Гражданский кодекс часть 1

Раменский городской суд Московской области в составе: председательствующего судьи Ермиловой О.А., при секретаре судебного заседания Румянцевой Т.А., с участием ст. помощника прокурора Абаимовой Е.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4558/2019 по иску ФИО1 к ООО «Военно-промышленная компания» о защите трудовых прав,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1<дата> обратился с иском в суд к ответчику ООО «Военно-промышленная компания» (ООО «ВПК»), уточненными требованиями которого просил признать незаконным его увольнение за прогул по подп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановить его на работе в должности начальника управления маркетинга и рекламы департамента внешнеэкономической деятельности ООО «ВПК», признать недействительным приказ о наложении ему дисциплинарного взыскания <номер> от <дата>, признать недействительным приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (его увольнении) <номер>-к от <дата>, признать незаконной запись <номер> от <дата> в его трудовой книжке АТ-11 <номер>, обязать выдать ему новую трудовую книжку, признать недействительным приказ о наложении ему дисциплинарного взыскания <номер> от <дата>, признать недействительным приказ о наложении ему дисциплинарного взыскания <номер> от <дата>, признать недействительным приказ о наложении ему дисциплинарного взыскания <номер> от <дата>, взыскать в его пользу зарплату за 29 и <дата> в сумме 11 111.11 руб., взыскать среднюю зарплату за дни его вынужденного прогула с <дата> по день восстановления на работе, компенсировать ему моральный вред в сумме 54 500 руб., взыскать невыплаченную за период с <дата> по <дата> ежемесячную премию в сумме 150 000 руб., надбавку за работу со сведениями, составляющими государственную тайну в сумме 25 000 руб., взыскать компенсацию за питание в столовой в сумме 15 509.70 руб. и стоимость приобретенных им новых очков в сумме 13 000 руб.

Требования мотивированы тем, что его увольнение является незаконным, так как он согласовал с работодателем предоставление ему 2 выходных дней за работу в командировке также в выходные дни <дата> и <дата>, однако работодатель уволил его <дата>, применив заранее спланированную акцию, при этом не выплатил ему премию, надбавку за работу с гос. тайной, компенсацию за питание в столовой, а также создал такие условия работы, что отсутствие естественного освящения привело к потере им зрения, в связи с чем он был вынужден приобрести более сильные очки. Нарушение его трудовых прав причинило ему моральные страдания.

В судебном заседании истец иск поддержал и просил его удовлетворить.

Представитель ответчика ООО «ВПК» по доверенности ФИО2 исковые требования не признал, просил суд в удовлетворении иска отказать, по доводам изложенным в письменных возражениях, указывая, что работодатель действовал в соответствии с требованиями трудового законодательства, Правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора с истцом. Кроме того, заявил, что срок на обращение в суд с требованием о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарного взыскания за <номер> от <дата> и <номер> от <дата> истек.

Суд, выслушав стороны, исследовав материалы гражданского дела, заслушав мнение прокурора, полагавшего возможным отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе, приходит к следующему.

Как установлено в судебном заседании и подтверждается материалами дела, истец ФИО1 работал в ООО «ВПК» со <дата>г., в том числе, с 01.07.2016г. в должности начальника управления маркетинга и рекламы Департамента внешнеэкономической деятельности (ВЭД) Дирекции по продажам на основании трудового договора № <номер> от <дата>., соглашений об изменении условий трудового договора № ТД/159.

В должностные обязанности ФИО1 входила, в том числе, организация участия группы компаний «ВПК» (ООО «ВПК» и организации, в отношении которых ООО «ВПК» осуществляет полномочия единоличного исполнительного органа, а также их дочерние и зависимые общества) в международных и Р. выставках.

Истцу была установлена пятидневная рабочая неделя с выходными днями субботой и воскресеньем (пункт 5.2 трудового договора от <дата> № <номер>). Режим рабочего времени истца определялся, в частности, Правилами внутреннего трудового распорядка (пункт 5.1 трудового договора от <дата> № <дата>).

Пункт 7.1 СТП <номер> «Правила внутреннего трудового распорядка», утв. приказом от <дата><номер>, предусматривает, что в соответствии с действующим трудовым законодательством для сотрудников ответчика установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями (суббота, воскресенье). Начало ежедневной работы для всех сотрудников установлено в 09:00, окончание рабочего дня – в 18:00. В пятницу – начало в 09:00, окончание – 16:45. Опоздания и прогулы рассматриваются как нарушения трудовой дисциплины.

