Гражданский кодекс часть 1

Истец обратился в суд с иском к ответчику о взыскании дополнительной компенсации в размере двух средних заработков в сумме 73350,22 рублей, недоплаченной денежной компенсации за неиспользованный отпуск в размере 14952,03 рублей, недоплате по заработной плате в сумме 21953,91 рублей, недоплате денежных средств за период карантина в апреле и мае 2020 г. в сумме 18481 рублей, недоплаты по выходным пособиям в размере 10634,96 рублей, а всего 179372,12 рублей, в т.ч. компенсации морального вреда в размере 40000 рублей.

В обоснование заявленных требований Истец указал, что п.9 ч.2 ст.22 ТК РФ установлено, что Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. В нарушение данной нормы Работодатель не ознакомил с приказом от 18.11.2020 № 182 "О внесении изменений в штатное расписание", поскольку он был непосредственно связан с окончанием трудовой деятельности Истца у Ответчика, на этом приказе основывалось сокращение.

Считает, что врученное уведомление №1079 от 25.11.2020 под названием "О сокращении занимаемой штатной должности" недействительно. Данное уведомление равносильно отсутствию уведомления, поскольку Истец не поверил в истинность намерений администрации учреждения относительно сокращения должности рабочего зеленого хозяйства отдела эксплуатации зданий и сооружений.

Полагает, что трудовой договор расторгнут практически без предупреждения, и, руководствуясь ч.3 ст.180 ТК РФ, считает необходимым выплатить ей дополнительную компенсацию в размере двух средних заработков в сумме 73350,22 рублей.

Истец указывает, что была принята на должность рабочего зеленого хозяйства 3 разряда в отдел эксплуатации зданий и сооружений ФГБУ "Объединенный санаторий "Сочи" 10.07.2018 и уволена по сокращению 01.02.2021. Таким образом, проработала в санатории 2 года 6 месяцев и 23 дня. За первые два рабочих года полностью использовала свой отпуск. В последнем рабочем периоде, который продлился с 10.07.2020 по 01.02.2021 включительно, проработала 6 месяцев и 23 дня и отпуск не использовала. Не согласна с размером компенсации за неиспользованный ежегодный отпуск. Полагает, что работникам, увольняющимся по сокращению, проработавшим в последнем рабочем году не менее 5,5 месяцев, полагается полная компенсация за неиспользованный отпуск, т.е. за 28 календарных дней.

Считает, что данное правило следует из судебной практики.

Согласно ст.423 ТК РФ законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории РФ в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией РФ, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12.12.1991 №2014-1 "О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств", применяются, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.

Так как нормы ТК РФ не содержат положений о порядке расчета денежной компенсации за неиспользованные отпуска, то в этой части судебные инстанции при разрешении настоящего спора правильно руководствовались вышеуказанными Правилами.

Подпунктом "а" ч.3 ст.28 Правил регламентировано право на полную денежную компенсацию за неиспользованный отпуск работников, проработавших от 5 с половиной до 11 месяцев, если они увольняются по определенным основаниям, в том числе по сокращению штата работников.

При этом во взаимосвязи со ст.1 настоящих Правил, каждый работник, проработавший у данного нанимателя не менее 5 с половиной месяцев, имеет право получить очередной отпуск, который предоставляется один раз в течение года работы работника у данного нанимателя, считая со дня поступления на работу, то есть один раз в рабочем году.

Таким образом, Правила неразрывно связывают право на отпуск с рабочим годом, следовательно, и в ч.3 ст.28 Правил, определяющей случаи выплаты полной компенсации при увольнении, рассматривается период, за который предоставляется отпуск (рабочий год), а не общая продолжительность работы у данного работодателя.

Иное толкование данной нормы означало бы неравное положение работников, проработавших в организации менее года, и работающих более длительный срок, что недопустимо в силу ст.2 ТК РФ, которой установлен запрет дискриминации в сфере труда, а также принцип равенства прав и возможностей работников.

Истец указывает, что за период с января 2019 г. по март 2020 г. и июнь 2020 г. Ответчиком формально, то есть незаконно, были снижены стимулирующие выплаты в размере 21953,91 рублей за выполнение особо важных или срочных работ.

Также считает, что действие Указа Президента РФ от 25.03.2020 № 206 "Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней", а также последующих Указов Президента РФ от 02.04.2020 № 239, 28.04.2020 № 294 распространялось на Ответчика, в связи с чем за ней сохранялась заработная плата.

Указывает, что заработная плата в обычном размере в 2020 г. составляла 23422,50 рубля (без учета премий и незаконных снижений в январе и феврале 2020 г.), за апрель 2020 была выплачена в размере 16234 рубля, за май - 12130 рублей.

