Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Объединенные кондитеры» в лице филиала Общества с ограниченной ответственностью «Объединенные кондитеры» в городе Казани о признании действий ответчика незаконными, взыскании невыплаченной заработной платы, денежной компенсации за просрочку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

установил:

истец ФИО1 (далее по тексту – истец, работник, ФИО1) обратился в суд с исковым заявлением к Обществу с ограниченной ответственностью «Объединенные кондитеры» в лице филиала Общества с ограниченной ответственностью «Объединенные кондитеры» в городе Казани (далее – ответчик, работодатель, ООО «Объединенные кондитеры», Общество, филиал). Исковые требования мотивированы тем, что 20 сентября 2018 года между истцом и ответчиком заключен трудовой договор <номер>, в соответствии с которым работодатель принял истца на работу в филиал, обособленное подразделение в городе Ижевске, в отдел продаж на должность торгового представителя. Местом выполнения работы является обособленное подразделение в городе Ижевске по адресу: <адрес>. Работа носит разъездной характер, в связи с чем истцу не оборудовано стационарное рабочее место. Трудовым договором предусмотрена зона ответственности работника – Удмуртская Республика, и установлен должностной оклад за полный отработанный месяц в размере 13 652,00 руб., который увеличивается на сумму районного коэффициента. В период с 01.09.2018 по 31.05.2020 средняя заработная плата истца составляла от 45 000,00 руб. до 50 000,00 руб. с учетом всех удержаний и налогов. В июне 2020 года ответчик в одностороннем порядке в отсутствие надлежащего уведомления работника допустил произвольное изменение существенных условий трудового договора, а именно передал обслуживаемые торговые точки (клиентскую базу) другим торговым представителям его отдела. Данные действия работодателя ведут к необоснованному изменению существенных условий трудового договора и уменьшение заработной платы. 08 июля 2020 года истцу направлено уведомление работодателя об установлении режима неполной рабочей недели. С уведомлением об изменении условий труда истец не согласен, так как такие изменения влекут нарушение его трудовых прав. В результате изменения ответчиком в одностороннем порядке условий трудового договора истцом не дополучена заработная плата за июнь, июль 2020 года в размере 70 219,94 руб., что сказывается на его материальном положении. Ссылаясь на ст.ст. 2, 3, 74, 139, 381, 382, 391, 392, 394 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ТК РФ), ст.ст. 10, 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, истец просил признать незаконными приказ ответчика о структурной реорганизации обособленного подразделения в г. Ижевске филиала ООО «Объединенные кондитеры» в г. Казани, а также последующие действия ответчика по уведомлению истца от 08.07.2020 об изменении режима работы ответчика, действия ответчика по направлению истцу уведомления о предстоящем изменении условий трудового договора от 08.07.2020, взыскать с ответчика невыплаченную заработную плату в сумме 70 219,94 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000,00 руб.

При рассмотрении дела ФИО1 на основании ст. 39 ГПК РФ исковые требования уточнены, в окончательной их редакции истец просил признать незаконными действия ответчика по изменению условий трудового договора в части передачи клиентской базы и обслуживаемой территории, закрепленной за истцом до июня 2020 года, и необоснованного лишения права на получение бонусно-премиальной части заработной платы, взыскать с ответчика невыплаченную заработную плату в сумме 210 659,82 руб., проценты за нарушение срока выплаты заработной платы работнику в сумме 1 878,65 руб., компенсацию морального вреда в размере 150 000,00 руб.

Определением Октябрьского районного суда г. Ижевска от 01 февраля 2021 года производство по делу в части исковых требований о признании незаконными приказа ответчика о структурной реорганизации обособленного подразделения в г. Ижевске филиала ООО «Объединенные кондитеры» в г. Казани, а также последующих действий ответчика по уведомлению истца от 08.07.2020 об изменении режима работы ответчика, действий ответчика по направлению истцу уведомления о предстоящем изменении условий трудового договора от 08.07.2020 прекращено в связи с отказом истца от иска в указанной части.

Истец ФИО1 и его представитель ФИО2, действующий по устному ходатайству, в судебном заседании исковые требования поддержали в полном объеме по основаниям, изложенным в иске с учетом его уточнения, просили удовлетворить исковые требования.

Представитель ответчика ООО «Объединенные кондитеры» ФИО3, действующая в соответствии с доверенностью, исковые требования не признала по основаниям, изложенным в возражениях и дополнительных возражениях, приобщенных к материалам дела, просила отказать в их удовлетворении.

