Гражданский кодекс часть 1

ДД.ММ.ГГГГ истецпринят на должность коммерческого директора Общества с ограниченной ответственностью «Конструкции интенсивных садов (000 «КИС»). ДД.ММ.ГГГГ он уволился с указанной должности по собственному желанию.

ДД.ММ.ГГГГ истец был повторнопринят на должность коммерческого директора ООО «КИС».

ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен Приказом № 0000000009 по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим товарные ценности, дающих оснований для утраты доверия.

Затем работодатель изменил свое решение относительно основания для увольнения, признал запись о вышеуказанном увольнении недействительной, и внес запись в его трудовую книжку об увольнении ДД.ММ.ГГГГ по абзацу «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул.

По Постановлению от 17.03.2004г. Пленума ВС РФ № 2 о применении судами РФ Трудового кодекса РФ примененной в отношении него нормы ТК РФ необходимы следующие, известные всем условия и основания:

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, Т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

В тот момент, когда работодатель квалифицировал его отсутствие в офисе нарушением трудового договора, он находился в служебной командировке в Италии, где представлял интересы работодателя. Командировка длилась с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, были нарушены его трудовые права, и он был уволен без законного основания.

Трудовая книжка была выдана ему с большой задержкой и нарушением нормы ТК РФ. Истец требовал выдать ему трудовую книжку с того момента, как понял, что в отношении него принято решение об увольнении. Трудовую книжку получил ДД.ММ.ГГГГ.

Незаконными действиями работодателя ему был причинен моральный вред, который выразился в нравственных страданиях, связанных с несправедливым, незаконным увольнением.

Указывая на изложенное, истец первоначально просил восстановить его на работе в должности Коммерческого директора Общества с ограниченной ответственностью «Конструкции интенсивных садов», взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, взыскать компенсацию морального вреда в сумме 50 000 рублей.

В последующем истец уточнил исковые требования и просил изменить формулировку основания увольнения Толокан АИ с работы с должности Коммерческого директора ООО «Конструкции интенсивных садов» на увольнение по соглашению сторон ст. 78 ТК РФ с ДД.ММ.ГГГГ, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула в размере 420000 руб., компенсацию морального вреда в сумме 50 000 рублей.

В судебном заседании истец и его представитель поддержали исковые требования в уточненной редакции и просили удовлетворить их в полном объеме.

Представители ответчика возражали против заявленных требований, указали на отсутствие оснований для признания увольнения незаконным и пропуск истцом срока на предъявление исковых требований, поскольку истцу с момента получения телеграммы ДД.ММ.ГГГГ год было известно о его увольнении.

Выслушав лиц, участвующих в деле, свидетелей, исследовав письменные доказательства по делу, суд приходит к следующему.

В соответствии с пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение является одним из видов дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе прогула.

На работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены сроки для применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с пп. "д" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от ДД.ММ.ГГГГ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Из материалов дела следует, что между ФИО4 и ООО «КИС» был заключен трудовой договор ДД.ММ.ГГГГ. Приказом № к1 от ДД.ММ.ГГГГТолокан АИ был принят на работу на должность коммерческого директора с ДД.ММ.ГГГГ с окла<адрес> руб. В соответствии с приказом №К5\4 и дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГТолокан АИ был переведен в структурное подразделение <адрес>, расположенное по адресу: <адрес> а.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГТолокан АИ был уволен с занимаемой должности коммерческого директора на основании абзаца «а», п.6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул.

Основанием для вынесения такого приказа послужили акты об отсутствии на рабочем месте № от ДД.ММ.ГГГГ, акт об отсутствии на рабочем месте № от ДД.ММ.ГГГГ, служебная записка от ДД.ММ.ГГГГ, телеграмма о явке Толокан АИ в ООО «КИС» для ознакомления с приказом об увольнении и получении трудовой книжки.

Из копии приказа (л.д.10) следует, что работник не явился для ознакомления с приказом, на рабочем месте отсутствует по неизвестным причинам. Также на приказе ДД.ММ.ГГГГ учинены росписи ФИО5, ФИО6 и ФИО7, которые подтвердили факт неявки сотрудника для ознакомления с приказом.

Считая свое увольнение незаконным, и, учитывая факт трудоустройства по другому месту работы с ДД.ММ.ГГГГ, истец ставит вопрос об изменении формулировки увольнения.

Разрешая требования истца об изменении формулировки увольнения, суд приходит к следующему.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Исходя из п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно п. п. 3 абз. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Доказательств, подтверждающих наличие уважительных причин неявки на работу ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ истцом представлено не было, в связи с чем, отсутствие истца на рабочем месте в указанные дни является прогулом.

