Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «АСНА» о признании дисциплинарного взыскания незаконным и его отмене, признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «АСНА» о признании дисциплинарного взыскания незаконным и его отмене, признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указала, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работала в должности управляющего товарными категориями департамента маркетинга ООО «АСНА». ДД.ММ.ГГГГ к истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, с которым она не согласна, обжалует его. ДД.ММ.ГГГГ истец была уволена ввиду неудовлетворительного результата испытания, с данным увольнением истец не согласна, обжалует его. Истец просит (с учетом уточнения в порядке ст. 39 ГПК РФ) признать дисциплинарное взыскание в виде выговора незаконными и отменить его, признать увольнение, оформленное ответчиком ДД.ММ.ГГГГ, незаконным и отменить его, взыскать с ответчика средний заработок за незаконное лишение возможности трудиться, моральный вред, а также обязать ответчика изменить формулировку основания увольнения на увольнение по инициативе работника на дату судебного заседания.

В судебном заседании представитель истца ФСВ, действующая на основании доверенности, поддержала заявленные исковые требования и просила иск удовлетворить.

В судебном заседании представитель ответчика ХЮН, действующая на основании доверенности, исковые требования не признала, суду пояснила, что считает дисциплинарное взыскание законным, требования о взыскании среднего заработка за незаконное лишение возможности трудиться и морального вреда необоснованными и не подлежащими удовлетворению, а увольнение, оформленное ДД.ММ.ГГГГ по части первой ст. 71 ТК РФ законным.

Выслушав стороны, исследовав материалы гражданского дела, суд полагает заявленные требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Судом установлено, что истец с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работала в должности управляющего товарными категориями департамента маркетинга ООО «АСНА». ДД.ММ.ГГГГ согласно приказу ответчика № от ДД.ММ.ГГГГ истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за разглашение коммерческой информации, а именно нарушение пунктов 1.4 и 1.5 Положения о коммерческой тайне, за отправку писем с коммерческой информацией на адреса электронной почты <адрес> и <адрес>, что, по мнению работодателя может нанести существенный ущерб ООО «АСНА».

Согласно пункту 6 листа ознакомления с локально-нормативными актами ООО «АСНА» (лист 7 трудового договора), истец ознакомлена с рядом документов работодателя, в том числе с локально-нормативным актом с наименованием «Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну ООО «АСНА» без указания даты редакции документа и количества страниц. В то же время суду ответчиком предоставлен локально-нормативный акт с наименованием «Положение о коммерческой тайне (конфиденциальной информации)/Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну ООО «АСНА» в редакции от ДД.ММ.ГГГГ, к которому не приложен прошитый и пронумерованный лист ознакомления работников с данным документом. Истец выразила сомнения в том, что при приеме на работу ее знакомили с документом, представленным ответчиком в судебном заседании. Кроме того, как следует из объяснительной истца от ДД.ММ.ГГГГ, она не знала о том, что пересылаемая ею информация содержит коммерческую тайну.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. В соответствии со ст. 68 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью, коллективным договором. Вместе с тем, ответчик не предоставил суду доказательства того, что истца ознакомили под роспись с той редакцией «Положения о коммерческой тайне», за нарушение пунктов которой ответчик привлёк истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора. С учетом пояснений ответчика в судебном заседании об отсутствии листа ознакомления с подписью истца к представленному «Положению о коммерческой тайне» суд не находит подтверждения доводу ответчика о том, что истец нарушила пункты 1.4 и 1.5 представленного «Положению о коммерческой тайне». Для надлежащего доказывания факта ознакомления истца с представленным «Положением о коммерческой тайне» ответчику необходимо было представить суду лист ознакомления истца с локальным актом, непосредственно приложенному к локальному акту, пронумерованному, прошитому вместе с локальным актом и скрепленного печатью и подписью должностного лица. Именно такой способ ознакомления наиболее точно отвечает принципу добросовестности намерений сторон, так как не позволяет подменить или дополнить содержание документа без ведома работника.

Довод ответчика о том, что истец была ознакомлена с «Положением о коммерческой тайне» не нашел своего подтверждения в ходе судебного заседания. Довод ответчика о том, что истец подписала обязательство о неразглашении коммерческой и служебной тайны от ДД.ММ.ГГГГ не принимается судом во внимание, так как этот документ не возлагает на работника обязанности по соблюдению режима конфиденциальной информации в рамках трудовых отношений. Довод ответчика о том, что истец в силу большого опыта работы и своего возраста должна знать перечень коммерческой информации также не может быть принят судом во внимание, так как такие обязанности для работника не установлены ст. 21 ТК РФ.

