Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Советского районного суда <адрес изъят> с использованием средств видеоконференцсвязи гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Алькор и Ко» о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплат и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 (далее – истец, работник) обратилась в суд с иском к ООО «Алькор и Ко» (далее – ответчик, работодатель) о взыскании задолженности по заработной плате за административную работу за 9 месяцев в размере 90000 рублей, денежной компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда в размере 100000 рублей и судебных расходов.

В обоснование заявленных требований указано, что истец работает в ООО «Алькор и Ко» с <дата изъята> в должности продавца-кассира по трудовому договору <номер изъят>, в подразделение розничной торговли <номер изъят> Казань 18, магазин «Летуаль» по адресу <адрес изъят> просп. Победы 91, ТРЦ «Южный», с должностным окла<адрес изъят> рублей 00 копеек. Согласно дополнительному соглашению <номер изъят> от <дата изъята> переведена в подразделение розничной торговли <номер изъят> Казань 15, магазин «Летуаль» по адресу <адрес изъят>, ТРЦ «Франт», на должность администратора торгового зала, установлен оклад 12000 рублей 00 копеек. На всем протяжении трудового договора истцу не была выплачена заработная в полном объеме. Работодателем разработано «Положение о системе оплаты труда и мотивации сотрудников магазинов». Данное положение введено <дата изъята>, с данным положением ознакомлены не только все сотрудники подразделения, где истец исполняет трудовые обязанности, но и все сотрудники всей компании во всех городах. Данное положение содержит правила для работников, рассчитано на неоднократное применение, с указанным актом работники ознакомлены, т. е. указанный акт отвечает признакам локального акта. Данная мотивация так же расположена на стенде информации в подсобном помещении торговой точки, в котором истец исполняет трудовые обязанности. С апреля 2020 года истцу перестала выплачиваться «надбавка за административную работу», согласно «Мотивации от 01.09.2017», п. 3.6.4 Начисления за административную работу 10 000 рублей).

В судебном заседании истец и его представитель заявленные требования поддержали, просили удовлетворить.

Представитель ответчика в судебном заседании иск не признал.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к следующим выводам.

В силу части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Охрана труда и установление гарантированного минимального размера его оплаты относятся к основам конституционного строя в Российской Федерации (часть 2 статьи 7 Конституции Российской Федерации).

Конституцией Российской Федерации закреплено право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации).

Конституция Российской Федерации гарантирует также равенство прав и свобод человека и гражданина и устанавливает, что права и свободы человека и гражданина определяют смысл, содержание и применение законов и обеспечиваются правосудием (статья 18, часть 2 статьи 19 Конституции Российской Федерации).

Статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве основных принципов регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений указаны запрет дискриминации в сфере труда, равенство прав и возможностей работников, право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Во исполнение данных принципов на работодателя возложена обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 129 названного Кодекса заработной платой (оплатой труда работника) признаются вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть первая); тарифной ставкой - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть третья); окладом (должностным окладом) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть четвертая); базовым окладом (базовым должностным окладом), базовой ставкой заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть пятая).

Согласно статье 135 этого же Кодекса, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая).

Частями пятой и шестой данной статьи установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с частью 6 статьи 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Судом установлено, что <дата изъята>ФИО1 была принята на работу на должность продавец-кассир в ПРТ <номер изъят> Казань18, о чем издан приказ <номер изъят> от <дата изъята> и заключен трудовой договор <номер изъят> от <дата изъята>.

Согласно пункту 4.1. трудового договора, заключенного между сторонами, работнику выплачивается должностной оклад в размере 6000 рублей в месяц. Заработная плата выплачивается 12 числа каждого месяца, следующего за тем, в котором она была начислена, 27 числа каждого месяца начисляется аванс за текущий месяц.

Согласно пункту 4.3. трудового договора по решению руководства и при финансовой возможности организации возможна выплата премии, согласно Положению «О премировании».

<дата изъята>ФИО1 установлен должностной оклад в размере 9000 рублей в месяц, о чем издан приказ <номер изъят> от <дата изъята> и изменение к трудовому договору <номер изъят> от <дата изъята>, с которыми работник ознакомлен под роспись.

<дата изъята>ФИО1 установлен должностной оклад в размере 12000 рублей в месяц, о чем издан приказ <номер изъят> от <дата изъята> и изменение к трудовому договору <номер изъят> от <дата изъята>, с которыми работник ознакомлен под роспись.