Истец утверждает, что в данные дни находился в командировке, решение об отбытии в которую принимал сам, так как является коммерческим директором. Как следует из материалов дела, и не отрицалось сторонами приказов о направлении в командировку работодателем не издавалось, командировочное удостоверение не выдавалось, генеральным директором распоряжений по направлению истца в командировку, не выносилось.

Доводы истца о том, что на предприятии существовал такой порядок направления в служебную заграничную командировку, кода работник убывает в командировку без приказа за свой счет, а по возвращению издается приказ и по авансовым отчетам возвращаются затраченные денежные средства, несостоятельны, поскольку противоречат действующем законодательству, и опровергаются представленными ответчиком приказами о направлении в командировку, табелями учета рабочего времени, должностной инструкцией коммерческого директора и содержанием трудового договора.

Вместе с тем, на работодателе лежит обязанность представить доказательства соблюдения процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Из буквального толкования ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ следует, что на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Поэтому дисциплинарное взыскание, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения. Указанной нормой закона предусмотрено два дня для предоставления работником объяснений.

В соответствии с Определением Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 778-О, порядок применения дисциплинарных взысканий, в том числе увольнения, установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, часть первая данной статьи обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме. Данное положение направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения.

Таким образом, часть 1 статьи 193 ТК РФ носит гарантийный характер в связи с чем, соблюдение установленной законом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности является обязательным и не зависит от конкретных обстоятельств, возникших при реализации работодателем права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

Иное толкование данных норм означало бы необязательность соблюдение работодателем срока для предоставления работником объяснения и возможность игнорирования работодателем требований части 1 статьи 193 ТК РФ, а, следовательно, повлекло бы утрату смысла данных норм и существенное нарушение права работника на предоставление объяснения в установленный законом срок.

Вместе с тем, доказательства, свидетельствующие о том, что работодателем за 2 дня до увольнения было затребовано у истца письменное объяснение по факту совершения им дисциплинарного проступка, послужившего основанием к увольнению, с целью выяснения всех обстоятельств, указанных в служебных записках, для установления в действиях или бездействиях работника виновного совершения им дисциплинарного проступка, материалы гражданского дела не содержат.

Из представленного ответчиком в материалы дела акта от ДД.ММ.ГГГГ следует, что Толокан АИ отсутствовал на рабочем месте с 9-00 до 18-00 ДД.ММ.ГГГГ, причины его отсутствия не известны. Аналогичные акты были составлены ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, относительно отсутствия истца на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, а также акт от ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии Толокан АИ на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ с 9-00 до 15-00.

ДД.ММ.ГГГГ на имя директора Главным бухгалтером ООО «КИС» была написана служебная записка, на которой руководителем – генеральным директором поставлена резолюция «составить акт об отсутствии работника на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ и затребовать объяснения от него.»

Приложением к данной служебной записке являлись вышеперечисленные акты об отсутствии на рабочем месте.

Письмом от ДД.ММ.ГГГГ истцу было предложено представить объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 28,29,30,ДД.ММ.ГГГГ.(л.д.118).

ДД.ММ.ГГГГ состоялся выезд в адрес работника с целью вручения Толокан АИ данного письма, однако вручить его не представилось возможным, ввиду отсутствия его по месту жительства (л.д.117).

Как следует из материалов дела, приказом от ДД.ММ.ГГГГТолокан АИ был объявлен выговор за прогул – отсутствие на рабочем месте с 9-00 до 18-00(л.д.110).

При таких обстоятельствах, Толокан АИ, в случае если бы ему было вручено данное письмо имел право до ДД.ММ.ГГГГ представить работодателю объяснение.

Однако, приказом от ДД.ММ.ГГГГ он был уволен с ДД.ММ.ГГГГ без получения данных объяснений.

Таким образом, из материалов дела усматривается, что работнику Толокан АИ не был предоставлен срок для дачи таких объяснений, увольнение истца произведено на следующий день после составления акта от ДД.ММ.ГГГГ и письма о даче объяснений и в день составления акта от ДД.ММ.ГГГГ, которые легли в основу приказа, что свидетельствует о нарушении ответчиком установленной законом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.

Кроме того, истец в период до ДД.ММ.ГГГГ отсутствовал на территории РФ, что препятствовало им получения каких либо уведомлений как о необходимости дать объяснения, так и получении копии приказа об увольнении.

Доводы ответчика о том, что им получена телеграмма о необходимости получить приказ об увольнении не может служить основанием для вывода о соблюдении ответчиком процедуры увольнения. Данная телеграмма, указана в приказе об увольнении в качестве основания для его вынесения, то есть была направлена ответчиком истцу, до вынесения приказа об увольнении.