Таким образом, Истец полагает, что за апрель 2020 г. ей недоплатили 7188,50 рублей, за май 2020 г. - 11292,50 рубля, а всего - 18481 рубль.

На основании Положения "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

С учетом полагающейся доплаты по зарплате за февраль 2020 г. в размере 1500 рублей, за июнь 2020 г. в размере 3750 рублей и за январь 2021 г. в размере 3750 рублей меняется размер среднего дневного заработка, а, следовательно, и размер среднего месячного заработка за период трудоустройства.

Таким образом, недоплата по выходным пособиям за период трудоустройства составила 10634,96 рубля.

Считает, что действиями работодателя причинен моральный вред, который оценивает в размере 40000 рублей.

В судебном заседании истец Окопная Т.В. исковые требования поддержала в полном объёме по изложенным в исковом заявлении основаниям, настаивала на их удовлетворении.

Представитель ответчика по доверенности ФИО1 в судебном заседании иск не признала, возражала против его удовлетворения по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск.

Изучив доводы и возражения сторон, материалы дела, суд находит исковые требования не подлежащими удовлетворению.

В соответствии с ч.1 ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как следует из материалов дела, приказом № 715-Л (п) от 06.07.2018 Окопная Т.В. была принята на работу в ФГБУ "Объединенный санаторий "Сочи" с 10.07.2018 в отдел эксплуатации зданий и сооружений рабочим зеленого хозяйства 3 разряда (с) с должностным окладом 7500 рублей. Трудовым договором от 06.07.2018 № 147/18 (в ред. дополнительного соглашения от 01.09.2019) Истцу установлена нормальная продолжительность рабочего времени – 40 часов в неделю. Пунктом 5.3 Трудового договора Истцу установлен следующий режим рабочего времени – пятидневная рабочая неделя: рабочие дни понедельник-четверг с 07.00 ч. до 16.00 ч., пятница с 07.00 ч. до 15.00 ч., перерыв для отдыха и питания общей продолжительностью 48 мин. Выходные дни суббота и воскресенье.

Приказом № 75-Л (у) от 29.01.2021 трудовой договор от 06.07.2018 № 147/18 с Истцом расторгнут 01.02.2021 на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Согласно ч.2 ст.180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. В соответствии с указанной нормой права Истец была предупреждена персонально и под подпись о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения согласно уведомлению от 25.11.2020 № 1079.

Довод Истца о том, что Ответчик нарушил установленную законом процедуру сокращения, не предъявив по требованию работника приказ от 18.11.2020 № 182 "О внесении изменений в штатное расписание" отклоняется, так как не основан на законе. Штатное расписание не является документом, непосредственно связанным с трудовой деятельностью, в этой связи у работодателя отсутствует обязанность по ознакомлению с ним работника под подпись.

Таким образом, требование о выплате дополнительной компенсации в размере двух средних заработков в сумме 73350,22 рублей не может подлежать удовлетворению.

В соответствии со ст.127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Согласно расчетному листку за февраль 2021 Истцу выплачена денежная компенсация за неиспользованный ежегодный отпуск в количестве 16,33 календарных дней.

Принцип пропорциональности выплаты компенсации за неиспользованные дни отпуска при увольнении, в случае, когда рабочий год полностью не отработан, закреплен в Правилах об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 (Правила).

В силу ч.1 ст.423 ТК РФ впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с ТК РФ законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12.12.1991 № 2014-1 "О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств", применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ. Поскольку ТК РФ не регламентирует порядок расчета денежной компенсации за неиспользованные отпуска, то в этой части необходимо руководствоваться вышеуказанными Правилами. Согласно пп."а" п.28 Правил полную компенсацию получают, в частности, работники, проработавшие от 5 с половиной до 11 месяцев, если они увольняются вследствие ликвидации предприятия или учреждения или отдельных его частей, сокращения штатов или работ, а также реорганизации или временной приостановки работ. Требование об оплате денежной компенсации за неиспользованный отпуск в количестве 28 календарных дней не основано на нормах трудового права, поскольку Истец проработал в учреждении более 11 месяцев, а неиспользованный им ежегодный оплачиваемый отпуск составил 16,33 календарных дней.

Приведенная в обоснование позиции Истца судебная практика о необходимости оплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск в количестве 28 календарных дней и сокращаемым работникам, проработавшим у работодателя более 1 года базируется на "Рекомендациях Федеральной службы по труду и занятости по вопросу соблюдения норм трудового законодательства при расчете компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в связи с ликвидацией организации и сокращением штата работников", утв. Протоколом заседания рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права № 2 от 19.06.2014, которые 13.11.2015 Письмом Роструда № 4053-Т3 были отозваны. Более того Минтруд России в Письме от 02.11.2018 № 14-2/ООГ-8717 "О компенсации отпуска при увольнении" указал, что полная компенсация при увольнении работника, проработавшего от 5 с половиной до 11 месяцев в году и уволенного по основаниям, предусмотренным в п.28 Правил применяется только в том случае, если работник проработал в данной организации меньше года. Учитывая принцип необходимости буквального толкования закона, суд полагает требования о доплате компенсации за неиспользованный отпуск в количестве 11,67 дней в размере 14952,03 рубля неправомерными.

