Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО «Карачаровский механический завод» об отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскании суммы невыплаченной премии, компенсации за задержку выплаты, компенсации за задержку выдачи справки, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ПАО «Карачаровский механический завод» в котором, с учетом уточнений, просит признать незаконным и отменить приказ № «О применении дисциплинарного взыскания» от ДД.ММ.ГГ в отношении ФИО1, взыскать с ПАО «Карачаровский механический завод» в пользу ФИО1 задолженность по выплате премии за № года в размере 34 545,45 руб., компенсацию за задержку выплаты премии за период с ДД.ММ.ГГ. по ДД.ММ.ГГ. в сумме 1 075,52 руб., компенсацию за задержку выдачи справки о заработной платы в размере 1230,50 руб., компенсацию морального вреда в сумме 20 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец указал, что он, ФИО1, состоял в трудовых отношениях с ответчиком на должности начальника хозяйственного отдела с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ, а с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ на должности ведущего специалиста по хозяйственной деятельности в отделе капитального строительства и хозяйственной деятельности. ДД.ММ.ГГ на предприятии произошла смена руководства и новое руководство начало планомерно заменять сотрудников на новых под разными предлогами. Ему было предложено готовиться к увольнению, но так как он являлся материально ответственным лицом и за ним числилось много материальных средств, то сначала была проведена инвентаризация материальных средств, за которые он отвечал. Инвентаризация была проведена до ДД.ММ.ГГ. ДД.ММ.ГГ согласно приказа руководителя, ему предложили сдать должность специалисту по хозяйственной деятельности ФИО2 в период с ДД.ММ.ГГДД.ММ.ГГ истец заболел и находился на больничном в период с ДД.ММ.ГГ.

ДД.ММ.ГГ по просьбе начальника отдела капитального строительства и хозяйственной деятельности ФИО3 он явился на работу, где его вызвала заместитель генерального директора по персоналу ФИО4 и предложила уволиться по собственному желанию, заявив при этом, что все положенные мне выплаты и премии он получит полностью, на что он дал согласие и написал заявление на увольнение по собственному желанию с ДД.ММ.ГГ.

ДД.ММ.ГГг. истец вышел на работу и за час до окончания рабочего времени он был вызван в отдел кадров, где ему вручили обходной лист, который он успел подписать, сдать должность (подписать акты сдачи-приёма) и в конце рабочего дня сдал обходной лист в отдел кадров и получил документы, выдаваемые при увольнении. В расчётном отделе бухгалтерии его успели только рассчитать, а справку о сумме заработной платы и справку о доходах и суммах налога физического лица за ДД.ММ.ГГ обещали выдать где-то после новогодних, которые фактически были выданы только ДД.ММ.ГГ. После окончания рабочего дня, сотрудником отдела кадров ФИО5 также была представлена ему на подпись заготовка приказа о лишении его премии за ДД.ММ.ГГ года без даты, номера, подписи руководителя и печати организации, от подписания которого он отказался. Из разъяснений заместителя генерального директора по персоналу ФИО4 ему стало известно, что приказ на лишение его премии за ДД.ММ.ГГ., был издан по требованию ФИО6 и она ничего не может сделать, а ДД.ММ.ГГ г. премию выплатят, так как он был лишен премии незаконно.

Полагая, что приказ № от ДД.ММ.ГГ о применении в отношении него дисциплинарного взыскания в виде лишения премии ДД.ММ.ГГ года является незаконным и нарушает его трудовые права, поскольку ответчиком была нарушена процедура привлечения его к дисциплинарной ответственности истец обратился в суд с указанным иском за разрешением индивидуального трудового спора.

В судебном заседании истец ФИО1 заявленные требования поддержал, настаивая на их удовлетворении, указывал, что ответчиком пропущен срок привлечения его к дисциплинарной ответственности, а также не была учтена тяжесть совершенного проступка.

