Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к муниципальному образования «Центр социальной помощи семье и детям г. Магнитогорска» о взыскании невыплаченной премии, материальных расходов, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском, с учетом неоднократных уточнений, к муниципальному учреждению «Центр социальной помощи семье и детям г. Магнитогорска» (далее по тексту – МУ «Центр социальной помощи») о взыскании невыплаченной премии за сентябрь, октябрь, ноябрь, декабрь 2020 года в размере 4000 рублей, за январь 2021 года в размере 2000 рублей, по итогам работы за 2020 год в размере 10000 рублей, материальных расходов (вред) в размере 3000 рублей, компенсации морального вреда в размере 50000 рублей (л.д. 4-8, 36-37 т. 1, л.д. 79-83, 154-155 т. 2).

В обоснование иска указано, что ФИО1 01 июля 2019 года принят на работу в МУ «Центр социальной помощи» на должность <данные изъяты>. За время работы не имел нареканий или дисциплинарных взысканий. Положением об оплате труда МУ «Центр социальной помощи» и Трудовым кодексом РФ предусмотрены выплаты стимулирующего характера, которые ответчик необоснованно не выплатил истцу за спорный период, также истцу незаконно была снижена премия по итогам работы за 2020 год. 29 октября 2020 года истцу было вручено уведомление об увольнении в связи с сокращением штата, между тем ответчиком не было принято во внимание, что истец являлся председателем участковой избирательной комиссии с правом решающего голоса и не мог быть уволен до окончания срока с работы по инициативе работодателя. 18 декабря 2020 года отменен приказ об увольнении истца в связи с сокращением штата. Также ответчик допустил разглашение персональных данных истца третьим лицам, путем выдачи 03 февраля 2021 года характеристики на истца, содержащей персональные данные, в последующем эти данные были разглашены в ходе судебного разбирательства в рамках гражданского дела в Орджоникидзевском суде г. Магнитогорска Челябинской области. Также ответчиком истцу неоднократно не предоставлены документы по его запросам, в частности 03 декабря 2020 года отказано в предоставлении копий расчетных листков, также ранее запрашивались карточки учета показателей труда и коэффициента эффективности. Действиями работодателя истцу причинен моральный вред за незаконное решение об увольнении – 20000 рублей, в части невыплаченной премии – 10000 рублей, в части не выдачи документов – 5000 рублей, в части разглашения персональных данных – 15000 рублей. Также в октябре-декабре 2020 года истцом по вине ответчика понесены расходы на оплату ГСМ в размере 3000 рублей в связи с необходимостью поиска нового места работы.

В возражениях на иск представитель ответчика просил в исковых требованиях отказать, сославшись на их несостоятельность, в трудовом договоре конкретизирована стимулирующая выплата – надбавка за качество выполняемых работ в процентном соотношении, максимальный размер – 60%. Размер определяется по итогам количественной оценки показателей эффективности труда. Положениями об оплате труда и премировании установлено начисление премии по итогам работы за месяц, квартал, год, единовременной премии. Решение о премировании принимает директор исходя из финансовых возможностей учреждения. Решение о назначении премии конкретному работнику принимается комиссией в составе 9 человек. Истцу назначена премия исходя из критерия его работы за каждый период. В материалы дела не представлено доказательств обращения истца к ответчику за выдачей расчетных листков, имеется только заявление о выдаче расчетных листков – оригиналов, которые истцу выдавались ежемесячно и которые он предоставил в суд. При вручении истцу уведомления об увольнении в связи с сокращением штата ФИО1 как <данные изъяты> должен был обратить внимание отдела кадров на невозможность его увольнения пока он является председателем участковой избирательной комиссии с правом решающего голоса, что и сделано не было, более того ФИО1 злоупотребил ситуаций, зная о невозможности его увольнения пользовался правами работника подлежащего сокращению, неоднократно, практически ежедневно, отлучался с рабочего места для поиска нового места работы, что составляло более 5 часов в неделю, в то время как предусмотрено право только на 5 часов в неделю. Истцом не представлено доказательств нарушения его прав как работника и соответственно причинение ему морального вреда со стороны ответчика (л.д. 67-69 т. 1, л.д. 51 т. 2).

