Гражданский кодекс часть 1

Сергиево–Посадский городской суд Московской области в составе председательствующего судьи Зубовой И.Э., при секретаре Васильевой О.Д., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ФГУП «<данные изъяты>» о взыскании денежных средств,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ФГУП «<данные изъяты>» о взыскании денежных средств.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержала, пояснила, что она с ДД.ММ.ГГГГ состоит в трудовых отношениях с ФГУП «<данные изъяты>», работает в должности главного специалиста в отделе организации, оплаты и мотивации труда. Условиями трудового договора предусмотрена выплата премии, размер которой не определен. ДД.ММ.ГГГГ положение о премировании утратило силу. Первая часть премии за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, была выплачена в <данные изъяты>, окончательный расчет был произведен в ДД.ММ.ГГГГ. При расчете причитающейся ей премии был применен коэффициент 0,7. Считает, что данный коэффициент применен несправедливо, так как всю порученную работу выполняла добросовестно, кроме того, она исполняла трудовые обязанности временно отсутствующих сотрудников, хотя это не входило в круг ее обязанностей. Просит суд взыскать невыплаченную премию в размере <данные изъяты>., рассчитанную с применением коэффициента 1.

Представитель ответчика ФГУП «<данные изъяты>» по доверенности ФИО3 в судебном заседании иск не признал, пояснил, что в силу закона истцу гарантируется выплата заработной платы, размер которой определяется трудовым договором и дополнительными соглашениями к нему. Сумма выплат производится 2раза в месяц. Также законодатель закрепил за работодателем право поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности, в том числе путем выдачи премий, однако поощрение за труд, определении его формы, размера является правом, а не обязанностью работодателя. На предприятии существует методика, по которой рассчитывается премия работникам. Согласно положению № к методическим рекомендациям коэффициент эффективности определяется на основе оценки руководителя, и согласовывается с вышестоящим руководителем. То есть, расчет премии истца был согласован с руководителем ФИО4 – начальником отдела по работе с персоналом, начальником оплаты труда ФИО5, начальником отдела административно-хозяйственного обеспечения ФИО6 Кроме того, расчет премии истца был утвержден заместителем генерального директора по персоналу, согласно расчету истцу присвоен коэффициент 0,7. Согласно указанному коэффициенту, критерии работы истца характеризуются как удовлетворительные, но не выдающиеся, работник выполняет работу в установленные сроки в соответствии с должностной и рабочей инструкцией и так далее. За период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по итогам показателей эффективности за ДД.ММ.ГГГГ, была выплачена премия частично в ДД.ММ.ГГГГ и окончательный расчет был произведен в ДД.ММ.ГГГГ. Общая сумма премии, выплаченной истцу, составила <данные изъяты> руб. Коэффициент премии основывается на экспертной оценке непосредственно руководителя и вышестоящего руководителя. Указанный расчет был утвержден гендиректором ФИО7ДД.ММ.ГГГГ. Просит суд в иске отказать

Выслушав истца, представителя ответчика, изучив материалы дела, суд приходит к следующему:

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что ФИО1 принята на работу в ФГУП «<данные изъяты>» на должность начальника бюро отдела социального развития Центра по работе с персоналом с ДД.ММ.ГГГГ на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 4-6).

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору ФИО1 переведена внутри предприятия в отдел организации оплаты и мотивации труда на должность главного специалиста (л.д. 9).

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

В соответствии с пунктом 4.1 Дополнительного соглашения к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ за исполнение трудовых обязанностей в течение месячной нормы рабочего времени Работнику гарантируется выплата должностного оклада в размере <данные изъяты>. + <данные изъяты> интегрированная стимулирующая надбавка (ИСН) (л.д. 9).

Пунктом 4.2 Трудового договора заработная плата выплачивается два раза в месяц. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ и перечисляется на указанный работником счет в банке.

Согласно пункту 4.3 по решению Работодателя в случае добросовестного исполнения Работником должностных обязанностей и отсутствия дисциплинарных взысканий за нарушение трудовой дисциплины, Работник предоставляется к премированию и другим выплатам поощрительного и стимулирующего характера в размере, порядке и на условиях, предусмотренных положениями о премировании и коллективным договором.