Из представленных ответчиком документов явно не следует, с каким именно документом, регулирующим режим коммерческой тайны, и с какой его редакцией истец была ознакомлена. Представленный ответчиком документ «Положение о коммерческой тайне (конфиденциальной информации)/Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну ООО «АСНА» в редакции от ДД.ММ.ГГГГ не позволяет достоверно установить, что с данной редакцией ознакомили истца при приеме на работу. Кроме того, режим коммерческой тайны считается установленным после принятия обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, мер, указанных в части 1 ст. 10 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (ч.2 ст. 20 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ).

Меры по охране конфиденциальности информации, принимаемые ее обладателем, должны включать в себя: определение перечня информации, составляющей коммерческую тайну; ограничение доступа к информации, составляющей коммерческую тайну, путем установления порядка обращения с этой информацией и контроля за соблюдением такого порядка; учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, и (или) лиц, которым такая информация была предоставлена или передана; регулирование отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, работниками на основании трудовых договоров и контрагентами на основании гражданско-правовых договоров; нанесение на материальные носители, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, или включение в состав реквизитов документов, содержащих такую информацию, грифа «Коммерческая тайна» с указанием обладателя такой информации (для юридических лиц - полное наименование и место нахождения, для индивидуальных предпринимателей - фамилия, имя, отчество гражданина, являющегося индивидуальным предпринимателем, и место жительства).

Вместе с тем, ответчик не предоставил в материалы дела доказательства того, что он определил перечень информации, составляющей коммерческую тайну. Доводы ответчика о том, что он определил перечень конфиденциальной информации, суд не принимает во внимание, так как формулировка «…сведения, связанные с производством, хозяйством, составляющей коммерческую тайну, технологической информацией, управлением, финансами и др., разглашение (передача, утечка) которых может нанести ущерб интересам ООО «АСНА» является общей и формальной. При такой формулировке перечня информации, составляющей коммерческую тайну, невозможно достоверно определить, что именно является коммерческой информацией, а что – нет. Более того, из слов «…др., разглашение (передача, утечка) которых может нанести ущерб интересам ООО «АСНА» следует, что работник сам должен определить этот перечень информации и решить (оценить) какая информация может нанести ущерб интересам ООО «АСНА», а какая – нет. При таком подходе ответственность по определению конкретного перечня информации полностью перекладывается на работника, что не соответствует требованиям ст. 10 Закона № 98-ФЗ.

Ответчик не предоставил доказательства того, что коммерческая информация была каким-либо образом идентифицирована. Довод ответчика о том, что гриф «Коммерческая тайна» обладатель информации обязан наносить только на материальные носители, принимается во внимание частично. Действительно, одной из мер по охране коммерческой информации является нанесение на материальные носители, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, или включение в состав реквизитов документов, содержащих такую информацию, грифа «Коммерческая тайна» с указанием обладателя такой информации (для юридических лиц - полное наименование и место нахождения, для индивидуальных предпринимателей - фамилия, имя, отчество гражданина, являющегося индивидуальным предпринимателем, и место жительства). Суд считает, что нанесение на электронные документы информации о том, что информация является коммерческой тайной, является необходимым условием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности за ее разглашение, так как перечень определен общими и формальными формулировками, он не является закрытым и работнику самому предлагается оценить степень ценности информации для ООО «АСНА».

Согласно ч. 4 ст. 10 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ наряду с мерами, указанными в части 1 ст. 10, обладатель информации, составляющей коммерческую тайну, вправе применять при необходимости средства и методы технической защиты конфиденциальности этой информации, другие не противоречащие законодательству Российской Федерации меры. Таким образом, ответчик мог принять меры по защите коммерческой информации - нанести на электронные документы информацию о том, что сведения являются коммерческой информацией, но не сделал этого с целью охраны такой информации.