Представитель ответчика ПАО «Карачаровский механический завод» по доверенности ФИО7 в судебном заседании заявленные требования не признала, возражая против их удовлетворения указывала, что работодателем срок и порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности не нарушен. Кроме того, вопрос о выплате премии в силу трудового законодательства является правом работодателя, в силу чего факт издания оспариваемого приказа не может нарушать трудовых прав истца, просила в удовлетворении заявленных требований отказать.

Выслушав пояснения сторон, изучив материалы дела, суд находит заявленные требования обоснованными и подлежащими частичному удовлетворению, на основании следующего.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии со ст. 189 Трудового Кодекса РФ, дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Из материалов дела следует и установлено судом, что ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ответчиком на должности начальника хозяйственного отдела в период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ с установлением оклада в размере 46670 руб., а с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ на должности ведущего специалиста по хозяйственной деятельности в отделе капитального строительства и хозяйственной деятельности с установлением оклада в размере 40 000 руб.

ДД.ММ.ГГ. генеральным директором ПАО «Карачаровский механический завод» утверждено Положение о премировании работников ПАО «КМЗ», которое введено с ДД.ММ.ГГ.

Согласно п.6.2.1 указанного Положения, Система премирования работников Общества предназначена для стимулирования своевременного и качественною выполнения работниками ключевых показателей эффективности деятельности Общества, установленных генеральным директором Общества или уполномоченным лицом, а тате усиления материальной заинтересованности и повышения ответственности работников Общества в результатах своего труда.

В силу п. 6.2.2 Положения, система премирования работников Общества предусматривает ежемесячное, квартальное, годовое, единовременное, а также иные виды премирования, установленные данным Положением или другими внутренними нормативными документами.

Пунктом 6.3.2.1 Положения установлено, что премия начисляется на сумму оклада или сдельную оплату труда, с учетом фактически отработанного времени, а также включаются надбавки за классность, персональная надбавка и сумма компенсации за работу с вредными и/или опасными и иными особыми условиями труда.

В соответствии с п. 6.3.5 Положения размер начисления премии зависит от выполнения работниками Общества, установленных настоящим Положением критериев. Критериями для начисления премии являются:

- качественное выполнение работником трудовых обязанностей (в том числе должностных и производственных инструкций), поставленных непосредственным руководителем задач, поручений, указаний в установленные сроки;

- выполнение приказов, распоряжений работодателя;

- соблюдение требований охраны труда и производственной безопасности, производственной санитарии, пожарной безопасности, технологической дисциплины;

-соблюдение режима рабочего времени, правил внутреннего трудового распорядка;

- соблюдение режима коммерческой тайны и конфиденциальной информации, предусмотренных в обществе;

- выполнение установленных обществом требований оформления документации и результатов работы;

- соблюдения сроков выполнения или сдачи работ. установленных Приказами и распоряжениями работодателя или договорными обязательствами;

- отсутствие претензий, рекламаций, жалоб контрагентов/заказчиков по качеству выпускаемой продукции, оказываемых работ или услуг;

- соблюдение трудовой дисциплины, бережное отношение к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников.

Согласно п. 6.3.6 Положения, выплата премий производится только при качественном выполнении всех установленных критериев. При частичном выполнении работниками, указанных критериев, размер премии определяется исходя из объема выполненных критериев.

Судом установлено, что приказом № от ДД.ММ.ГГ. истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде не начисления и не выплаты премии в размере 100% за ноябрь.

Из данного приказа усматривается, что основанием применения дисциплинарного взыскания в виде не начисления и невыплаты премии послужило ненадлежащее исполнение обязанностей по договору № о полной индивидуальной материальной ответственности, выявленном по результатам служебного расследования.

Дисциплинарное взыскание применяется к работнику за совершение им дисциплинарного проступка. Содержание понятия дисциплинарный проступок отражено в статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Обязанность доказывать законность применения дисциплинарного взыскания возложена на работодателя. При этом работодателю необходимо представить доказательства, подтверждающие, что совершенное работником нарушение в действительности имело место, а также то, что были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки применения дисциплинарного взыскания.

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Такого дисциплинарного взыскания, как снижение или лишение премии, трудовое законодательство не содержит.