<дата изъята>ФИО1 переведена на должность продавец-кассир в ПРТ <номер изъят> Казань 15 с должностным окладом в размере 12 000 рублей в месяц, о чем издан приказ <номер изъят> от <дата изъята> и изменение к трудовому договору <номер изъят> от <дата изъята>, с которыми работник ознакомлен под роспись.

<дата изъята>ФИО1 переведена на должность администратор торгового зала в ПРТ <номер изъят> Казань 15 с должностным окладом в размере 12 000 рублей в месяц, о чем издан приказ <номер изъят> от <дата изъята> и изменение к трудовому договору <номер изъят> от <дата изъята>, с которыми работник ознакомлен под роспись.

<дата изъята>ФИО1 установлен должностной оклад в размере 15000 рублей в месяц, о чем издан приказ <номер изъят> от <дата изъята> и изменение к трудовому договору <номер изъят>/ от <дата изъята>, с которыми работник ознакомлен под роспись.

Как при заключении трудового договора, так и при внесении в него изменений истец была ознакомлена под роспись с локальными нормативными актами работодателя, в том числе с положением о коммерческой тайне, положением о персонале, должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда, положением о премировании, приказом о ККТ, графиком сменности на год, инструкцией по проведению инвентаризации, инструкцией по внутриобъектовому режиму ПРТ, положением о защите персональных данных.

При этом ни в одном документе не указано об ознакомлении истца с Положением о системе оплаты труда и мотивации сотрудников магазина.

Согласно абзацу 4 статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Система оплаты труда применительно к статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса Российской Федерации);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса Российской Федерации - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса Российской Федерации - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса Российской Федерации - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса Российской Федерации - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации - Поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Согласно изменению к трудовому договору от <дата изъята>ФИО6 установлен должностной оклад в размере 15 000 рублей в месяц.

По условиям трудового договора истцу устанавливается окладная система оплаты труда. Работник получает оклад фиксированный размер оплаты труда, отработав полное количество рабочего времени в месяц.

Графиком работы в апреле 2020 года истцу установлена норма 16 рабочих смен, общей продолжительностью 175 рабочих часов. Согласно табелю учета рабочего времени за апрель 2020 года истцом отработано 16 смен общей продолжительностью 175 рабочих часов. Согласно представленному расчетному листку за апрель 2020 года истцу за отработанные 175 рабочих часов начислены оклад по часам за отработку полного количества рабочих часов в размере 15000,00 рублей, премия 2230 рублей.

Графиком работы в мае 2020 года истцу установлена норма 15 рабочих смен, общей продолжительностью 137 рабочих часов. Согласно табелю учета рабочего времени за май 2020 года истцом отработано 15 смен общей продолжительностью 137 рабочих часов. Согласно представленному расчетному листку за май 2020 года истцу за отработанные 137 рабочих часов начислены оклад по часам за отработку полного количества рабочих часов в размере 15000 рублей, премия 8170,00 рублей.

Графиком работы в июне 2020 года истцу установлена норма 15 рабочих смен, общей продолжительностью 1165 рабочих часов. Согласно табелю учета рабочего времени за июнь 2020 года истцом отработано 15 смен общей продолжительностью 165 рабочих часов. Согласно представленному расчетному листку за июнь 2020 года истцу за отработанные 165 рабочих часов начислены оклад по часам за отработку неполного количества рабочих часов в размере 15000 рублей, премия 970 рублей, доплата за работу в праздничные дни 1000 рублей.

Графиком работы в июле 2020 года истцу установлена норма 17 рабочих смен, общей продолжительностью 176 рабочих часов. Согласно табелю учета рабочего времени за июль 2020 года истцом отработано 17 смен общей продолжительностью 176 рабочих часов. Согласно представленному расчетному листку за июль 2020 года истцу за отработанные 176 рабочих часов начислены оклад по часам за отработку полного количества рабочих часов в размере 15000 рублей, премия - 17120 рублей.

Графиком работы в августе 2020 года истцу установлена норма 16 рабочих смен, общей продолжительностью 168 рабочих часов. Согласно табелю учета рабочего времени за август 2020 года истцом отработано 10 смен общей продолжительностью 102 рабочих часов. Согласно представленному расчетному листку за август 2020 года истцу за отработанные 102 рабочих часов начислены оклад по часам за отработку неполного количества рабочих часов в размере 9107,14 рублей, премия 24410,00 рублей, больничный 9292 рублей.