В судебном заседании истец ФИО1 на иске настаивал по изложенным в нем основаниям.

Представитель ответчика МУ «Центр социальной помощи» - ФИО2 исковые требования не признала, поддержала доводы возражений, указала на то, что характеристика выдана для предоставления в суд, является объективной, к нарушению прав истца не привело, также работодатель не несет ответственности за расходы, которые потратил работник для поиска новой работы.

Заслушав участников процесса, исследовав материалы дела, суд полагает исковые требования подлежащими частичному удовлетворению.

В судебном заседании установлено, что ФИО1 01 июля 2019 года принят на работу в МУ «Центр социальной помощи» на должность юрисконсульта (л.д. 182 т. 1).

Положения ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относят, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование человека для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абз. 1, 2 ч. 1 ст. 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ч. 1 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Положениями ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ч. 1).

В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, являющиеся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которых относится к компетенции работодателя.

Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями либо бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

При этом Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает необходимости доказывания работником факта несения нравственных и физических страданий в связи с нарушением его трудовых прав.

Коллективным договором МУ «Центр социальной помощи» между работодателем и трудовым коллективом на 2019-2021 год предусмотрено, что оплата труда производится в соответствии с положением об оплате труда работников МУ «Центр социальной помощи», утвержденного приказом от 18 октября 2018 года № 296 (л.д. 135-138 т. 1).

Положением об оплате труда работников МУ «Центр социальной помощи» предусмотрено, что условия оплаты труда работников, в том числе размер оклада (должностного оклада), выплаты компенсационного и стимулирующего характера включаются в трудовой договор (раздел 1 п. 2 абз. 2), работникам устанавливается выплата стимулирующего характера, предусмотренные разделом 4 (раздел 2 п. 7) (л.д. 165-169.

Разделом 4 Положением об оплате труда работников МУ «Центр социальной помощи» могут устанавливаться следующие выплаты стимулирующего характера: 1) выплата за интенсивность и высокие результаты работы; 2) выплаты за качество выполняемых работ; 3) премиальные выплаты по итогам работы; 4) выплаты за наличие ученой степени, почетного звания; 5) выплаты за непрерывный стаж работы; 6) выплаты учитывающие особенности деятельности МУ «Центр социальной помощи» и отдельных категорий работников (п. 18). Выплаты стимулирующего характера (надбавки), устанавливаются в процентном отношении к окладам (должностным окладам), премии в абсолютном размере (п. 20). Размер надбавки за интенсивность работы составляет 10% оклада; размер единовременной выплаты за высокие результаты работы устанавливается локальным нормативным актом учреждения с учетом мнения представительного органа работников (п. 22), размер надбавки за качество выполняемых работ определяется по итогам количественной оценки показателей эффективности труда работников, утвержденных директором в порядке, установленном локальным нормативным актом учреждения (п. 23), размер премии за месяц, квартал, год, единовременной премии определяется в пределах фонда оплаты труда с учетом итогов количественной оценки показателей эффективности труда работников и устанавливается локальным нормативным актом учреждения (п. 24), размер надбавки за ученую степень, почетное звание определяется в процентном отношении к окладу (должностному окладу) по одной (основной) занимаемой должности и составляет 10% (п. 25), размер выплаты за непрерывный стаж работы определяется в процентном отношении к окладу (должностному окладу) работника и составляет: свыше 3х лет – 5%, 5и лет – 10%, 10и лет – 15%.