Снижение размера или лишение премии не является мерой дисциплинарного взыскания, поскольку в соответствии со ст. 191 ТК РФ премия является одним из видов поощрения за труд работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, к порядку вынесения оспариваемого приказа не могут применятся положения ст. 192-193 ТК РФ

Согласно части 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работника - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГ. с истцом было заключен договор №-МО о полной индивидуальной материальной ответственности, по условиям которого работник принимает на себя полную материальную ответственность за недостачу вверенного ему работодателем имущества, а также за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам, и в связи с изложенным обязуется: бережно относиться к переданному ему для осуществления возложенных на него функций (обязанностей) имуществу работодателя и принимать меры к предотвращению ущерба; своевременно сообщать ответственным лицам работодателя либо непосредственному руководителю обо всех обстоятельствах, угрожающих обеспечению сохранности вверенного ему имущества; вести учет, составлять и предоставлять в установленном порядке товарно-денежные и другие отчеты о движении и остатках вверенного ему имущества; участвовать в проведении инвентаризации, ревизии, иной проверке сохранности и состояния, вверенного ему имущества.

ДД.ММ.ГГ. истцом в адрес генерального директора была направлена служебная записка № содержащая ходатайство о списании перечисленных в ней объектов с балансового учета, в связи с их утратой при переезде ПАО «Карачаровский механический завод» с ранее занимаемой территории.

Из служебной записки начальника отдела Безопасности от ДД.ММ.ГГ. следует, что по результатам проверки сведений, содержащихся в служебной записке истца установлено, что часть объектов списания, являются бытовыми зданиями (инв. №, №) и не могли быть утрачены при переезде без принятия решения о целесообразности их перевоза. Они должны были быть списаны в случае утраты еще в момент переезда, однако по настоящее время они согласно инвентарной карточки учета объекта основных средств закреплены за главным специалистом ОКС и ХД ФИО1. Согласно Акта приема-передачи дел в связи с приемом на работу от ДД.ММ.ГГ. данное имущество не фигурирует как утраченное. Переезд был завершен в ДД.ММ.ГГ, ни в момент переезда ни спустя несколько лет Л.И. Чмиль не предпринял мер по списанию якобы утраченных при переезде объектов.

В ходе проверки удалось обнаружить бытовки № и № на территории завода. Бытовка № из-за необеспечения должного хранения, находится в разукомплектованном и аварийном состоянии, бытовка № изначально и по сей день использовалась как КПП2 и находится в неудовлетворительном состоянии. Остальные объекты, указанные в служебной записке обнаружены, не были.

Учитывая изложенное начальник отдела безопасности просил назначить расследование с целью определения суммы ущерба понесённой ПАО КМЗ в результате действий Л.И. Чмиля. По результатам которой взыскать с Л.И. Чмиля понесенный ущерб и уволить.

В объяснительной от ДД.ММ.ГГ. Чмиль сообщил, что при переезде завода, сплит –системы остались, как неотъемлемая часть здания, холодильники и стереомагнитола находилась в нерабочем состоянии и на новую территорию не перевозились, часы настольные находились в кабинете бывшего генерального директора и после его увольнения исчезли, бытовки с инв. номерами 202227, 19794, 19796 из-за ветхого состояния были утилизированы на старой территории, массажное кресло находится в комнате для проведения совещаний, куда доступ у истца отсутствует, его местонахождение истцу не известно.

Согласно приложения к заседанию инвентаризационной комиссии от ДД.ММ.ГГ. выше перечисленное имущество, кроме массажного кресла имеет остаточную стоимость 0 руб.

Как указано ранее с ДД.ММ.ГГ. на территории ПАО «Карачаровский механический завод» действует Положение о премировании работников ПАО «КМЗ».

В силу п. 6.4.4 указанного Положения, работникам Общества не начисляется в отчетном периоде премия (полностью или частично) в случае неудовлетворительной работы, выпуска некачественной продукции (порядок расчета изложен в П 063-l6) причинении материального ущерба, невыполнения должностных обязанностей, обязанностей, перечисленных в трудовом договоре, иных локальных нормативных актах Общества или в действующем законодательстве Российской Федерации. Основание для снижения размера премии является служебная записка руководителя структурного подразделения о допущенном нарушении независимо от применения к нему мер дисциплинарного взыскания.

В соответствии с п. 6.4.5 Положения, вопросы, связанные со снижением премии, подлежащей начислению в соответствии с настоящим Положением, или не начислении премии в связи с невыполнением работником требований, установленных настоящим Положением, требований трудовой дисциплины, рассматриваются генеральным директором или уполномоченным лицом на основании документов, предоставленных руководителем СП (служебная записка, объяснительная работника, акт и так далее), не позднее 6 числа месяца, следующего за отчетным. Решение о не начислении премии, начислении премии в пониженном размере принимается генеральным директором или уполномоченным лицом.

Таким образом, исходя из вышеприведенного положения нормативного акта лишение работников премии может иметь место только при неисполнении или ненадлежащем исполнении работниками возложенных на них функций.

Вместе с тем исходя из материалов дела, со служебной запиской о недостаче имущества обратился истец, сведений о привлечении его к дисциплинарной ответственности в виде замечания или иной, предусмотренной ТК РФ, не имеется, в связи с чем приказ № от ДД.ММ.ГГ. о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде не начисления и невыплаты премии ДД.ММ.ГГ года, суд находит подлежащим отмене, а с ответчика в пользу истца подлежит взысканию премия ДД.ММ.ГГ года.

Согласно Приложения Б Положение о премировании работников ПАО «КМЗ». размер премии отдела капитального строительства и хозяйственной деятельности составляет 100%.

Размер премии в ДД.ММ.ГГ за 17 дней составил 30909,09 руб., за 6 дней ДД.ММ.ГГ 10909,9, таким образом, исходя из отработанных дней в ноябре месяце размер премии составит 34545,45 руб. (1818,18х19 дней).

Разрешая требования в части взыскания компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 142 ТК РФ, работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Положениями ст. 236 ТК РФ установлено, что При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Судом установлено, что ответчиком при увольнении истца был нарушен срок выплаты окончательного расчета.

Суд принимает расчет, представленный истцом, считает его верным и обоснованным, в связи с чем, считает правильным заявленные требования удовлетворить и взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию за несвоевременную выплату размера премии в размере в сумме 1 075,52 руб., за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ исходя из следующего расчета ( за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ размер ставки 8,5 % компенсация 900, 48 руб., за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ ставка 9,5% компенсация 174,04 руб.)

При этом, суд не находит оснований для удовлетворения требований истца в части взыскания компенсации за задержку выдачи справки о заработной плате в размере 1230,50 руб., поскольку данный вид ответственности не установлен действующим трудовым законодательством. Кроме того, истец до обращения в суд с указанным иском получил от ответчика указанную справку.

Разрешая требования истца в части взыскания компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГ№ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку при рассмотрении настоящего спора установлено, что имело место нарушение трудовых прав истца, суд считает возможным исковые требования о компенсации морального вреда удовлетворить частично и взыскать с ПАО «КМЗ» компенсацию морального вреда в пользу ФИО1 в размере 5 000 руб.

На основании изложенного и руководствуюсь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 – удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ № «О применении дисциплинарного взыскания» от ДД.ММ.ГГ в отношении ФИО1.

Взыскать с ПАО «Карачаровский механический завод» в пользу ФИО1 сумму невыплаченной премии за период ДД.ММ.ГГ года в размере 34 545,45 руб., компенсацию за задержку выплаты премии за период с ДД.ММ.ГГ. по ДД.ММ.ГГ в сумме 1 075,52 руб., компенсацию морального вреда в сумме 5 000 руб.

В остальной части свыше взысканныз сумм в иске ФИО1 – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Люберецкий городской суд Московской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Шкаленкова М.В.

Мотивированное решение

изготовлено ДД.ММ.ГГ