Свидетель Х.Р.В. в судебном заседании пояснил, что работает в ООО «Объединенные кондитеры» супервайзером. В апреле-мае 2020 года им сказали, что будет сокращение, которое должны сделать супервайзеры, то есть выбрать людей, и в мае сообщить им, что они покидают компанию. Такую информацию он получил от сотрудников отдела кадров. По своей команде фамилий он не назвал, сказал, чтобы выбирали сами. Им сказали, что либо они сами покидают компанию, либо будут работать за оклад. У каждого сотрудника на месяц есть мотивационный план, то есть распределение бонусной части, который представляет собой расшифровку задач, за которые работник получает заработную плату. Задание доводится каждый месяц начальником отдела продаж. При выполнении плановых показателей работнику выплачивается премия – бонусы. Ранее ФИО1 работал в команде П.А.П., сейчас он подчиняется ему. ФИО1 не был готов покинуть компанию на таких условиях, ему создали условия, в которых он либо уходит из компании, либо дальше остается в компании. Сейчас производственные планы не аналогичны тем, что были в мае. До ФИО1 планы сейчас не доводятся, нарезают только неоплачиваемые задачи, на остальных работников план распределяется. Торговый представитель работает по закрепленной территории и обслуживает торговые сети и торговые точки.

Свидетель П.А.П. в судебном заседании пояснил, что работает в ООО «Объединенные кондитеры» супервайзером – менеджером по продажам, руководителем группы торговых представителей. До мая 2020 года ФИО1 работал в его команде, затем выбыл в связи с оптимизацией, сокращением. До мая 2020 года у ФИО1 были производственный план, территория, клиентская база. Затем поступил определенный файл, и все торговые точки перешли к другим торговым представителям, часть к Ш.А.В., часть – к К. Фактически ФИО1 остался без основной работы. Сейчас ФИО1 скорее всего работает в команде Х.Р.В..

Свидетель Ш.А.В. в судебном заседании пояснил, что работал в ООО «Объединенные кондитеры» вместе с ФИО1 торговым представителем. От работодателя поступило распоряжение поделить территорию ФИО1 из команды супервайзера П.А.П. между двумя торговым представителями – им и ФИО4. Ему досталась большая территория, а ФИО4 – одна улица. Все это связано с оптимизацией в организации, трудовой персонал стали сокращать, кто-то по соглашению сторон уходил, кто-то еще как-то. Просто поступило распоряжение убрать торговых представителей, следовательно, они поделили территорию и все. Если бы у ФИО1 остались торговые точки, то он мог бы получить премию. Сейчас у него нет торговой базы, а поэтому у ФИО1 нет инструментов зарабатывать деньги. Деление территории никакими документами в организации не регламентируется.

Выслушав явившихся участников процесса, свидетелей, изучив и проанализировав материалы дела, исследовав представленные доказательства, суд устанавливает следующие обстоятельства, имеющие значение по делу, и приходит к следующим выводам.

Как следует из материалов дела и установлено в судебном заседании, ООО «Объединенные кондитеры» является действующим юридическим лицом, имеющим филиал в городе Казани, зарегистрировано и внесено в Единый государственный реестр юридических лиц Инспекцией Министерства Российской Федерации по налогам и сборам №5 по Центральному административному округу г. Москвы 13 ноября 2002 года за основным государственным регистрационным номером <номер>.

Филиал ООО «Объединенные кондитеры» в городе Казани указан в Едином государственном реестре юридических лиц и действует на основании Положения о филиале, утвержденного советом директоров ООО «Объединенные кондитеры» (протокол от 10 августа 2016 года).

На основании приказа директора филиала ООО «Объединенные кондитеры» в городе Казани от 20 сентября 2020 года <номер> истец ФИО1 принят на работу в филиал ООО «Объединенные кондитеры» в городе Казани, обособленное подразделение в г. Ижевске, в отдел продаж на должность торгового представителя с окладом 13 652,00 руб. и применением районного коэффициента 1,15%.

В этот же день между ООО «Объединенные кондитеры» в лице директора филиала в городе Казани и ФИО1 заключен трудовой договор <номер> на неопределенный срок, в соответствии с пунктом 1 которого истец принял на себя выполнение трудовых обязанностей в должности торгового представителя в отделе продаж филиала ООО «Объединенные кондитеры» в городе Казани, обособленное подразделение в г. Ижевске. Местом работы работника является филиал ООО «Объединенные кондитеры» в городе Казани, обособленное подразделение в г. Ижевске, находящееся по адресу: <адрес> (п. 1.5 трудового договора). Предоставляемая работа носит разъездной характер, в связи с чем работнику не оборудуется стационарное рабочее место (п. 1.6 трудового договора).

Пункт 1.8 трудового договора зоной ответственности определяет Удмуртскую Республику.

Истец ФИО1 приступил к выполнению своих трудовых обязанностей по названной должности с 20 сентября 2020 года.

В соответствии с п.п. 3.1, 3.4 трудового договора за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается должностной оклад (за полный отработанный месяц) в размере 13 652,00 руб. в месяц, который увеличивается на сумму районного коэффициента за работу в Удмуртской Республике в размере 1,15%.