Как следует из приказа от <дата><номер> о направлении работника в командировку и служебного задания для направления в командировку от <дата><номер>, с которыми ФИО1 был ознакомлен <дата>, целью командировки истца в <адрес> (Венесуэла) являлось участие в переговорах с Заказчиком «862».

Согласно табелю учета рабочего времени за период с <дата> по <дата><дата> и <дата> проставлены истцу как выходные дни.

Согласно акту от <дата><номер>, составленному главным специалистом по защите ресурсов ФИО3, Заместителем Директора по правовым и корпоративным вопросам ФИО2 и главным специалистом по защите информации ФИО4, ФИО1 отсутствовал на работе <дата> (четверг) с 09 часов 00 минут по 18 часов 00 минут. В соответствии с актом от <дата><номер>, составленным главным специалистом по защите ресурсов ФИО3, Заместителем Директора по правовым и корпоративным вопросам ФИО2 и главным специалистом по защите информации ФИО4, ФИО1 отсутствовал на работе <дата> (пятница) с 09 часов 00 минут по 17 часов 00 минут.

Свое отсутствие на работе <дата> и <дата> истец в своей объяснительной записке от <дата>, оправдал тем, что использовал <дата> и <дата> как дополнительные дни отдыха в качестве компенсации за работу в выходные дни <дата> и <дата>.

Между тем, как указано выше к работе <дата> и <дата> истец работодателем в установленном статьей 113 ТК РФ порядке не привлекался.

Кроме того, в соответствии с приказом от <дата><номер>, с <дата> все работники ООО «ВПК» обязаны согласовывать с Генеральным директором ООО «ВПК» очередные отпуска, отгулы, дни отдыха и предполагаемое время своего отсутствия в офисе как по служебным причинам, так и по личным причинам. Однако представленная ФИО1 в материалы дела записка от <дата> о предоставлении отпуска не содержит виз (подписей) руководителей структурных подразделений ответчика, согласующих саму возможность предоставления работнику отпуска, - И.о. Директора по персоналу и общим вопросам ФИО5, непосредственного руководителя ФИО6, Заместителя Генерального директора – директора по продажам ФИО7 Согласующей предоставление отпуска подписи Генерального директора ООО «ВПК» ФИО8 В., подлежащей проставлению в верхнем левом углу, в записке ФИО1 от <дата> о предоставлении отпуска не имеется.

При таких обстоятельствах, учитывая, что у работодателя отсутствовала обязанность предоставления истцу по его желанию двух дней отдыха в порядке части 3 статьи 153 ТК РФ, как работавшему в выходные или праздничные нерабочие дни, отсутствие истца на работе <дата> и <дата> по его заявлению требовало разрешения работодателя, но такое разрешение истцом получено не было, в связи с чем, уважительных причин отсутствия истца на работе <дата> и <дата> не усматривается.

Таким образом, кадровых решений, касающихся предоставления истцу дней отдыха <дата> и <дата>, не принималось, истец ФИО1 рабочие дни <дата> и <дата> самовольно использовал в качестве дней отдыха, допустив прогул, за что <дата>ФИО1 был уволен.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Согласно подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с подпунктом «д» пункта 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» трудовой договор с работником может быть расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул в том числе за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

В соответствии с пп. «а» п.39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

В силу п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, увольнение работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Учитывая, что сторонами не представлено, а в материалах дела отсутствуют доказательства того, что в данном случае работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в предоставлении двух дней отдыха, предоставление которых не зависело от усмотрения работодателя, принимая во внимание, что истец не предоставил доказательств уважительности причин отсутствия на работе <дата> и <дата> в течение двух рабочих дней подряд, совершив дисциплинарный проступок, являющийся грубым нарушением трудовых обязанностей, у ответчика имелись законные основания для увольнения истца по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Порядок увольнения, установленный статьей 193 ТК РФ, ответчиком соблюден, увольнение произведено в течение одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка. Принимая решение об увольнении истца с работы ответчик учел предыдущее ненадлежащее отношение истца к работе, подтвержденное приказами о привлечении истца к дисциплинарной ответственности от <дата><номер>, от <дата><номер>, от <дата><номер>, от <дата><номер>.

При применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель учитывал предшествующее поведение работника.