Графиком работы в сентябре 2020 года истцу установлена норма 16 рабочих смен, общей продолжительностью 176 рабочих часов. Согласно табелю учета рабочего времени за сентябрь 2020 года истцом отработано 2 смены общей продолжительностью 22 рабочих часов. Согласно представленному расчетному листку за сентябрь 2020 года истцу за отработанные 2 рабочих часов начислены оклад по часам за отработку неполного количества рабочих часов в размере 1875,00 рублей, премия в размере 12170,00 рублей, оплата отпуска 15554,00 рублей, оплата больничного 10722,00 рублей.

Графиком работы в октябре 2020 года истцу установлена норма 16 рабочих смен, общей продолжительностью 176 рабочих часов. Согласно табелю учета рабочего времени за октябрь 2020 года истцом отработано 11 смен общей продолжительностью 121 рабочих часов. Согласно представленному расчетному листку за октябрь 2020 года истцу за отработанные 121 рабочих часов начислены оклад по часам за отработку неполного количества рабочих часов в размере 10312,50 рублей, премия в размере 25950,00 рублей.

Графиком работы в ноябре 2020 года истцу установлена норма 15 рабочих смен, общей продолжительностью 159 рабочих часа. Согласно табелю учета рабочего времени за ноябрь 2020 года истцом отработано 1 смена общей продолжительностью 11 рабочих часов. Согласно представленному расчетному листку за ноябрь 2020 года истцу за отработанные 11 рабочих часов начислены оклад по часам за отработку неполного количества рабочих часов в размере 1037,74 рублей, премия в размере 4800,00 рублей, больничный 27639 рублей.

Графиком работы в декабре 2020 года истцу установлена норма 17 рабочих смен, общей продолжительностью 183 рабочих часов. Согласно табелю учета рабочего времени за декабрь 2020 года истцом отработано 4 смены общей продолжительностью 44 рабочих часов. Согласно представленному расчетному листку за декабрь 2020 года истцу за отработанные 44 рабочих часов начислены оклад по часам за отработку неполного количества рабочих часов в размере 3606 рублей, премия в размере 4230,00 рублей, больничный 19 062,00 рублей.

В силу статьи 72 ТК РФ соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора между сторонами в письменной форме не заключалось.

Истцом не представлено доказательств, подтверждающих изменение определенных сторонами условий трудового договора относительно установления доплаты за административную работу в размере 10 000 рублей.

Выплата истцу заработной платы за период с апреля по декабрь 2020 года. подтверждается расчетными листами, платежными поручениями и выписками из реестра перечисляемой зарплаты за указанный период.

Согласно принятой у ответчика системы оплаты труда премии не являются обязательными выплатами, поскольку ни трудовым договором с истцом, ни Положением о премировании, с который истец была ознакомлена под роспись, не установлена гарантированная выплата премий.

Согласно пункту 1.5 Положения о премировании, премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией Предприятия труда каждого работника и коллектива в целом в обеспечение выполнения Предприятием уставных задач и договорных обязательств, достижения Предприятием устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности.

Премирование персонала подразделений розничной торговли основывается на результатах работы всей сети в целом за месяц (далее по тексту - расчетный период) и рассчитывается с 1 по 12 число месяца, следующего за расчетным периодом.

Согласно пункту 1.7. Положения о премировании премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность администрации Предприятия, не носит обязательного и систематического характера и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния Предприятия и прочих факторов, могущих оказывать влияние на сам факт и размер премирования. Администрация Предприятия самостоятельно определяет виды премии, критерии их выплаты, порядок расчета, а также основания для снижения или невыплаты.

Размер премий согласно пункту 2.2.1. Положения о премировании зависит от многих факторов, в частности от роста объема продаж в рознице и связанных с ними доходов, от снижения расходов на продажи и услуги, от профессионального роста, соблюдения договорной дисциплины, снижения величины дебиторской при одновременном контроле кредиторской задолженностей, от недопущения порчи продукции в результате хранения, от строго выполнения правил приемки продукции по количеству и качеству, от высоких показателей в целом по сети и т.п.