Основания для удовлетворения судом требования о доплате стимулирующих выплат за период с января 2019 г. по март 2020 г. и июнь 2020 г. в размере 21953,91 рублей отсутствуют ввиду негарантированности данных выплат. Как установлено Трудовым договором за выполнение должностных обязанностей Истцу установлен должностной оклад в размере 7500 рублей. Выплата стимулирующих надбавок сотруднику, равно как и выплата премии, является правом, а не обязанностью работодателя.

В соответствии с пунктами 2.4, 3.3 - 3.7 Положения о стимулирующих и премиальных денежных выплатах работникам учреждения, являющимся приложением к Коллективному договору, премия и стимулирующие надбавки не являются обязательной частью заработной платы и начисляются за постоянные или отдельные положительные показатели (достижения) в работе. В учреждении действует "Порядок установления размеров премий и выплат стимулирующего характера", утвержденный приказом директора от 03.04.2017 № 86. Стимулирующие надбавки устанавливаются персонально каждому работнику, их размер определяется руководителем структурного подразделения в зависимости от объема и качества выполненных им работ, личного вклада сотрудника в общее дело, обсуждается на общем собрании сотрудников подразделения. Действующим локальным нормативным актом определено право руководителя структурного подразделения по установлению размера стимулирующих выплат подчиненным работникам.

Стимулирующие надбавки Истцу в период с января 2019 г. по март 2020 г. и в июне 2020 г. были установлены и выплачены в соответствии с установленным локальными нормативными актами Ответчика порядке.

Требование по выплате денежных средств в размере 18481 рублей за апрель, май 2020 г. также не основано на законе. Действие Указа Президента РФ от 25.03.2020 № 206 "Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней", а также последующих Указов Президента РФ от 02.04.2020 № 239, 28.04.2020 № 294 о продлении этих дней на работников учреждения не распространялось, так как санаторий является медицинской организацией, осуществляющей непрерывную деятельность на основании лицензии. При этом, в соответствии с Поручением Правительства от 26.03.2020 № ММ-П12-2363кв уставная деятельность учреждения в период с 28.03.2020 по 01.06.2020 была приостановлена. В этой связи работникам учреждения приказом директора от 31.03.2020 № 56 был объявлен простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

В соответствии со ст.157 Трудового кодекса РФ время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 должностного оклада. В целях материальной поддержки работников учреждения, время простоя работникам учреждения было оплачено в размере должностного оклада. Сотрудникам, должностной оклад которых оказался меньше МРОТ, оплата была произведена в размере 12130 рублей. Учитывая, что трудовым договором Истцу был установлен должностной оклад в размере 7500 рублей, оплата времени простоя была произведена из расчета действовавшего в тот период МРОТ, что подтверждается расчетными листками ФИО2 за оспариваемый период.

Согласно ч.1 ст.178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В силу указанной нормы Истцу было начислено и выплачено выходное пособие в размере 27077, 65 рублей. Кроме того, Истцу был выплачен средний месячный заработок за второй и третий месяцы со дня увольнения пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на эти месяца, что не оспаривается самим Истцом.

Ввиду отсутствия ошибок в расчетах при начислении Истцу сумм заработной платы и иных предусмотренных законом выплат требование о доплате выходного пособия в размере 10634,96 рублей также не подлежит удовлетворению.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" от 20.12.1994 № 10 под таковым для всех видов правоотношений понимаются "нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона материальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.) или нарушающими его личные неимущественные права либо имущественные права граждан".

Основной нормой, устанавливающей правила возмещения причиненного работнику морального вреда, является ст.237 Трудового кодекса РФ, которая предусматривает, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом. Основанием ответственности работодателя за причинение работнику морального вреда является наличие физических или нравственных страданий. Условиями такой ответственности являются: неправомерное поведение (действие или бездействие) работодателя, нарушающее имущественные или неимущественные права работника; причинная связь между неправомерным поведением работодателя и страданиями (физическими или нравственными) работника; а также вина работодателя.

В связи с отсутствием неправомерных виновных действий со стороны работодателя требование Истца взыскании компенсации морального вреда в размере 40000 рублей также не подлежит удовлетворению.

Руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Отказать в удовлетворении иска ФИО2 к ФГБУ "Объединенный санаторий "Сочи" об оплате труда.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Краснодарский краевой суд через Центральный районный суд г.Сочи в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено 15.09.2021.

Председательствующий