Кроме того, ответчик в период с 11 по ДД.ММ.ГГГГ высылал коммерческую информацию на электронную почту <адрес>, а именно: файлы «Бюджет Производителей» и «Счета Оплаты Клиентам», в которых содержатся данные по всем произведенным оплатам от производителей: выставленные счета контрагентам на оплату, где отражается информация по полученным премиям на расчетный счет ООО «АСНА», ожидающие оплату премии по каждому контрагенту за каждый расчетный период, по дополнительно проведенным маркетинговым активностям за период с начала 2020 г. по 1 <адрес>.; данные по названиям всех производителей, с которыми заключены договоры оказания услуг; персональные данные других работников ответчика; сведения о суммарном объеме поступивших денежных средств на расчетный счет ООО «АСНА» (то есть весь объем прибыли от коммерческой деятельности по всем контрактам, расчет контрактных условий). Из данной информации, в том числе следует, какой объем закупок и продаж у производителей (т.е. потенциально конфиденциальные сведения контрагентов ответчика), оценить работу всего департамента маркетинга и дать оценку деятельности индивидуально каждого сотрудника отдела маркетинга. Почта <адрес>.ru являлась личной почтой истца только со слов работника. Предварительно ответчик не выяснил у истца, какие меры безопасности она применяет при работе со своим электронным ящиком <адрес>, т.е. работодатель не выяснил, кто имеет доступ к данной почте, кто знает пароль, как хранится пароль и др.

Ответчик факт отправки на личную электронную почту коммерческой информации не отрицает. Его довод о том, что такое взаимодействие носило временный характер и что это не может быть расценено как несоблюдение мер по охране коммерческой информации не может быть принят во внимание, так как такой вывод противоречит статье ст. 10 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ.

Согласно Постановлению Конституционного Суда Российской Федерации от 26.10.2017 № 25-П применить к работнику дисциплинарное взыскание за разглашение коммерческой тайны, в том числе за пересылку информации, можно, если работодатель принял все необходимые меры, чтобы ее защитить. Судом установлено, что ответчик не ввел режим коммерческой тайны, и истец не знала достоверно, какая именно информация является охраняемой ответчиком, а какая – нет.

Согласно ч.ч. 1, 3, 5 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Из данной нормы следует, что для правомерного применения взыскания важно соблюдение двух условий: обязанности по соблюдению коммерческой тайны должны быть возложены на работника и работник должен быть ознакомлен под роспись с документами, регулирующими режим коммерческой тайны у работодателя до допуска к данной информации, и обязанности не исполнялись по вине сотрудника. Судом установлено и материалами дела подтверждается, что истец не была ознакомлена именно с той редакцией «Положения о коммерческой тайне (конфиденциальной информации)/Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну ООО «АСНА» в редакции от ДД.ММ.ГГГГ, которые были предоставлены ответчиком в материалы дела. Также судом установлено и материалами дела подтверждается, что работодатель не ввел режим коммерческой тайны надлежащим образом, у него отсутствует в локально-нормативном акте однозначное толкование перечня лиц, допущенных к коммерческой тайне, а также отсутствует методология определения информации как коммерческой.

Ответчиком в нарушение норм трудового законодательства (ст.192 ТК РФ), Конституции РФ (ст.46) не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что истец совершил данный дисциплинарный проступок. Таким образом, суд приходит к выводу о том, что дисциплинарное взыскание, в виде выговора, вынесенное ответчиком согласно приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, следует признать незаконным и подлежащим отмене.

Материалами дела установлено, что истец была принята на работу с ДД.ММ.ГГГГ. Пунктом 1.5 трудового договора истцу установлен испытательный срок продолжительностью 3 месяца. Критерии прохождения испытательного срока ни трудовым договором, ни иными документами, представленными суду, определены не были.

Согласно ч. 3 ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. Срок испытания закончился ДД.ММ.ГГГГ.

Частью 7 ст. 70 ТК РФ предусмотрено, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Судом установлено и материалами дела подтверждается, что у истца был период временной нетрудоспособности с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (8 календарных дней) на основании больничного листа №, представленного в материалы дела, т.е. срок испытания должен быть продлен на 8 календарных дней. С учетом периода временной нетрудоспособности продолжительностью 8 календарных дней последний день испытательного срока – ДД.ММ.ГГГГ.

В силу ч. 4 ст. 14 ТК РФ, если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день, т.е. последний день срока - ДД.ММ.ГГГГ. Истец была уволена ДД.ММ.ГГГГ, то есть за пределами оконченного испытательного срока.

Согласно ч. 3 ст. 71 ТК РФ, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Довод ответчика о том, что в срок испытания должен включаться период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ не может быть принят судом во внимание, так как праздничные, выходные дни, нерабочие дни, а равно как и дни, когда работодатель не допускает работника до исполнения трудовых обязанностей при отсутствии вины работника, не являются периодами, которые не включаются в срок испытания. Согласно ч. 7 ст. 70 ТК РФ в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Периоды выходных, праздничных и (или) нерабочих дней также включаются в срок испытания и не могут рассматриваться в качестве периодов, которые прерывают испытание.