Положением о премировании работников МУ «Центр социальной помощи» к приказу № 1 от 20 января 2017 года № 24 (л.д. 71-72 т.1) установлено, что настоящее положение определяет условия, порядок и размер премиальных выплат работникам учреждения (раздел 1 п. 2), премирование работников учреждения производится в целях: стимулирования работников в зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг, на основании деятельности работников, за соответствующий отчетный период; развития их творческой инициативы роста профессионального мастерства (раздел 1 п. 4), положение распространяется на всех работников учреждения с кем заключен трудовой договор, за исключением директора (раздел 1 п. 5), премирование работников производится по итогам работы за месяц, квартал, год (раздел 2 п. 1), премирование производится с учетом показателей эффективности труда работников учреждения, утвержденных приказом по учреждению (раздел 2 п. 2), выплата премии производится одновременно с выплатой заработной платы за истекший период в срок, установленный Правилами внутреннего трудового распорядка, путем перечисления денежных средств в банк на лицевой счет работника (раздел 2 п. 6), работникам, отработавшим неполный текущий период (временная нетрудоспособность, ежегодный отпуск, учебный отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, отпуск по беременности и родам) премия устанавливается за фактически отработанное время (раздел 2 п. 8).

Порядок премирования предусмотрен в разделе 3 Положения о премировании работников МУ «Центр социальной помощи», из которого следует, что директор принимает решение о возможности премирования работников исходя из информации о размере фонда начисленной заработной платы за текущий период; решение о назначении премии конкретному работнику принимается комиссией, на основании отчетов о показателях эффективности труда, предоставленных руководителями структурных подразделений, решение комиссии оформляется протоколом, на основании которого директор учреждения издает приказ о назначении премиальной выплаты работникам.

Аналогичные положения по премированию работников также закреплены в разделах 6 и 7 Правил внутреннего трудового распорядка для сотрудников МУ «Центр социальной помощи» утвержденного приказом от 04 марта 2019 года № 64 (л.д. 101-124).

Общие положения и порядок работы комиссии по установлению выплат стимулирующего характера установлен в соответствующем положении к приказу от 20 января 2017 года № 25, в котором указано, в том числе, что комиссия создается с целью эффективного и объективного установления выплат стимулирующего характера, мониторинга и оценки качества работы, разрешения конфликтных ситуаций при определении степени результативности работы работников (п. 2) (л.д. 181 т. 1).

Трудовым договором № 13 от 01 июля 2019 года заключенным между истцом и ответчиком установлен должностной оклад <данные изъяты> рубля в месяц, выплаты компенсационного характера: надбавка за особые условия труда - 20% к должностному окладу; районный коэффициент – 15% к заработной плате, а также выплаты стимулирующего характера – надбавка за качество выполняемых работ, для получения которой установлены условия: 1 – критерий выполняется в полном объеме; 0,8 – критерий выполняется, но имеются разовые несущественные упущения; 0,5 – критерий выполняется, но имеются разовые существенные или повторяющиеся несущественные упущения; 0 – критерий не выполняется, установлены показатели и критерии оценки эффективности деятельности, а именно показатель № 1 - надлежащее исполнение трудовых обязанностей – 24%, в который входят следующие критерии: соблюдение трудовой дисциплины, исполнение трудовых обязанностей, кодекса этики и служебного поведения работников – 10%; своевременное и качественное выполнение работы в установленные сроки – 8%; своевременное, полное, качественное ведение документации – 6%, показатель № 2 – предоставление услуг с высоким качеством – 18%, в который входят следующие критерии: соблюдение стандартов социального обслуживания – 10%; удовлетворенность граждан качеством и доступностью предоставления социальных услуг – 8%, показатель № 3 – профессиональный рост– 8%, в который входят следующие критерии: наличие результатов участия в методической деятельности – 8%, при этом максимальный размер надбавки за качество выполненных работ составляет 50%, периодичность выплаты – ежемесячно, размер выплаты – в соответствии с карточкой учета показателей труда и протоколом комиссии по оценке эффективности труда (л.д. 9-11 т. 1).

Дополнительным соглашением № 78 от 15 мая 2020 года к трудовому договору от 01 июля 2019 года № 13 внесены изменения в пп. «в» п. 13 раздела 4, а именно изменены показатели и критерии оценки эффективности деятельности на следующие: показатель № 1 - надлежащее исполнение трудовых обязанностей – 28%, в который входят следующие критерии: соблюдение трудовой дисциплины, исполнение трудовых обязанностей, кодекса этики и служебного поведения работников – 10%; своевременное и качественное выполнение работы в установленные сроки – 10%; своевременное, полное, качественное ведение документации – 8%, показатель № 2 – предоставление услуг с высоким качеством – 22%, в который входят следующие критерии: соблюдение стандартов социального обслуживания – 11%; удовлетворенность граждан качеством и доступностью предоставления социальных услуг – 11%, показатель № 3 – профессиональный рост – 10%, в который входят следующие критерии: наличие результатов участия в методической деятельности- 10%, при этом максимальный размер надбавки за качество выполненных работ составляет 60% (л.д. 178-179 т. 1).

