходит к выводу, что нарушений трудового законодательства при начислении премии работнику ФИО1 за ДД.ММ.ГГГГ не имеется, поскольку в представленном суду положении о премировании работников ФГУ «Мособллес» задекларирована возможность выплаты премии и надбавок, но не предусмотрен их механизм, что приводит к выводу о том, что работодатель регулирует его путем издания приказов или распоряжений, что законом не запрещено.

В связи с чем, оснований для удовлетворения исковых требований не усматривается.

Учитывая отказ ФИО1 в удовлетворении заявленных требований, его требования о компенсации морального вреда удовлетворению также не подлежат.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.21 22, 135, 140, 144,191 ТК РФ, ст.ст. 193-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Дмитровскому филиалу ГКУ МО «Мособллес» о выплате недостающей части премии и взыскании морального вреда – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Дмитровский городской суд в течение одного месяца.

Судья: