Гражданский кодекс часть 1

10 февраля 2014 года Кузьминский районный суд г.Москвы в составе судьи Жигаловой Н.И., при секретаре Порышевой Е.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-449/14 по иску ФИО1 к ООО «Бюро путешествий «Ольга» о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки основания увольнения, взыскании выходного пособия, компенсации морального вреда,

установил:

Согласно трудовому договору от 04.07.2013г. № 53 истица была принята на работу к ответчику на должность агента по продаже и бронированию авиа и ж/д билетов на неопределенный срок по совместительству (л.д.55-57). Приказом от 15.11.2013г. № 113 ответчик уволил истицу по ст.288 ТК РФ в связи с приемом на работу работника, для которого данная работа является основной (л.д.59).

Истица обратилась в суд с требованиями о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки основания увольнения со ст.288 ТК РФ на п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, взыскании выходного пособия и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что ответчик фактически провел сокращение штата или численности работников, поэтому уволил ее незаконно.

Представитель ответчика исковые требования не признал, ссылаясь на то, что сокращения штата или численности работников в организации не проводилось, на должность, которую занимала истица по совместительству, был принят другой работник, для которого работа является основной.

Суд, выслушав стороны, изучив материалы дела, считает, что исковые требования удовлетворению не подлежат.

Согласно ст.288 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

При этом закон не предусматривает преимущественного права совместителей на заключение трудового договора о выполнении этой же работы как основной, если работодатель принял решение принять на эту работу другое лицо, для которого она будет основной.

В связи с этим работник, заключивший трудовой договор о работе по совместительству, не вправе требовать от работодателя принять его на это же место (должность) как на основную работу.

Вместе с тем по соглашению с работодателем работник может быть принять на работу, выполняемую по совместительству, как на основную. Однако, в этом случае трудовой договор о работе по совместительству должен быть прекращен и вместо него заключен другой трудовой договор на новых условиях.

Истица согласно трудовому договору была принята на работу к ответчику по совместительству на неопределенный срок. Данное обстоятельство истицей в суде не оспаривалось.

Следовательно, у ответчика как у работодателя имелось право уволить истицу (расторгнуть трудовой договор) при приеме на должность, которую занимала истица, другого работника, для которого эта работа будет являться основной.

01.11.2013г. ответчик принял на должность агента по продаже и бронированию авиа и ж/д билетов, т.е. на должность, которую истица занимала по совместительству, Д.. (л.д.76). Данная работа для Д.. согласно трудовому договору от 01.11.2013г. № 80 являлась основной работой (л.д.77-78).

Об увольнении по ст.288 ТК РФ ответчик уведомил истицу письменно 01.11.2013г. (л.д.58). Приказ № 113 об увольнении истицы по ст.288 ТК РФ ответчиком издан 15.11.2013г., т.е. по истечении двухнедельного предупреждения, предусмотренного ст.288 ТК РФ.

Таким образом, увольнение истицы ответчиком произведено на законном основании с соблюдением порядка увольнения, предусмотренного ст.288 ТК РФ, поэтому приказ об увольнении истицы незаконным признать нельзя.

Согласно п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

При этом право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Однако ответчик в 2013г. не проводил сокращение численности или штата работников, что подтверждается штатными расписаниями на 2013г. (л.д.65-68).

При таких обстоятельствах оснований для изменения истице формулировки основания увольнения и взыскании выходного пособия при законном увольнении по ст.288 ГПК РФ и отсутствия у ответчика мероприятий по сокращению численности или штата работников не имеется.

Доказательств о том, что по вине ответчика истице причинены физические или нравственные страдания (моральный вред), в суд не представлено, поэтому требования о взыскании компенсации морального вреда также не подлежат удовлетворению.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Бюро путешествий «Ольга» о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки основания увольнения, взыскании выходного пособия, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца с подачей апелляционной жалобы через районный суд.

Судья