Вместе с тем, данная телеграмма, не смотря на наличие в уведомлении информации о ее вручении лично истцу Толокан АИ, не могла быть ему вручена, поскольку из представленной копии заграничного паспорта, электронных билетов и справки авиакомпании следует, что ДД.ММ.ГГГГ истец находился за пределами <адрес> и РФ.

Кроме того, как установлено судом, истец был привлечен к дисциплинарной ответственности за прогул совершенный ДД.ММ.ГГГГ приказом от ДД.ММ.ГГГГ, которым ему был объявлен выговор. Также в приказе об увольнении содержится указание как на основания об увольнении акт от ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии на рабочем месте.

Таким образом, согласно приказам от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ за один и тот же дисциплинарный проступок - прогул ДД.ММ.ГГГГ в отношении Толокан АИ было применено два дисциплинарных взыскания, в виде выговора и увольнения, что недопустимо в силу требований абз. 5 ст. 193 ТК РФ.

Таким образом, увольнение истца нельзя признать законным, поскольку оно было осуществлено с нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.

В силу положений части 4 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Исходя из разъяснений в абз. 3 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. ч. 3 и 4 ст. 394 ТК РФ).

При таких обстоятельствах требования истца об изменении формулировки увольнения подлежат удовлетворению.

Суд находит, возможным в соответствии со ст.394 ТК РФ изменить истцу формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию. Оснований для изменения формулировки на формулировку «по соглашению сторон» суд не усматривает.

Также подлежат удовлетворению и требования истца об изменении даты увольнения.

Исходя из документов, представленных истцом истец был принят на работу в ООО «ЛТЖ» с ДД.ММ.ГГГГ, который является его первым днем работы в данной организации.

Тогда последним днем работы у ответчика будет являться последний рабочий день 2018 года – ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, суд находит необходимым изменить дату увольнения на - ДД.ММ.ГГГГ.

Ответчиком заявлено о пропуске истцом срока на предъявление требований о защите своих трудовых прав.

В соответствии с положениями статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В пункте 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 24 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Данных о вручении истцу Приказа от ДД.ММ.ГГГГ материалы дела не содержат, трудовая книжка выдана ДД.ММ.ГГГГ.

Расчет при увольнении истцу был выплачен в августе 2018 года.

Истцом настоящее исковое заявление подано в суд ДД.ММ.ГГГГ, то есть в пределах месячного срока со дня получения трудовой книжки, что свидетельствует о том, что срок для обращения в суд им пропущен не был.

Разрешая требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Определяя размер заработка за период вынужденного прогула, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца, суд исходит из справки, выданной ответчиком, периода вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, учитывает размер оклада истца 60000 руб. в месяц, пояснения бухгалтера Козловой и требования ст. 196 ГПК РФ.

При таких обстоятельствах, размер заработка за время вынужденного прогула составит за вычетом 13 % налога на доходы физических лиц- 365400 руб.

Ответчик доказательств иного размера заработка контрасчета не представил.

Что касается требований истца о компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В соответствии с п. 2 ст. 1101 ГК РФ размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд в силу ст. 21 (абз. 4 ч. 1) и ст. 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплат, причитающихся при увольнении).

Поскольку в настоящем судебном заседании нашел подтверждение факт нарушения трудовых прав истца действиями ответчика, выразившееся в незаконном увольнении, то в силу ст. 151 ГК РФ, ст. 237 ТК РФ истец имеет право на компенсацию морального вреда.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

Оценив в совокупности все представленные по делу доказательства, учитывая требования разумности и справедливости, суд находит денежную компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, которую просит взыскать истец, чрезмерно завышенной и неадекватной той степени нравственных страданий, которые претерпел истец в результате невыплаты заработка. Суд полагает возможным удовлетворить исковые требования о компенсации морального вреда частично, считая разумной и справедливой компенсацию причиненных ей нравственных страданий в результате нарушения трудовых прав истицы в размере 5 000 рублей.

В силу ст. 98, 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина пропорционально удовлетворённой части исковых требований.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Изменить формулировку и основания увольнения Толокан АИ с июня 2018 года с должности коммерческого директора ООО «Конструкции интенсивных садов» с аб. «а», п.6, ч.1 ст. 81 ТК РФ –«прогул» на увольнение по собственному желанию-инициативе работника (ст. 77 ч.1 п.3, ст. 80 ТК РФ с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «Конструкции интенсивных садов» в пользу Толокан АИ средний заработок за время вынужденного прогула за минусом подоходного налога в размере 13 % в сумме 365400 руб., компенсацию морального вреда в сумме 5000 руб.

Взыскать с ООО «Конструкции интенсивных садов» государственную пошлину в доход местного бюджета в сумме 7154 руб.

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Пролетарский районный суд г. Ростова-на-Дону в течение месяца.

Судья:

Решение суда в окончательной форме изготовлено 20 мая 2019 года.