Так, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение распоряжения Генерального директора ООО «ВПК» <номер> от <дата>, выразившееся в ненадлежащей организации экспозиции Компании на выставке «Армия-2018», недостаточном контроле за ходом подготовки, Приказом <номер> от <дата>г. ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности – к нему применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Указанный приказ являлся предметом рассмотрения судом по делу <номер>. Апелляционным определением от <дата>г. судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда изменила решение Раменского городского суда по делу, признав указанный приказ законным. Судебная коллегия установила, что ФИО1, как ответственный за организацию экспозиции компании на выставке «АРМИЯ-2018», контроль за деятельностью подрядчика не производил, у работодателя имелись основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

В соответствии с п.2 ст.61 ГПК РФ Обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица.

Таким образом, факт ненадлежащего исполнения ФИО1 своих трудовых обязанностей установлен вступившим в законную силу судебным актом и не подлежит оспариванию. Годичный срок для снятия дисциплинарного взыскания, установленный статьей 194 ТК РФ, на момент увольнения не истек.

За нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в опоздании на работу <дата> на 01час 20 минут, Приказом <номер> от 24.12.2018г. ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания.

За неисполнение трудовых обязанностей, предусмотренных п. 3.2.9 трудового договора №<номер> от 02.09.2013г., выразившееся в несоблюдении установленных в Обществе правил использования компьютерных и телекоммуникационных ресурсов (пп.6.5 и 6.6 Положения о доступе к локальной вычислительной сети ООО «ВПК»), Приказом <номер> от 21.01.2019г ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

За неисполнение трудовых обязанностей, предусмотренных п. 3.2.1, 3.2.3. трудового договора №<номер> от 02.09.2013г., выразившееся в нарушении требований локальных нормативных актов работодателя (Приказа от <дата><номер>), Приказом <номер> от 16.04.2019г ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания.

Срок для снятия указанных дисциплинарных взысканий, установленный статьей 194 ТК РФ, на момент увольнения не истек.

Неоднократное привлечение ФИО1 к дисциплинарной ответственности свидетельствует о его пренебрежительном отношении к своим служебным обязанностям и трудовой дисциплине. Таким образом, взыскание в виде увольнения за пятое в течение 1 года дисциплинарное нарушение, являющееся одновременно грубым нарушением, не может считаться чрезмерно суровым и является адекватным последствием ненадлежащего поведения истца.

Поскольку нарушения трудового законодательства при привлечении к дисциплинарной ответственности работодателем не допущены, увольнение по основаниям, предусмотренным подпунктом «а» пунктом 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ считаем правомерным, основания для восстановления истца на работе, признании незаконной записи <номер> от <дата> в трудовой книжке ФИО1<номер><номер>, обязании выдать новую трудовую книжку, и выплате заработной платы за время вынужденного прогула, а также невыплаченной заработной платы за 29 и <дата>г. в сумме 11 111,11руб. - отсутствуют.

С доводами истца о признании указанных приказов о привлечении его к дисциплинарной ответственности от <дата><номер>, от <дата><номер>, от <дата><номер> незаконными суд не может согласиться.

В соответствии с частью 1 статьи 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В соответствии с пунктом 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, суд принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).

Учитывая, что истцом доказательства уважительности причин пропуска срока исковой давности не представлены, в удовлетворении исковых требований в этой части об оспаривании приказов за <номер> от <дата> и <номер> от <дата> следует отказать.

В отношении приказа <номер> от <дата> суд усматривает следующее.

На основании сведений о результатах мониторинга данных системы контроля доступа в офис ООО «ВПК» в соответствии с требованиями Инструкции об организации пропускного и внутриобъектового режима в ООО «ВПК» от 20.04.2011г. была проведена служебная проверка по факту того, что 28.03.2019г. системой не зафиксирован выход истца из офиса работодателя по окончании рабочего дня. По ее результатам директором по защите ресурсов ООО «ВПК» ФИО9 составлен Акт служебной проверки <номер> от 08.04.2019г. В результате проверки установлено, что 28.03.2019г. при выходе из помещения ООО «ВПК» по окончании рабочего дня в 18 часов 05 минут ФИО1 не приложил пропуск к магнитному пропускному устройству и покинул офис через дверь, открытую другим сотрудником, чем нарушил требование Приказа генерального директора от 10.04.2017г. <номер>, в соответствии с которым все работники ООО «ВПК» при входе и выходе из офиса обязаны прикладывать пропуска к магнитным пропускным устройствам для фиксации времени входа-выхода в течение всего рабочего дня.