Истец написала заявление на увольнение по инициативе работника ДД.ММ.ГГГГ с датой увольнения ДД.ММ.ГГГГ Истец, руководствуясь ст. 80 ТК РФ, воспользовалась своим правом на увольнение и уведомила ответчика не менее чем за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении на основании ч. 2 ст. 80 ТК РФ.

Согласно ст. 112 ТК РФ 9 и 1 мая являются праздничными днями, 3 и ДД.ММ.ГГГГ являются перенесенными выходными днями, а согласно Указу Президента РФ от 23.04.2021 N 242 период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ является нерабочим периодом с сохранением за работниками заработной платы.

Согласно ч. 4 ст. 14 ТК РФ, если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Судом установлено и материалами дела подтверждается, что ответчик в нарушение ст. 80 и ст. 14 ТК РФ оформил увольнение истца ДД.ММ.ГГГГ без согласия истца. Оформление расторжения трудового договора ранее установленного срока является неправомерным, поскольку влечет за собой нарушение права работника на отзыв поданного им заявления в соответствии с ч. 4 ст. 80 ТК РФ. ДД.ММ.ГГГГ истец, руководствуясь ч. 4 ст. 80 ТК РФ, воспользовалась своим правом и направила ответчику отзыв поданного заявления на увольнение по собственной инициативе.

Суд не находит в действиях истца признаков злоупотребления правом, так как своим правом она воспользовалась до установленной даты увольнения, то есть до ДД.ММ.ГГГГ

Довод ответчика о том, что он не мог получить отзыв заявления истца ранее, чем ДД.ММ.ГГГГ не нашел подтверждения, так как согласно почтовому трекингу № письмо от истца с заявлением на отзыв было доставлено ответчику курьером ДД.ММ.ГГГГ в 12:44 мск. Кроме того, как следует из материалов дела и не оспаривалось ответчиком, истец приходила на работу и ДД.ММ.ГГГГ, и ДД.ММ.ГГГГ, фиксировала свой приход на работу, но не была допущена к работе по инициативе работодателя. Материалами дела подтверждается и не оспаривается ответчиком, что ответчик оплатил истцу ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ в качестве рабочих дней.

Таким образом, суд установил, что период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ является периодом выходных, праздничных и нерабочих дней, которые включаются в период испытания в общем порядке, а период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ не является иным периодом отсутствия в смысле ст. 70 ТК РФ, так как истец приходила на рабочее место, но ответчик в нарушение требований ст. 22 ТК РФ (работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором), не допускал истца до исполнения трудовых обязанностей. Довод ответчика о том, что в срок испытания не включается период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по причине того, что ответчик получил от истца заявление на увольнение по собственной инициативе, не принимается судом во внимание, так как такое основание отсутствует в ст. 70 ТК РФ. Таким образом, судом установлено и материалами дела подтверждается, что иные периоды, которые бы не включались в срок испытания, отсутствуют.

По совокупности обстоятельств и доказательств суд приходит к выводу о том, что последним днем для увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания по ч.1 ст. 71 ТК РФ являлась дата ДД.ММ.ГГГГ.

Увольнение работника по ч.1 ст. 71 ТК РФ ДД.ММ.ГГГГ работодателем произведено не было, что лишает его возможности оформить увольнение работника по данному основанию в дальнейшем, поскольку согласно ч. 3 ст. 71 ТК РФ, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Согласно уведомлению о расторжении трудового договора исх. № от ДД.ММ.ГГГГ причинами, по которым результаты испытания признаны работодателем неудовлетворительными является нарушение должностной инструкции, выразившееся в невыполнении заданий руководителя, некорректном ведении переговоров с клиентами, не подготовке к переговорам, неумении работать в Exсel на уровне продвинутого пользователя, что ведет к неверным расчетам доходов.

Вместе с тем, ответчиком не представлены доказательства того, что истец действительно не справилась с испытанием, а именно: отсутствуют установленные на локальном уровне критерии прохождения испытания; отсутствуют установленные на локальном уровне конкретные правила ведения переговоров с клиентами, порядок подготовки к переговорам, с которыми истец была бы ознакомлена под роспись; отсутствуют доказательства того, что истец не владеет ПК, в том числе Exсel, на уровне, который заявлен в должностной инструкции в качестве квалификационных требований.

