Гражданский кодекс часть 1

с участием истца Ч., представителей ответчика ООО «Ти-Френч» ФИО1, ФИО2, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-484/2020 по иску Ч. к ООО «Ти-Френч» о признании увольнения незаконным, возложении обязанности изменить формулировку увольнения, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Ч. обратился в суд в суд с иском к ООО «Ти-Френч» о признании приказа от 13.12.2019 №15 об увольнении с должности менеджера по развитию в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим материальные ценности, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, по п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ – незаконным, возложении обязанности изменить формулировку увольнения с п. 7 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим материальные ценности, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, на увольнение по собственному желанию по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, то есть по инициативе работника, и дату увольнения с 13.12.2019 года на дату принятия решения суда, и внести в трудовую книжку указанные изменения, взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула за период с 13.12.2019 по 09.01.2020 в размере 9 474 руб. 01 коп., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., судебные расходы в сумме 2 000 рублей.

В обоснование заявленных требований истец указал, что 26.08.2019 года между истцом и ООО «Ти-Френч» был заключен трудовой договор №30, согласно условиям, которого он был принят на работу менеджером по развитию. В должностные обязанности входило поиск объектов под новые салоны - парикмахерские, курирование строительных работ и запуск салонов в эксплуатацию. Из трудового договора следует, что трудовые обязанности как менеджер по развитию должен был осуществлять в г. Екатеринбурге. Трудовой договор был заключен на неопределенный срок, трудовая книжка была передана работодателю для внесения сведений о работе. В целях проверки соответствия работника поручаемой работе работнику был установлен испытательный срок - 3 месяца. Согласно п.3.1. Трудового договора №30 от 26.08.2019 года режим работы был определён пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье), с установленным режимом работы с 09:00 часов до 18:00 часов, и время для отдыха и приема пищи с 13:00 час. до 14:00 час. За выполнение обязанностей по трудовому договору был установлен должностной оклад в размере 13 044 руб., с начислением на заработную плату 15% Уральского коэффициента. Заработная плата выплачивалась два раза в месяц: аванс за первую половину месяца – с 25 до 30 числа текущего месяца, окончательный расчет за отработанный месяц - за вторую половину месяца - с 10 до 15 числа месяца, следующего за отработанным (п.4.4. Трудового договора №30 от 26.08.2019 года). При трудоустройстве были гарантированы все социальные выплаты, включая 28- дневный ежегодный оплачиваемый отпуск.

Договор о полной (или индивидуальной) материальной ответственности работодателем со истцом не заключался. Занимаемая должность не была связана с обслуживанием денежных средств или товарных ценностей, а носила административный характер. 10.12.2019 он обратился к директору ООО «Ти-Френч» с заявлением об увольнении по собственному желанию. При получении трудовой книжки был ознакомлен с ее записями №25 и №26, а именно с тем, что он был уволен не по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, а по п.7 ч.1 ст.81 ТК, то есть в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. В связи с чем истец считает, что Приказ ООО «Ти-Френч» №15 от 13.12.2019 года является незаконным, а основании и формулировка причины увольнения подлежат изменению.

Увольнение по указанным ответчиком основаниям, как и сам приказ об увольнении №15 от 13.12.2019 года, должны быть признаны незаконными. Поскольку истцом в заявлении была указана причина прекращения трудового договора - увольнение по собственному желанию, то работодатель имел основания считать увольнение по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, и внести соответствующую запись в трудовую книжку с указанием соответствующей даты. Учитывая, что изначально работодателем на основании Приказа №15 от 13.12.2019 года была указана верная формулировка увольнения по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, с указанной мной даты - 13.12.2019 года, которая являлась последним днем работы истца, что само по себе не противоречит нормам трудового законодательства, однако в последующем была незаконно изменена.