С Инструкцией об организации пропускного и внутриобъектового режима ФИО1 ознакомлен под роспись при приеме на работу, а также повторно 23.11.2018г. С приказом генерального директора от 10.04.2017г. <номер> истец ознакомлен под роспись 11.04.2017г.

В соответствии с п.3.2.1., 3.2.3. трудового договора №<номер> от 02.09.2013г., заключенного с ФИО1, работник обязан добросовестно выполнять обязанности, указанные в настоящем договоре, должностной инструкции, локальных нормативных актах Общества, соблюдать трудовую дисциплину.

Учитывая изложенное, работодатель имел основания для привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности, поскольку ФИО1 допустил нарушение трудовых обязанностей, предусмотренных статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации, пунктом 3.2.1, 3.2.3. трудового договора от <дата> №<номер>, выразившееся в неисполнение локального нормативного акта работодателя - приказа генерального директора от 10.04.2017г. <номер>.

По факту нарушения ФИО1 05.04.2019г. было предоставлено письменное объяснение.

За указанные нарушения Приказом <номер> от 16.04.2019г ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания.

При таких обстоятельствах, решение о применении к истцу дисциплинарного взыскания работодателем принято на законных основаниях, сроки и порядок привлечения к ответственности не нарушены, в связи с изложенным, в связи с чем, в удовлетворении исковых требований в этой части следует отказать.

Также суд не может согласиться с остальными требованиями истца

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Так судом установлено, что на предприятии ответчика утверждено и действует Положение о системе оплаты труда персонала (Приложение <номер> к СТП <номер> «Правила внутреннего трудового распорядка»).

Указанным Положением ежемесячное гарантированное премирование работников, входящее в обязательную часть заработной платы, не предусмотрено. Пунктом 3.5.1 Положения установлено единовременное разовое премирование, установлены критерии для принятия решения о размере вознаграждения. Решение по назначению и выплате премий принимает Генеральный директор на основании ходатайства функционального руководителя сотрудника. Пунктом 3.5.2. установлены условия выплаты премии, в числе которых отсутствие у сотрудника нарушений.

В соответствии с п.6.1. трудового договора от <дата> №<номер>ФИО1 установлен должностной оклад в размере 100 000 рублей в месяц. Согласно п.6.7. трудового договора общество вправе премировать работника на основании приказа (распоряжения) генерального директора или уполномоченного им лица в порядке и на условиях, предусмотренных локальными нормативными актами общества.

Согласно Соглашению об изменении условий трудового договора от 05.05.2014г. при условии выполнения утвержденного ежемесячного задания, по итогам работы за отчетный месяц, работнику может быть выплачено вознаграждение в размере до 20 000 руб. Ежемесячные выплаты осуществляются после согласования с генеральным директором ООО «ВПК» либо лицом, его заменяющим.

Указанные выплаты не определены в трудовом договоре как гарантированные, носят стимулирующий характер и выплачиваются при условии выполнении указанных показателей по решению генерального директора, который решения о выплате ФИО1 данного дополнительного вознаграждения не принимал.

Как следует из единообразной судебной практики, выплата премий является правом, а не обязанностью работодателя, а принятие решений о премировании работников в компетенцию суда не входит.

Отсюда оснований для взыскания в пользу истца невыплаченной за период с <дата> по <дата> ежемесячной премии в сумме 150 000 руб., не имеется.

Кроме того, нет оснований для выплаты истцу надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну в сумме 25 000 руб.

В соответствии с разделом 9 трудового договора от <дата> №<номер> истец принял на себя обязательства по неразглашению сведений, составляющих государственную тайну. Ему был оформлен допуск по форме 3 (работа со сведениями, имеющими степень секретности «секретно»). Приказом генерального директора ежемесячная процентная надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, не устанавливалась.

Согласно ст. 21 Закона Российской Федерации от 21.07.1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне" для должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе, устанавливаются процентные надбавки к заработной плате в зависимости от степени секретности сведений, к которым они имеют доступ.

В соответствии с п. 1 Правил выплаты ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 18.09.2006 года N 573 "О предоставлении социальных гарантий гражданам, допущены к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудникам структурных подразделений по защите государственной тайны" ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе (за исключением военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации и уголовно-исполнительной системы), выплачивается в зависимости от степени секретности сведений, к которым эти граждане имеют документально подтверждаемый доступ на законных основаниях.