Согласно пунктам 3.1-3.4. Положения о премировании, Премирование работников Предприятия осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности Предприятия.

Размер текущих премий работников по видам премий, указанным в пунктах 2.8.1, 2.8.5 настоящего Положения, устанавливается Генеральным директором (уполномоченным Лицом) по представлению руководителя структурного подразделения в офисе, по представлению регионального директора в подразделениях торговли. Основанием к начислению является приказ Генерального директора (уполномоченного Лица) по Предприятию.

Размер разовых премий (единовременного вознаграждения) по видам премий, указанным в пунктах 2.8.2, 2.8.3, 2.8.4, 2.8.6, 2.8.7, определяется для каждого работника Генеральным директором в твердой сумме или в процентах/коэффициентах от заработной платы/должностного оклада по представлению руководителя структурного подразделения в офисе, по представлению регионального директора в подразделениях торговли и не лимитируется. Основанием к начислению является приказ Генерального директора (уполномоченного Лица) по Предприятию.

Совокупный размер материального поощрения работников максимальными размерами не ограничивается и зависит только от финансового положения Предприятия.

В силу пункта 2.4.5. Положения не подлежат премированию работники по «результатам производственной деятельности», не участвующие в производственном процессе в течение периода, за который начисляется премия, в частности: женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком; работники, написавшие заявление на отпуск без сохранения заработной платы или отсутствующие на работе по причине временной нетрудоспособности или по невыясненной причине.

Согласно пунктам 4.1., 4.2. Положения о премировании, премирование работников Предприятия производится на основании приказа (приказов) Генерального директора Предприятия, устанавливающих размер премии каждому работнику по представлению руководителя соответствующего подразделения в офисе, регионального директора в подразделении торговли.

Премии могут быть начислены работникам по результатам работы подразделения в целом или в соответствии с личным вкладом каждого работника.

На основании подпункта «с» пункта 5.3.3. Устава общества к полномочиям Генерального директора относится принятие мер поощрения и наложение дисциплинарных взысканий на работников Общества.

На основании подпункта «е» пункта 5.3.3. Устава Генеральный директор издает приказы по оперативным вопросам деятельности Общества, обязательные для его работников.

За оспариваемый период истице периодически по инициативе работодателя начислялись и выплачивались премии, что подтверждается расчетными листками, платежными поручениями, выписками из реестров перечисляемых сумм.

Таким образом, согласно установленной работодателем системе оплаты труда выплата премий является инициативой работодателя, а не его обязанностью.

В соответствии с названными нормами права, а также исходя из условий трудового договора и локальных актов работодателя, рассматривая заявленные требования, суд приходит к выводу о том, что премия, является стимулирующей выплатой, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда предприятия.

Под стимулирующими выплатами (премиями) понимаются выплаты работникам денежных сумм сверх основного заработка, доплат, надбавок в целях поощрения за достигнутые производственные результаты, добросовестное исполнение трудовых обязанностей, выполнение договорных обязательств и стимулирования дальнейшего роста производительности труда. Премирование не является обязательной частью заработной платы, осуществляется исходя из результатов работы организации, наличия свободных денежных средств по решению руководителя.

Исходя из анализа собранных по делу доказательств и оценивая их в совокупности с материалами дела, учитывая положения статей 129, 135, 191 ТК РФ о премиальных выплатах, носящих стимулирующий характер, установив, что конкретный размер премии и ее выплата напрямую зависят от источников формирования бюджета для начисления премии и индивидуальной оценки работы сотрудника его руководителем и его личного вклада в выполнении показателей деятельности работодателя, суд приходит к выводу что оснований для взыскания суммы денежного поощрения за административную в размере 90000 рублей не имеется, поскольку выплата премии не является гарантированной выплатой, а является одним из видов поощрения за труд, следовательно выплата премии является правом работодателя, а не обязанностью.

Истец указывает, что Положению о системе оплаты труда и мотивации сотрудников магазинов от <дата изъята> истцу должна была выплачиваться «надбавка за административную работу», в размере 10 000 рублей в месяц.

Согласно части 2 статьи 71 ГПК РФ письменные доказательства представляются в подлиннике или в форме надлежащим образом заверенной копии.