Вынужденный прогул в данном случае составил: с 13.12.2019 года по 09.01.2020 года - 13 рабочих дней при пятидневной рабочей неделе. Таким образом, период вынужденного прогула составил всего 13 рабочих дней, которые и подлежат оплате исходя из среднедневного заработка работника. Поскольку сохранение среднего заработка производится с июля 2017 года, то расчетный период для исчисления среднего заработка определяется периодом с 13.12.2018 года по 12.12.2019 года, включительно (247 рабочих дней), заработная плата за указанный период составила 180 007 руб. 20 коп. (12 мес. х 15 000, 60 рублей (13 044 рублей + 15% Уральский коэффициент) - оклад согласно справке 2 НДФЛ за 2018 -2019 года). Заработок за период вынужденного прогула определяется исходя из среднедневного заработка работника, который умножается на количество рабочих дней, попадающих на период вынужденного прогула. Следовательно, средний дневной заработок составит: 180 007 руб. 20 коп. / 247 дн. = 728 руб. 77 коп. Таким образом, средний заработок за все время вынужденного прогула будет рассчитан следующим образом: 728 руб. 77 коп. х 13 дн. = 9 474 руб. 01 коп.

Работодатель неправомерно лишил истца возможности трудиться в результате внесения в трудовую книжку неправильной и не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника, что повлекло причинение морального вреда, который истец оценивает в размере 10 000 рублей. Кроме того, понесены дополнительные расходы по составлению искового заявления в суд в размере 2 000 рублей, которые также подлежат взысканию с ответчика. Поскольку о внесудебном порядке разрешить возникшую ситуацию не представляется возможным, то я вынужден обратиться в суд за защитой своих прав..

В судебном заседании Ч. исковые требования поддержал в полном объеме, по доводам изложенным в исковом заявлении.

Представители ответчика ООО «Ти-Френч» ФИО1 и ФИО2, действующие на основании доверенностей по доверенности, пояснила, что Ч. принят нар работу в ООО «Ти-Френч» на должность менеджера по развитию приказ о приеме на работу № от 26.08.2019 года. 25 августа 2019 года с Ч. заключен трудовой договор № от 26.06.2019 года, а так же Ч. ознакомлен с локальными нормативными актами Общества, в том числе с должностной инструкцией менеджера по развитию ООО «Ти-Френч». Менеджер по развитию Ч. с 08 октября 2019 года выписывал деньги на подотчет в кассе ООО «Ти-Френч» на строительные работы. Итого Ч. было 170 000 руб. За деньги, полученные под отчет, работник несет полную материальную ответственность. Основание - п. 2 ст. 243 Трудового кодекса. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случаях недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу. В данном случае, разовыми документами являются Расходные кассовые ордера. Под разовыми понимают документы, которые выдаются работнику, в трудовые обязанности которого не входит обеспечение сохранности имущества. Данная обязанность может возлагаться на него по причине возникшей у работодателя необходимости получить материальные ценности, приобрести их в магазине, транспортировать в другое место. Исходя из этого, возложить на работника обязанность по сохранности материальных ценностей, путем выдачи ему разового документа, можно только с согласия самого работника. Получив деньги под отчет и расписавшись в расходных кассовых ордерах. Ч., тем самым выразил данное согласие. Согласно пункта 2.23. должностной инструкции менеджера по развитию от 26.08.2019 года, менеджер по развитию представляет непосредственному руководителю еженедельные и ежемесячные отчеты о результатах работы. Обеспечивает своевременное и достоверное оформление всей предусмотренной отчетности и иной рабочей документации.

Ч. неоднократно, в устной форме, просили отчитаться за полученные суммы. Ни за одну полученную сумму Ч., по состоянию на 13.12.2019 года, не отчитался. Куда потрачены полученные средства - не известно. В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса РФ от работника было затребовано письменное объяснение. В своем объяснении от 13 декабря 2019 года Ч. пояснил, что брал подотчет различные суммы денег для оплаты строительных работ. Подтвердить данные расходы может только посредством выписок о банковских переводах с трех карт, которые ему не принадлежат. Данные документы не могут быть приняты к учету ООО «Ти-Френч».

13 декабря 2019 года руководством ООО «Ти-Френч», на основании Акта о совершении менеджером по развитию Ч. виновных действий, дающих основание для утраты доверия, принято решение привлечь менеджера по развитию Ч. к дисциплинарной ответственности в виде утраты доверия со стороны работодателя, и уволить по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. 13 декабря 2019 года Ч. уволен из ООО «Ти-Френч» на основании Приказа № от 13.12.2019 года по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. С приказом Ч. ознакомлен под подпись. Трудовая книжка выдана на руки 13.12.2019 года, о чем имеется соответствующая запись в книге учета и движения трудовых книжек. Расчет по увольнению Ч. получил вовремя, а так же ему выплачена компенсация за не использованный отпуск за 9,33 дня. Формулировка в трудовую книжку Ч., изначально, внесена ошибочно специалистом по кадрам (на автомате).

Выслушав пояснения сторон, исследовав материалы по делу, суд пришел к следующему.

Как установлено судом, наличие трудовых отношений между истцом Ч. и ответчиком ООО «Ти-Френч» сторонами не оспаривается. В период с 26.08.2019 по 13.12.2019, Ч. работал в ООО «Ти-Френч», менеджером по развитию, на основании трудового договора (л.д. 16-19), а также приказа о приеме на работу № от 26.08.2019.

Согласно п.3.1. Трудового договора № от 26.08.2019 года режим работы был определён пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье), с установленным режимом работы с 09:00 часов до 18:00 часов, и время для отдыха и приема пищи с 13:00 час. до 14:00 час.

За выполнение обязанностей по трудовому договору был установлен должностной оклад в размере 13 044 руб., с начислением на заработную плату 15% Уральского коэффициента.

Согласно п.п.4 Трудового договора, заработная плата выплачивалась два раза в месяц: аванс за первую половину месяца – с 25 до 30 числа текущего месяца, окончательный расчет за отработанный месяц - за вторую половину месяца - с 10 до 15 числа месяца, следующего за отработанным.

Договор о полной (или индивидуальной) материальной ответственности работодателем со истцом не заключался.

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании Имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имею для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

В порядке п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. ст. 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. Таким образом, увольнение по данному основанию возможно только в отношении специального круга субъектов.

Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85 утвержден Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности", в данном перечне должность генерального директора как руководителя организации не предусмотрена.

Действующее законодательство не дает исчерпывающего списка должностей, при замещении которых к виновным работникам могут быть применены такие меры дисциплинарного воздействия, как увольнение за утрату доверия, поэтому при разрешении каждого конкретного дела необходимо исходить из оценки установленных фактических обстоятельств.

В частности, такими работниками по общему правилу, исходя из анализа норм трудового законодательства, являются те, которые относятся к категории лиц, несущих полную материальную ответственность за вверенные им денежные или товарные ценности на основании письменных договоров о полной материальной ответственности (ст. 242 - 245 Кодекса); факт непосредственного обслуживания денежных или товарных ценностей должен быть зафиксирован в трудовом договоре, должностной инструкции.

На основании изложенного, из совокупного смысла приведенных выше норм права следует, что по основанию, определенному в пункте 7 части первой статьи 81 Кодекса, расторжение трудового договора допускается с лицом, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают повод для утраты к нему доверия со стороны работодателя. При этом, работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности, признаются лица, осуществляющие, как правило, их прием, хранение, транспортировку, переработку и иную реализацию, то есть не обладающие самостоятельными распорядительными полномочиями относительно данного имущества.

В Перечне должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности, утвержденном Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85, указаны директора, заведующие, администраторы (в том числе старшие, главные), другие руководители организаций и подразделений (в том числе секций, приемных, пунктов, отделов, залов) торговли, общественного питания, бытового обслуживания, гостиниц (кемпингов, мотелей), их заместители, помощники, продавцы, товароведы всех специализаций (в том числе старшие, главные), а также иные работники, выполняющие аналогичные функции; начальники (руководители) строительных и монтажных цехов, участков и иных строительно-монтажных подразделений, производители работ и мастера (в том числе старшие, главные) строительных и монтажных работ; Работы: по купле (приему), продаже (торговле, отпуску, реализации) услуг, товаров (продукции), подготовке их к продаже (торговле, отпуску, реализации).

Согласно, п. 6.1. и 6.2. трудового договора, в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником своих обязанностей, указанных в трудовом договоре с работником, нарушения трудового законодательства, Правил внутреннего трудового распорядка Работодателя, иных локальных нормативных актов Работодателя, разглашения сведений, составляющих коммерческую тайну, а также причинения Работодателю материального ущерба, Работник несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству РФ.