Суд, ознакомившись с объяснительной запиской руководителя группы подбора персонала АММ от ДД.ММ.ГГГГ, представленной ответчиком в судебное заседание, не находит необходимым использовать данный документ в качестве доказательства позиции ответчика о наличии замечаний к работе истца, поскольку данное доказательство не отвечает критериям допустимости, в силу того, что данный документ не позволяет установить точную дату его изготовления. Документ, подтверждающий отказ истца ознакомиться с документом, не представлен.

По совокупности исследованных доказательств, суд приходит к выводу о том, что ответчиком грубо нарушена процедура увольнения истца, а именно: увольнение в связи с не прохождением испытательного срока оформлено за пределами оконченного испытательного срока. Ответчиком в нарушение норм трудового законодательства (ст.192 ТК РФ), Конституции РФ (ст.46), Гражданско-процессуального кодекса (ст.56) не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что истец не справилась с испытанием, которое ей было установлено при приеме на работу. Таким образом, увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания по ч.1 ст. 71 ТК РФ, оформленное приказом от ДД.ММ.ГГГГ № №, следует признать незаконным, а приказ –подлежащим отмене.

Согласно ч. 7 ст. 394 ТК РФ если в случаях, предусмотренных ст. 394 ТК РФ, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Копией трудовой книжки истца, представленной в материалы дела, подтверждается, что истец на момент вынесения судебного решения в трудовые отношения не вступила. Ввиду незаконного увольнения истца по ч.1 ст. 71 ТК РФ работодателю надлежит изменить формулировку увольнения в трудовой книжке истца на увольнение по инициативе работника п. 3 ст. 77 ТК РФ с датой увольнения ДД.ММ.ГГГГ (дата вынесения судебного решения).

Истцом заявлено требование о выплате среднего заработка за незаконное лишение возможности трудиться в размере руб. согласно прилагаемому расчету, что соответствует среднему заработку истца за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Справка о среднем заработке истца, запрошенная судом у ответчика, ответчиком в надлежащем виде суду не представлена. Ответчик расчет истца не оспорил, контрасчет в судебное заседание не представил, в связи с чем суд соглашается с расчетом, представленным истцом.

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу. К основным принципам трудового права относится обеспечение права работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности (ст. 2 ТК, ст. 21 Конституции). Защита достоинства работника обеспечивается и путем возмещения материального ущерба. Такой ущерб возмещается, в частности, при неправомерном увольнении, оскорбляющем достоинство работника. По мнению истца, ответчик своими действиями незаконно лишил истца возможности трудиться и оскорбил его достоинство неправомерным увольнением. Незаконное увольнение в связи с не прохождением испытательного срока препятствуют поступлению истца на другую работу. Отсутствие записи об увольнении по инициативе истца лишает его возможности достойно зарабатывать и в полной мере реализовывать своей право на труд, предусмотренное ст. 2 ТК РФ, ст. 37 Конституции РФ. Суд считает требование о выплате среднего заработка за незаконное лишение возможности трудиться в размере 611 868,60 руб. подлежащим удовлетворению.

Истцом заявлено требование о выплате компенсации причиненного истцу морального вреда в размере руб.

В соответствии с п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. Согласно ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред. В соответствии со ст. 1101 ГК РФ размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

Суд принимает во внимание то обстоятельство, что неправомерные действия ответчика выразились в следующем: незаконное привлечение к дисциплинарной ответственности в виде выговора; незаконное увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Суд приходит к выводу о том, что требования о компенсации морального вреда основаны на законе, однако, руководствуясь принципами разумности и справедливости, учитывая степень нравственных страданий истца и степень вины работодателя, полагает, что данная сумма подлежит взысканию в размере руб.

С учетом размера удовлетворенных требований истца в соответствии со ст. 103 ГПК РФ, с ответчика подлежит взысканию госпошлина в размере руб. на основании абз. 9 ч. 2 ст. 61.1 БК РФ в доход бюджета Ленинского городского округа Московской области.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Признать незаконным и отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ№ и увольнении ФИО1.

Изменить формулировку увольнения в трудовой книжке ФИО1 на увольнение по инициативе работника п.3. ст.77 ТК РФ с датой увольнения ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «АСНА» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере руб.

Взыскать с ООО «АСНА» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 о компенсации морального вреда в большем размере отказать.

Взыскать с ООО «АСНА» в доход бюджета Ленинского городского округа Московской области государственную пошлину в размере руб.

Решение суда может быть обжаловано сторонами в течение одного месяца в Московский областной суд через Видновский городской суд Московской области.

Председательствующий М.А. Побединская