Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к АО «Теплант» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании денежных средств

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился к АО «Теплант» с вышеуказанным иском, в обоснование ссылается на то, что с 06.02.2014 года состоял с ответчиком в трудовых отношениях, занимал должность регионального представителя в отделе продаж, 15.05.2019 года истец приказом № 119/у уволен в соответствии с п. 4 дополнительного соглашения № 2 от 29.02.2016 года к трудовому договору, ст. 312.5 ТК РФ. Полагает, что прекращение трудового договора произведено в отсутствие на то оснований, поскольку действие п. 4 дополнительного соглашения № 2 от 29.02.2016 года к трудовому договору на момент увольнения прекращено, иных оснований для увольнения в приказе не имеется.

Просит признать незаконным приказ № 119/у от 15.05.2019 года, восстановить его на работе в должности регионального представителя в отделе продаж (СЗФО СПб) или равноценной должности с внесением соответствующей записи в трудовую книжку, взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула в размере 494 182 руб., компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.

Истец в судебном заседании поддержал исковые требования и доводы искового заявления в полном объеме.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела надлежащим образом извещен, о причинах неявки суду не сообщил, возражений по заявленным истцом требованиям не представил, вследствие чего, суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие ответчика.

Суд, выслушав объяснения истца, заключение прокурора, изучив материалы дела, приходит к следующему.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 312.5 ТК РФ, расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

В случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Из материалов дела следует, что истец с 06.02.2014 года состоял с ответчиком в трудовых отношениях, занимал должность регионального представителя в отделе продаж. Работник работает дистанционно вне стационарного рабочего места с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет. За выполнение трудовых обязанностей работнику установлен должностной оклад 60 490 руб. (л.д. 6-7, 8).

В соответствии с соглашением № 4 от 01.12.2016 года, истец переведен на работу в отдел продаж на должность территориального менеджера (СЗФО г. Санкт-Петербург), за выполнение трудовых обязанностей работнику установлен должностной оклад 77 825 руб., премия за результаты работы предприятия до 20%, премия за результаты работы подразделения и/или выполнение индивидуальных показателей труда до 20% (л.д. 14-15).

15.05.2019 года истец приказом № 119/у уволен в соответствии с п. 4 дополнительного соглашения № 2 от 29.02.2016 года к трудовому договору, ст. 312.5 ТК РФ.

В соответствии с п. 4 дополнительного соглашения № 2 от 29.02.2016 года к трудовому договору, внесены изменения в пункт трудового договора, регламентирующие расторжение трудового договора по инициативе работодателя, указаны основания такого расторжения трудового договора, а именно: в случае не предоставления работником 2 и более раз отчетности по форме и в срок, установленной работодателем, а также в случае выполнения работником в течение 2 и более месяцев менее чем на 50% индивидуальных планов прямых продаж, с которыми работник ознакомлен при подписании дополнительного соглашения к трудовому договору (л.д. 10-11).

При этом, следует принять во внимание те обстоятельства, что согласно п. 2 дополнительного соглашения № 2 от 29.02.2016 года к трудовому договору, настоящее дополнительное соглашение вступает в силу с 01.03.2016 года, является неотъемлемой частью трудового договора № 36 от 05.05.2015 года, и действует до 31.12.2016 года.

Таким образом, на момент постановления приказа № 119/у от 15.05.2019 года о расторжении трудового договора с истцом, п. 4 дополнительного соглашения № 2 от 29.02.2016 года к трудовому договору, в соответствии с которым произведено увольнение истца, не действовал, применен быть не мог.

Иных оснований для увольнения истца в приказе № 119/у от 15.05.2019 года не указано.

При этом, в соответствии со ст. 312.5 ТК РФ, расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

При таких обстоятельствах, порядок увольнения истца ответчиком нельзя признать соответствующим требованиям норм действующего законодательства, условиям заключенного между сторонами трудового договора.

Доказательств обратного суду не представлено, судом не добыто.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ, 394. в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Таким образом, требования истца о признании приказа № 119/у от 15.05.2019 года незаконным, восстановлении на работе в должности территориального менеджера отдела продаж (СЗФО СПб) или равноценной должности с внесением соответствующей записи в трудовую книжку следует признать обоснованными, подлежащими удовлетворению.

Истец просит взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в размере 494 182 руб. 80 коп.

Учитывая, что увольнение истца признано судом незаконным, требования истца в указанной части соответствует положениям ст. 394 ТК РФ.

Механизм расчета среднего заработка судом проверен, признан математически правильным, ответчиком не оспорен.

Таким образом, с ответчика в пользу истца следует взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере 494 182 руб. 80 коп.

Истец просит взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.

Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает возможность возмещения работнику морального вреда, причинённого неправомерными действиями или бездействием работодателя.

При этом Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в случае нарушения имущественных прав работника.

Соответствующее разъяснение содержится в части 2 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в абзаце 2 пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Размер компенсации морального вреда должен определяться с учётом требований разумности и справедливости, при этом характер нравственных страданий должен оцениваться судом исходя из фактических обстоятельств, при которых был причинён моральный вред.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, нарушившие трудовые права истца, требование о компенсации морального вреда подлежат удовлетворению.

Определяя размер компенсации, суд исходит из конкретных обстоятельств настоящего дела, учитывает объём и характер причинённых истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, также учитывает требования разумности и справедливости.

Совокупность названных факторов позволяет сделать вывод, что размером компенсации морального вреда, отвечающим требованиям разумности и справедливости, является сумма в 15 000 рублей, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца.

Таким образом, заявленные истцом требования подлежат удовлетворению в части.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, с ответчика в доход государства подлежит взысканию госпошлина 8 441 руб. 83 коп.

С учетом изложенного, руководствуясь ст.ст. 194, 198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ АО «Теплант» № 119/у о 15.05.2019 года о прекращении трудового договора, заключенного с ФИО2.

Восстановить ФИО2 на работе в АО «Теплант» в должности территориального менеджера отдела продаж (СЗФО СПб) или равноценной должности, с внесением в трудовую книжку соответствующей записи.

Взыскать с АО «Теплант» в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 494 182 (четыреста девяносто четыре тысячи сто восемьдесят два) руб. 80 коп., компенсацию морального вреда 15 000 (пятнадцать тысяч) руб.

Взыскать с АО «Теплант» в доход государства госпошлину в размере 8 441 (восемь тысяч четыреста сорок один) руб. 83 коп.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца.

Судья: Цыганкова Ю.В.

Мотивированное решение изготовлено 15 ноября 2019 г.

Судья: Цыганкова Ю.В.