Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к некоммерческой организации Фонд «Уральское отделение региональное агентство минифутбола» об изменении основания формулировки и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с вышеназванным иском. В обоснование требований указал, что работал у ответчика с ДД.ММ.ГГГГ в должности менеджера по организации и проведению спортивных соревнований. Приказом от № ****** от ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен за прогул на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. По мнению истца, его увольнение является незаконным, поскольку он прогула не совершал, добросовестно исполнял свои обязанности, что могут подтвердить свидетели. Также указал, что ответчиком была нарушена процедура увольнения, поскольку объяснения по факту отсутствия на рабочем месте у него не истребовали, с приказом об увольнении не ознакомили. О факте увольнения истцу стало известно ДД.ММ.ГГГГ в ходе рассмотрения Октябрьским судом <адрес> его иска к Фонду «Уральское отделение региональное агентство минифутбола» о взыскании задолженности по заработной плате.

В этой связи, истец, с учетом уточнения заявленных требований, просил суд изменить формулировку основания увольнения на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации – собственное желание; дату увольнения на ДД.ММ.ГГГГ, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме ФИО7, проценты за задержку выплат на основании положений ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере ФИО8

Истец ФИО1 и его представитель ФИО3 в судебном заседании уточненные требования поддержали, просили иск удовлетворить. Дополнительно истец пояснил, что письменный трудовой договор ему на руки не выдавался, с должностной инструкцией он ознакомлен не был, письменно его рабочее место определено работодателем не было, но офис работодателя расположен по адресу: <адрес>А офис 306. Настаивал на том, что прогула он не совершал, а факт выполнения им трудовых обязанностей подтверждается протоколами проведения турниров по футболу.

Представитель ответчика Фонда «Уральское отделение региональное агентство минифутбола» ФИО4 в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований, полагая, что увольнение истца по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации произведено при наличии законных оснований с соблюдением установленного порядка. Указал, что кратковременное присутствие на рабочем месте не может являться исполнением трудовых обязанностей. Также полагал недоказанными доводы истца о том, что размер его заработной платы составлял ФИО9. Просил в удовлетворении иска отказать.

Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, показания свидетеля ФИО5, изучив письменные доказательства, сопоставив в совокупности все представленные по делу доказательства, суд приходит к следующим выводам.

Судом установлено и следует из материалов дела, что с ДД.ММ.ГГГГФИО1 работал в Фонде «Уральское отделение региональное агентство минифутбола» в должности менеджера по организации и проведению спортивных соревнований (приказ о приеме на работу № ****** от ДД.ММ.ГГГГ).

Приказом от № ****** от ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен за прогул на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с отсутствием на работе с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Основанием для издания приказа послужили: акт об отсутствии на работе № ****** от ДД.ММ.ГГГГ, акт об отсутствии на работе № ****** от ДД.ММ.ГГГГ, акт об отсутствии на работе № ****** от ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 38 указанного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В соответствии с пп. "д" п. 39 того же Постановления, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Увольнение работника по вышеуказанному основанию является мерой дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), поэтому при его применении работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду; доказательства соблюдения порядка оформления увольнения.

Таким образом, в силу приведенных выше норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

При этом, как установлено судом и не оспаривалось представителем ответчика, письменные объяснения о причинах отсутствия на работе у ФИО1 затребованы не были, с момента составления акта № от ДД.ММ.ГГГГ, акта № ****** от ДД.ММ.ГГГГ прошло более одного месяца, то есть ответчиком нарушен порядок увольнения истца.

Кроме того, в соответствии с положениями ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Изучив материалы дела, суд приходит к выводу, что ответчиком при увольнении истца были также допущены нарушения общего порядка оформления прекращения трудового договора (ст. 84.1. Трудового кодекса Российской Федерации): на приказе об увольнении отсутствует запись о невозможности ознакомить с приказом работника, запись об увольнении в трудовую книжку истца внесена не была в связи с отсутствием трудовой книжки у работодателя.

О факте увольнения за прогул ФИО1 впервые стало известно в ходе рассмотрения Октябрьским районным судом <адрес> гражданского дела № ****** по его иску к некоммерческой организации – Фонду «Уральское отделение региональное агентство минифутбола»» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат и компенсации морального вреда.

Кроме того, сам факт отсутствия на рабочем месте в указанное ответчиком время опровергается также представленными истцом в материалы дела протоколами проведения турниров по футболу от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, в которых указана фамилия ФИО1, а также показаниями допрошенного судом в качестве свидетеля ФИО5

Учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, оформленное приказом № ****** от ДД.ММ.ГГГГ является незаконным, в связи с чем признает приказ об увольнении незаконным и подлежащим отмене.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Как следует из материалов дела, на основании трудового договора № ****** от ДД.ММ.ГГГГ и приказа № ****** от ДД.ММ.ГГГГФИО1 принят на работу в МОО «СФФУ и ЗС» на должность главного специалиста комитета мини-футбола.

В связи с вышеизложенным, суд изменяет истцу формулировку увольнения на п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации – собственное желание, и дату увольнения на ДД.ММ.ГГГГ.

Доводы истца о том, что размер его средней заработной платы составлял ФИО10 в месяц суд находит не доказанными относимыми и допустимыми доказательствами.

При определении подлежащего взысканию с ответчика в пользу ФИО1 на основании положений ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации среднего заработка за время вынужденного прогула, суд полагает необходимым исходить из установленного штатным расписанием по должности истца размера должностного оклада в сумме ФИО11, что согласуется также с представленными в материалы дела справками по форме 2-НДФЛ за 2015 год. Соответственно, суд взыскивает с ответчика в пользу истца среднюю заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (3 мес.) в размере ФИО12, исходя из следующего расчета (ФИО13 + 15 % (районный коэффициент)) - 13% (НДФЛ) = ФИО14 (среднемесячная заработная плата) х 3 мес.

Вместе с тем, суд не находит оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации за задержку выплаты, начисленных на сумму среднего заработка за период вынужденного прогула.

Согласно положениям ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Из буквального толкования положений ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленных работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору.

Материальная ответственность работодателя за неисполнение сумм, присужденных решением суда, данной нормой закона не предусмотрена.

Поскольку обязанность ответчика по выплате заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ возникнет у ответчика только после вступления в законную силу настоящего решения суда, то положения ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации к спорным правоотношениям не подлежат применению.

В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Таким образом, с ответчика надлежит взыскать государственную пошлину в доход местного бюджета в сумме ФИО15.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ № ****** от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить формулировку основания увольнения на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации – собственное желание, дату увольнения на ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с некоммерческой организации Фонд «Уральское отделение региональное агентство минифутбола» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере ФИО16.

В удовлетворении иска в остальной части отказать.

Взыскать с некоммерческой организации Фонд «Уральское отделение региональное агентство минифутбола» в доход местного бюджета расходы по оплате государственной пошлины в размере ФИО17

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение месяца с момента изготовления решения в мотивированном виде путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд <адрес>.

Председательствующий: Жейнова С.И.