Согласно должностной инструкции менеджера по развитию от 26.08.2019 года, менеджер по развитию выезжает на обмеры проведения строительно-монтажных работ, оценивает техническое состояние помещения, составления ТЗ на СМР для подрядных организаций, проводит поиск и подбор (тендеры) среди подрядных организаций по ремонту помещений, в том числе в удаленных городах, согласование смет по СМР на новые точки, контролирует своевременный выход подрядчика на объект, координирует работу подрядчиков в течение всего времени проведения СРМ, устраняет замечания после СМР, собирает и подписывает бухгалтерские документы, контролирует своевременность оплаты подрядным организациям, производит приемку СМР, контролирует наличие и расстановку оборудования в открываемом салоне, заполняет и подписывает чек-лист по открытому салону, работает с банками по экварингу; представляет непосредственному руководителю еженедельные и ежемесячные отчеты о результатах работы; обеспечивает своевременное и достоверное оформление всей предусмотренной отчетности и иной рабочей документации (п.2.10-2.23 Должностной инструкции).

Менеджер по развитию несет ответственность за предоставление недостоверной информации, использование которой привело к осложнению взаимоотношений с контрагентами общества, уменьшению прибыли или возникновению у общества убытков, а также причинению ущерба деловой репутации общества, несвоевременное, а также ненадлежащее исполнение поручений руководства общества (п. 4.1, 4.4 Должностной инструкции.

С указанной должностной инструкцией истец Ч. ознакомлен.

Согласно расходным кассовым ордерам № от 08.10.2019 на 50 00 руб., № от 18.10.2019 на сумму 30 000 руб., № от 25.10.2019 на сумму 50 000 руб., № от 01.11.2019 на сумму 50 000 руб., № от 08.11.2019, на сумму 105 000 руб., № от 19.11.2019 на сумму 50 000 руб., № от 21.11.2019 на сумму 20 000 руб., на основании служебных записок Ч., ему были выданы подотчет денежные средства для оплаты работы подрядчиков на объектах. Истцом данные обстоятельства не оспаривались.

Согласно докладной записке исполнительного директора ФИО3 от 04.12.2019 г. Ч. получено подотчет 170 000 руб., ни за одну полученную сумму работник не отчитался.

13.12.2019 г. Ч., было выдано уведомление от 13.12.2019 с просьбой отчитается за подотчетные суммы от 08.10.2019, 25.10.2019, 01.11.2019, 21.11.2019.

Солгано, объяснений Ч. от 13.12.2019 он брал под отчет различные суммы для оплаты строительных работ в <адрес> на объектах по адресам: Юрша,74 и Советской Армии,19. Подтвердить передачу данных средств может банковскими переводами с трех карт.

Однако, согласно пояснительной записке исполнительного директора ФИО3, строительные работы на объектах в <адрес> на 24.10.2019 г. не велись, в связи с чем у истца была затребована смета строительных работ. На 27.11.2019 г. в ходе проверки вновь было установлено, что работы не ведутся, истцом сметы предоставлены не были, затем 07 декабря 2019 г. управляющая парикмахерских услуг <адрес> сообщила, что объект брошен.

Указанные обстоятельства истцом не оспаривались, доказательств расходования полученных подотчет денежных средств истцом на оплату подрядным организациям не предоставлены.

Из пояснений истца следует, что оплата подрядчикам производилась как наличными денежными средствами, так и на счета подрядчиков с карт, не принадлежащих истцу, письменной документации с подрядными организациями не оформлялись, по окончании работ истец намеревался отчитаться перед работодателем, в ходе работы с подрядчиками возникали проблемы, задержки выполнения работ.

Таким образом, судом установлено, что истец являлся лицом, обслуживающим товарные и денежные ценности (производил оплату оказанных подрядчиками ответчику строительных услуг, в его обязанности входило составление отчетов, подписания бухгалтерской документации).