Согласно Карточке осведомленности в сведениях, составляющих государственную тайну на имя ФИО1, которая является документом секретного делопроизводства, ознакомление со сведениями, составляющими государственную тайну, произведено им последний раз <дата>. После 17.02.2015г., в том числе в период с <дата> по 14.05.2019г, истец о сведениях, составляющих государственную тайну, не осведомлялся.

Как следует из единообразной судебной практики, сам по себе допуск к работе со сведениями, составляющими государственную тайну, не является основанием для выплаты соответствующей надбавки.

В соответствии с пунктом 6.4. трудового договора от <дата> №<номер> общество компенсирует работнику стоимость питания в столовой, с которой у общества заключен договор, в размере 180,0 рублей за рабочий день.

Истцом заявлено требование о взыскании компенсации за питание в размере 15 509,70 рублей за период с <дата> по <дата>.

Организация питания работников ответчика осуществляется организацией ООО «Содексо ЕвроАзия» на основании договора <номер> от 11.01.2011г. В соответствии с указанным договором (п.2.2) услуги предоставляются в помещениях, расположенных по адресу: <адрес>.

Доказательства того, что истец обращался в ООО «Содексо ЕвроАзия» за предоставлением ему питания и ему было отказано, истец в порядке ст. 56 ГПК РФ в материалы дела не представил.

Поскольку за предоставлением питания в ООО «Содексо ЕвроАзия» истец не обращался, а согласно представленным суду чекам питался в другом месте, основания для компенсации стоимости питания, предусмотренной пунктом 6.4 трудового договора, отсутствуют.

Кроме того, компенсация стоимости питания в денежном выражении ни трудовым договором, ни локальными нормативными актами не предусмотрена – согласно Приказа <номер> от 11.01.2011г. оплата стоимости питания в размере 180 руб. в день осуществляется непосредственно ООО «Содексо ЕвроАзия». Замена данной компенсации денежными выплатами работникам не предусмотрена.

При таких обстоятельствах, в удовлетворении исковых требований в части взыскания компенсации за питание в размере 15 509,70 рублей за период с <дата> по <дата>, следует отказать.

Суд не может согласиться с требованиями истца о взыскании с ответчика стоимости приобретенных им новых очков в сумме 13 000 руб. поскольку не усматривает состава предусмотренного ст. 15 ГК РФ, в том числе причинно-следственной связи с указанными истцом условиями его труда в отсутствии естественного освещения и потерей зрения, при этом учитывает тот факт, что истец ранее уже носил очки.

Поскольку оснований для удовлетворения основных исковых требований ФИО1 суд не нашел, следовательно производные от них исковые требования о компенсации морального вреда в сумме 54 500 руб. также не подлежат удовлетворению.

Таким образом, суд не нашел оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1

Руководствуясь ст. ст. 194- 199 ГПК РФ,

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Военно-промышленная компания» о признании незаконным увольнения за прогул по подп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановлении на работе в должности начальника управления маркетинга и рекламы департамента внешнеэкономической деятельности ООО «ВПК», признании недействительным приказа о наложении дисциплинарного взыскания <номер> от <дата>, признании недействительным приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) <номер>-к от <дата>, признании незаконной записи <номер> от <дата> в трудовой книжке ФИО1 АТ-11 <номер>, обязании выдать новую трудовую книжку, признании недействительным приказа о наложении дисциплинарного взыскания <номер> от <дата>, признании недействительным приказа о наложении дисциплинарного взыскания <номер> от <дата>, признании недействительным приказа о наложении дисциплинарного взыскания <номер> от <дата>, взыскании зарплаты за 29 и <дата> в сумме 11 111.11 руб., взыскании средней зарплаты за дни вынужденного прогула с <дата> по день восстановления на работе, компенсации морального вреда в сумме 54 500 руб., взыскании невыплаченной за период с <дата> по <дата> ежемесячной премии в сумме 150 000 руб., надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну в сумме 25 000 руб., компенсации за питание в столовой в сумме 15 509.70 руб. и стоимости приобретенных новых очков в сумме 13 000 руб. – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Раменский городской суд путем подачи апелляционной жалобы в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья: О.А. Ермилова

Мотивированное решение составлено 03 октября 2019 г.