Положением по оплате труда работников ФГУП «<данные изъяты>» (приложение № к приказу № от ДД.ММ.ГГГГ), утвержденным И.о. генерального директора установлен порядок определения уровней должностей (профессий), порядок установления и изменения должностных окладов, надбавок к должностным окладам, принципы и размеры премирования, компенсаций, гарантий и дополнительных социальных выплат работникам (л.д. 27-56).

Также разработаны методические рекомендации по внедрению единой унифицированной системы оплаты труда в организациях Госкорпорации «<данные изъяты>» (л.д. 59-112).

В соответствии с п. 10.1.3 Методических рекомендаций в программе премирования на основе достижения КПЭ (ключевые показатели эффективности) участвует не только работники, для которых КПЭ разработаны и утверждены, но и те работники организации которым КПЭ не установлено.

Согласно п. 10.1.5 для работников, которым индивидуальные КПЭ не устанавливаются, механизм оценки результативности по итогам гола описан в Приложении 9 настоящих рекомендаций.

Пунктом 10.3.8 Методических рекомендаций в небольших структурных подразделениях для работников без индивидуальных карт КПЭ возможно также применения алгоритма распределения премиального пула в соответствии с примером, изложенном в Приложении № на основе подведения результатов индивидуальной эффективности в соответствии с Приложением №.

Согласно Приложению № к Методическим рекомендациям коэффициент эффективности определяется на основе экспертной оценки непосредственного руководителя и согласовывается с вышестоящим руководителем.

В соответствии с Приложением устанавливаются следующие коэффициенты выплат по индивидуальной результативности: 0,3 % - пороговый уровень (ниже ожиданий, но выполняет работы в установленные сроки в соответствии с должностной инструкцией, в целом результативность допустимая для поощрения, но нестабильная – требуется развитие), 0,7 % - средний уровень (удовлетворительный, но не выдающийся уровень эффективности, выполняет работы в установленные сроки в соответствии с должностной инструкцией, наблюдается потенциал (положительная динамика) к росту качества и повышению эффективности), 1 % - целевой уровень (выполняет работы с высоким качеством в установленные сроки в соответствии с должностной инструкцией (отсутствие претензий к работе), применяет передовые приемы и методы, подает предложения по повышению эффективности работы, экономии затрат), 1,2 % верхний уровень (выполняет работы с высоким качеством в установленные сроки в соответствии с должностной инструкцией (отсутствие претензий к работе), интенсивность труда выше средней по подразделению, применяет передовые приемы и методы, подает предложения по повышению эффективности работы, экономии затрат, распространяет передовой опыт в коллективе).

На основании указанного, ФИО1 был выставлен коэффициент результативности – 0,7 %.

Согласно расчета размера годовой премии по итогам выполнения КПЭ за ДД.ММ.ГГГГ, истице была выплачена премия в общей сумме <данные изъяты>. (л.д. 20-21).

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд исходит из того, что в соответствии с действующим законодательством премии не являются обязательными, гарантированными и безусловными выплатами, носят стимулирующий характер. Выплата данных сумм работнику является правом работодателя, а не его обязанностью.

Доводы истца о выполнении ей своих обязанностей наличии оснований для выплаты ей премии с коэффициентом результативности 1% не влияют на выводы суда о стимулирующем характере спорной выплаты, установление размера, а также сам факт выплаты которой, является правом, а не обязанностью работодателя.

Следует также отметить, что именно в компетенцию работодателя входит оценка трудовой деятельности работника.

Таким образом, оснований для удовлетворения иска ФИО1 не имеется.

Руководствуясь ст. 129, 135, 191 ТК РФ, ст.ст. 56, 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска ФИО1 к ФГУП «<данные изъяты>» о взыскании денежных средств отказать.

Решение может быть обжаловано в Мособлсуд в течение месяца со дня принятия его в окончательной форме через Сергиево-Посадский городской суд.

Судья подпись И.Э. Зубова

Решение в окончательной форме изготовлено 09 ноября 2015года.

Судья подпись И.Э. Зубова