Пунктом 3.2 трудового договора предусмотрено, что размер и порядок иных выплат работнику устанавливается в зависимости от качества труда и конечных результатов и регулируется Положением о премировании и другими локальными нормативными актами.

Порядок и условия оплаты труда, материального стимулирования и поощрения в ООО «Объединенные кондитеры» регламентированы Положением об оплате труда и материальном стимулировании (премировании) работников Управляющей компании ООО «Объединенные кондитеры», утвержденным приказом работодателя от 01 августа 2017 года <номер> и решением совета директоров ООО «Объединенные кондитеры» от 27 июля 2017 года (далее по тексту – Положение).

С названным Положением ФИО1 ознакомлен под роспись 20 сентября 2018 года при приеме на работу.

В Обществе применяются следующие системы оплаты труда (раздел 6 Положения):

- окладная (заработная плата рассчитывается исходя из установленного должностного оклада пропорционально фактически отработанному времени),

- окладно-премиальная (заработная плата рассчитывается исходя из установленного должностного оклада и ежемесячной премии, установленной в процентах от должностного оклада, либо ежемесячного бонуса).

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством (п. 7.1 Положения).

Пунктом 7.3 Положения предусмотрено, что заработная плата работников Общества может включать в себя:

- оклад, установленный в соответствии с занимаемой должностью согласно штатному расписанию Общества и трудовому договору, являющийся гарантированным денежным вознаграждением работника,

- компенсационные выплаты, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и иные выплаты компенсационного характера,

- персональную надбавку, установленную на основании п. 10 Положения,

- стимулирующие и поощрительные выплаты за надлежащее выполнение работниками трудовых функций, производимые сверх должностного оклада в соответствии с локальными нормативными актами Общества.

Согласно п. 7.6 Положения все дополнительные стимулирующие выплаты и премирование работников является правом работодателя, зависят от финансового состояния Общества и происходят по инициативе работодателя при достижении Обществом плановых финансовых результатов (иных производственных и экономических достижений).

Разделом 8 Положения установлена премия по результатам работы за месяц (ежемесячная премия/бонус).

Как следует из п. 8.1.3 Положения, премирование работников не является гарантированной выплатой, предоставляемой Обществом. Выплата ежемесячной переменной части заработной платы (KPI/бонус) зависит от выполнения ключевых показателей работником и результатов деятельности Общества.

В соответствии с п.п. 8.2.4, 10.2 Положения единовременная (разовая, дополнительная) премия, а также персональная надбавка не являются обязательной формой оплаты труда для каждого работника.

Указанные обстоятельства установлены представленными и исследованными в суде доказательствами, которые оценены судом и приняты в качестве таковых с точки зрения их допустимости, относимости, достоверности и достаточности, сторонами по делу не оспаривались.

Рассматривая доводы истца о нарушении его трудовых прав в части выплаты ему окладной части заработной платы без ежемесячной бонусно-премиальной части с июня 2020 года по ноябрь 2020 года, суд приходит к следующим выводам.

Статья 2 ТК РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5 ТК РФ).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 ТК РФ).

Частью 1 статьи 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Частью 1 статьи 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 ТК РФ).

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Как следует из материалов дела и установлено в судебном заседании, трудовым договором, заключенным с истцом, не предусмотрена и не гарантирована выплата в обязательном порядке какой-либо премиально-бонусной части.

Пунктами 3.1, 3.4 трудового договора за выполнение трудовых обязанностей работнику установлена оплата труда в виде должностного оклада в размере 13 652,00 руб. в месяц и уральского коэффициента.

В силу прямого указания пункта 7.6 Положения все дополнительные стимулирующие выплаты и премирование работников является правом работодателя, зависят от финансового состояния Общества и происходят по инициативе работодателя при достижении Обществом плановых финансовых результатов (иных производственных и экономических достижений).

Таким образом, в трудовом договоре и представленном суду локальном акте работодателя (Положение) отсутствует норма о том, что ежемесячная премия (KPI/бонус) и другие стимулирующие выплаты являются обязательной частью заработной платы и гарантированными выплатами.

В соответствии с нормами статьи 191 ТК РФ премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

При таких обстоятельствах доводы истца о том, что работнику гарантирована ежемесячная премия по результатам работы, основан на ошибочном толковании норм трудового законодательства, устанавливающих, что премия относится к стимулирующим выплатам, не входит в состав обязательной части заработной платы, ее выплата производится в порядке, на условиях и в размерах, которые предусмотрены в трудовом договоре и локальных нормативных актах работодателя, и является правом, а не обязанностью работодателя.