Факт совершения истцом виновных действий, дающих основание для утраты доверия, также установлен, а именно истец не отчитался за полученные денежные средства подотчет и в результате возникновения угрозы причинения ущерба ответчику, поскольку денежные средства на строительство работником получены, вместе с тем работы на объектах не производились, договоры подряда истцом оформлены не были).

Истец не опроверг правильность выводов комиссии и при рассмотрении настоящего спора, никаких доказательств, свидетельствующих о недостоверности выводов комиссии, в материалы дела не представлено.

Доводы истца о том, что должностные обязанности исполнялись им надлежащим образом, тщательно исследовались в судебном заседании, и своего подтверждения не нашли.

13.12.2019 Ч. уволен на основании приказа № от 13.12.2019 года по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ - совершение виновных действий работника, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности.

С приказом Ч. ознакомлен под роспись. Трудовая книжка выдана на руки 13.12.2019 года, о чем имеется соответствующая запись в книге учета и движения трудовых книжек. Расчет по увольнению Ч. получил вовремя, а так же ему выплачена компенсация за не использованный отпуск за 9,33 дня, что истцом не оспаривалось.

Солгано акта от 13.12.2019 о совершении менеджером по развитию Ч. виновных действий, дающих основание для утраты доверия, что в результате внеплановой проверки выдачи подотчетных сумм из кассы ООО «Ти-Френч» и имеющихся закрывающих документов (авансовых отчетов), а также на основании докладной записки исполнительного директора ФИО5 в кассе ООО «Ти-Френч» не обнаружены закрывающие отчетные документы менеджера по развитию Ч., в связи с чем на основании данного акта Ч., привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п.7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Выявленные в действиях Ч. нарушения, допущенные им при исполнении обязанностей, являлись основанием для расторжения с ним трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с п. 7 части первой ст. 81 ТК РФ. Совершенный истцом проступок давал повод в дальнейшем не доверять ему работу, связанную с распределением денежных средств.

Ч., отказался от ознакомления с актом от 13.12.2019 о совершении менеджером по развитию Ч. виновных действий, дающих основание для утраты доверия, и привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п.7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, о чем был составлен акт от 13.12.2019.

Из материалов дела усматривается, что при наложении дисциплинарного взыскания ответчиком учтена тяжесть совершенного истцом проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации). Ответчиком в ходе рассмотрения дела обосновывалось, что решение о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения принято с учетом того, что истец работает у ответчика только с 26.08.2018, с учетом характера проступка (не предоставление отчетной документации за полученные денежные средства на строительные работы, отсутствие контроля за строительством).

Исследовав все доказательства в совокупности, суд считает, что процедура привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п.7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, совершение виновных действий работника, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности в отношении Ч. соблюдена.

Доводы истца об отсутствии оснований для его увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с подачей заявления об увольнении по собственному желанию, не имеет правового значения, поскольку факт наличия виновных действий, дающих основание для утраты доверия, установлен.

Сторонам, в ходе подготовки дела к судебному заседанию, судом были разъяснены предмет доказывания, права и обязанности по предоставлению доказательств, предоставлялось время для предоставления сторонами дополнительных доказательств. Однако доводы истца никакими объективными доказательствами подтверждены не были.

Таким образом, учитывая, что процедура увольнения не нарушена, у суда отсутствуют основания для удовлетворения требований Ч. к ООО «Ти-Френч» о признании увольнения незаконным и производных требований об изменении даты и формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Иных требований, равно как и требований по иным основаниям на рассмотрение суда сторонами не заявлено.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 12, 56, 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

исковые требования Ч. к ООО «Ти-Френч» о признании увольнения незаконным, возложении обязанности изменить формулировку увольнения, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Свердловском областном суде в течение месяца со дня составления решения судом в окончательной форме через Первоуральский городской суд.

Судья: подпись А.Г. Бородулина

Копия верна. Судья: А.Г. Бородулина

Помощник судьи: Е.Н. Иглицына

Решение на 13 марта 2020 года не вступило в законную силу. Подлинник решения подшит и находится в гражданском деле № 2-484/2020 в Первоуральском городском суде Свердловской области.

Судья: А.Г. Бородулина

Помощник судьи: Е.Н. Иглицына