Представленная истцом копия Положения о системе оплаты труда и мотивации сотрудников магазинов надлежащим образом не заверена, подлинник суду не представлен. При этом ответчиком оспаривается сам факт существования данного Положения. Положение печатью организации не скреплено. Подпись работодателя на этом Положении отсутствует, работодатель его не утверждал, не согласовывал. Копии при перезаписи с помощью фото редакторов могли быть изменены после внесения изменений в содержание исходного цифрового файла или его монтажа. При копировании цифровой фотографии, подвергшейся манипуляциям, модификациям и монтажу, следы монтажа или иных вторжений в исходное содержание запечатленного события легко могли быть замаскированы. Поэтому установить достоверность содержания копии Положения, а значит, достоверно установить неизменность контекста таких копий не представляется возможным. Кроме того, на самом Положении указано «проект», что опровергает утверждение данного документа.

Не подтверждает начисление истцу указанной надбавки представленные суду копии распечатки скриншотов предварительного расчета вознаграждения из программы «Аксапта» в модуле «Васк Office».

Более того, указанные скриншоты не удостоверены в порядке, установленном законодательством российской Федерации о нотариате, а потому данные доказательства нельзя признать допустимыми.

Оценивая представленные истцом предварительные расчеты вознаграждения в соответствии с требований статьи 67 ГПК РФ, суд не принимает их в качестве допустимого доказательства по делу. Данные расчеты не утверждались работодателем, а заверены самой ФИО6 (ФИО5) Д.И., которая полномочиями по ведению учета рабочего времени сотрудников магазина, расчету вознаграждения и заверением соответствующих документов не обладает. Представленные предварительные расчеты вознаграждения ответчиком не принимались. Подпись ответчика и истца, сторон трудового договора на указанных предварительных расчетах отсутствует. Не представлены доказательства того, что именно работодатель произвел данные предварительные расчеты вознаграждения, проверил их, согласился с ними, утвердил их в порядке, установленном Положением о премировании. Подпись уполномоченного должностного лица работодателя, уполномоченного согласно уставу - Генерального директора или начальника отдела кадров по доверенности на данных документах отсутствует.

При таком положении, оценивая перечисленные доказательства в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о невозможности признания их относимыми и допустимыми.

Вместе с тем из представленной истцом копии Положения о системе оплаты труда и мотивации сотрудников магазинов следует, что данное положение разработано для расчета размера вознаграждений сотрудникам по результатам их работы и достижения поставленных задач. Фактически Положение о системе оплаты труда и мотивации сотрудников магазинов представляет собой алгоритм расчета вознаграждений, а не размера окладной части заработной платы. При этом указано, что премия это мотивационный бонус за выполнение плана товарооборота. А согласно пункту 3.6.4. Положения начисления за административную работу входит в размер вознаграждения, а не в гарантированный доход.

Как следует из представленных истцом в материалы дела копий предварительных расчетов вознаграждения, во-первых, данные расчеты являются предварительными, а сумма вознаграждения к выплате устанавливается только решением Генерального директора в зависимости от финансового состояния и финансовых возможностей компании и других факторов, во-вторых, из их названия следует, что это расчеты именно вознаграждения сотрудника, в-третьих, сами расчеты представляют собой подробный расчет премии сотрудника, о чем прямо указано в расчетах.

На основании вышеизложенного суд приходит к выводу об отсутствии законных оснований для удовлетворения исковых требований о взыскании задолженности по заработной плате за административную работу за 9 месяцев в размере 90000 рублей, что влечет отказ в удовлетворении производных требований о взыскании денежной компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда в размере 100000 рублей.

Возмещение истцу судебных расходов на оплату услуг представителя положениями статей 98 и 100 ГПК РФ в случае отказа в иске, также не предусмотрено.

Остальные доводы сторон не имеют правового значения для рассмотрения дела, в связи с чем судом не принимаются.

Исследовав и оценив собранные по делу доказательства, в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, руководствуясь вышеприведенными положениями трудового законодательства, разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации и учитывая установленные по делу обстоятельства, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения исковых требований в полном объеме.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

Исковое заявление ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Алькор и Ко» о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплат и компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Верховный суд Республики Татарстан в течение месяца со дня вынесения решения в окончательной форме через Советский районный суд <адрес изъят>.

Судья: подпись К.Ю. Казакова

Копия верна. Подлинник находится в гражданском деле <номер изъят>

Судья: К.Ю. Казакова

Мотивированное решение в соответствии со статьей 199 ГПК РФ составлено <дата изъята>