Как следует из материалов дела, установлено в судебном заседании и подтверждено сторонами, в период с июня 2020 года по ноябрь 2020 года истцу в полном объеме выплачена окладная часть заработной платы в соответствии с п.п. 3.1, 3.4 трудового договора, размер которой выше минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. За указанный период истцу не начислены и не выплачены ежемесячная премиально-бонусная часть и иные стимулирующие выплаты, установленные Положением, размер которых составляет сумму исковых требований ФИО1 в размере 210 659,82 руб.

Поскольку иного трудовым договором и локальными нормативными актами работодателя не предусмотрено, постольку выплата ежемесячной премии по результатам работы является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому исковые требования ФИО1 в части взыскания с ответчика суммы премии за период, когда ее назначение и начисление работодателем не осуществлялось, а также производные – в части взыскания денежной компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы и компенсации морального вреда, подлежат оставлению без удовлетворения.

Ссылки истца на перераспределение закрепленной за ним территории и клиентской базы между другими торговыми представителями, повлекшее лишение его права на получение премиально-бонусной части заработной платы, не имеют правового значения и отклоняются судом, поскольку вне зависимости от выполнения работником производственных планов премиальная часть не является обязательной частью заработной платы и зависит от усмотрения работодателя. Нарушения трудовых прав истца в рассматриваемом случае ответчиком не допущено, невыплата премиальной части закону и локальным актам работодателя не противоречит.

Рассматривая исковые требования о признании незаконными действий ответчика по изменению условий трудового договора в части передачи клиентской базы и обслуживаемой территории, закрепленной за истцом до июня 2020 года, суд приходит к следующим выводам.

На основании ч. 1 ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с ч. 1 ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Исходя из ч. 2 ст. 57 ТК РФ, обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе, условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Частью 1 статьи 74 ТК РФ предусмотрена возможность одностороннего изменения работодателем определенных сторонами условий трудового договора в случае, когда не могут быть сохранены прежние условия по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В то же время в качестве гарантии, предоставляемой работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора, данной нормой установлен запрет изменения трудовой функции работника.

По смыслу приведенных норм трудового законодательства, трудовой функцией признается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Трудовая функция является обязательным условием для включения в трудовой договор.

Таким образом, изменение трудовой функции не происходит, если изменение трудовых обязанностей не влечет выполнение работы по иной должности, профессии, квалификации, специальности.

Как следует из п. 1 трудового договора, заключенного с ФИО1, истец принят на работу в отдел продаж на должность торгового представителя. Работник принял на себя выполнение трудовых обязанностей по данной должности в соответствии с должностной инструкцией.

Должностные обязанности и задачи определены в должностной инструкции торгового представителя отдела продаж филиала ООО «Объединенные кондитеры» в городе Казани, с которой истец ознакомлен под роспись 20 сентября 2018 года при приеме на работу.

В рассматриваемом случае изменение наименования должности истца и его трудовой функции работодателем не производилось, должностные обязанности ФИО1 остались прежними, определенные сторонами условия трудового договора сохранены. Доказательств обратного материалы дела не содержат и истцом не представлено.

Перераспределение клиентской базы и обслуживаемой территории между торговыми представителями, объем и границы которых каким-либо образом документально не определены и вопреки доводам истца за ним не закреплены, не повлекло изменение трудовой функции ФИО1, и, соответственно, определенных сторонами условий трудового договора. Основные должностные обязанности работника и вид порученной ему работы остался неизменным.

Уменьшение объема работы истца вопреки утверждению ФИО1 изменением его трудовой функции и определенных сторонами условий трудового договора не является, в связи с чем нарушения статей 15, 74, части 2 статьи 57 ТК РФ ответчиком не допущено.

С учетом изложенного уменьшение объема работы истца, определение которого является исключительным правом работодателя по распоряжению своими полномочиями, не повлекло изменение существенных условий трудового договора, заключенного с ФИО1, объем его должностных обязанностей не уменьшился, трудовая функция осталась прежней, в связи с чем суд приходит к выводу об отсутствии нарушения трудовых прав истца.

При таких обстоятельствах исковые требования ФИО1 в указанной части, в том числе производные требования о компенсации морального вреда, удовлетворению не подлежат.

Правовых оснований для взыскания государственной пошлины по делу не имеется, поскольку истец освобожден от уплаты государственной пошлины, а расходы, связанные с рассмотрением дела в суде, в связи с неудовлетворением исковых требований не подлежат возмещению за счет ответчика.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

исковое заявление ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Объединенные кондитеры» в лице филиала Общества с ограниченной ответственностью «Объединенные кондитеры» в городе Казани о признании действий ответчика незаконными, взыскании невыплаченной заработной платы, денежной компенсации за просрочку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Верховный суд Удмуртской Республики в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме через Октябрьский районный суд г. Ижевска Удмуртской Республики.

Решение в окончательной форме изготовлено судьей на компьютере 08 февраля 2021 года.

Председательствующий судья О.А. Пашкина