Установленные в трудовом договоре выплаты стимулирующего характера согласуются с порядком установления выплат за качество выполняемых работ работниками МУ «Центр социальной помощи» приложение № 2 к приказу № 331 от 30 декабря 2016 года, а также со штатными расписаниями за 2019 и 2020 годы (л.д.180, 185-188 т. 1).

Из карточек учета показателей качества труда следует, что за сентябрь надбавка за качество выполняемых работ установлена в размере 47,5%, с учетом того, что ФИО1 находился в отпуске за свой счет с 24 сентября 2020 года по 30 сентября 2020 года, за октябрь 2020 года – 60%, за ноябрь 2020 года – 60%, за декабрь 2020 года – 35% находился в отпуске с 14 декабря 2020 года по 25 декабря 2020 года, за январь 2021 года – 53,65% новогодние и праздничные дни с 01 января 2021 года по 10 января 2021 года (л.д. 170-173, 241-245).

Выписками из протоколов заседания комиссии по премированию работников установлен процент выполнения за сентябрь 2020 года – 48%, за октябрь 2020 года - 60%, за ноябрь 2020 года – 60%, за декабрь 2020 года – 35%, за январь 2020 года - 54% и определен размер премии – 500 рублей за каждый спорный месяц и 500 рублей за 2020 год (л.д. 73-78 т. 1, л.д. 1-5, 6-10 т. 2).

Из расчетных листков ФИО1 за спорные месяцы следует, что ему установлены и выплачены премия по итогам работы за спорные месяцы и за 2020 год и надбавки за качество выполняемых работ (процентом) от оклада, которые соответствуют размеру определённому ФИО1 в протоколах заседания комиссии по премированию работников (л.д. 40-44).

ФИО1 в ходе рассмотрения дела не представил суду расчет сумм заявленных к выплате в качестве премий за спорные месяцы и 2020 год и обоснование иного размера премии.

Принимая во внимание, что надбавка за качество выполняемых работ и премия являются разными выплатами, выплата премии является правом, а не безусловной обязанностью работодателя, условия ее выплаты зависят от качества выполненной работы работника, конкретный размер премии локальными актами и трудовым договором не установлен, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований ФИО1 о взыскании невыплаченной премии за сентябрь, октябрь, ноябрь, декабрь 2020 года, за январь 2021 года, по итогам работы за 2020 год и как следствие в отказе во взыскании компенсации морального вреда.

Приказом от 27 октября 2020 года № 176-лс из организационно-штатной структуры исключена, в том числе должность юрисконсульта.

29 октября 2020 года истцу было вручено уведомление об увольнении в связи с сокращением штата.

Приказом от 18 декабря 2020 года № 211-лс отменен приказ от 27 октября 2020 года № 176-лс, о чем 18 декабря 2020 года истцу вручено уведомление.

Решением территориальной избирательной комиссии Ленинского района г. Магнитогорска от 14 августа 2019 года ФИО1 назначен председателем участковой избирательной комиссии избирательного участка №1328 (л.д. 56 т. 1).

Как следует из п. 19 ст. 29 ФЗ «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации» член комиссии с правом решающего голоса до окончания срока своих полномочий, член комиссии с правом совещательного голоса в период избирательной кампании, кампании референдума не могут быть уволены с работы по инициативе работодателя или без их согласия переведены на другую работу.

В ответе Государственной инспекции труда в Челябинской области от 28 декабря 2020 года на обращение ФИО1 указано о наличии индивидуального трудового спора между работником и работодателем и на право обращения в суд за защитой своих прав (л.д. 126-127 т. 2).

Из позиции ФИО1 следует, что он испытывал моральные страдания в связи с изданием незаконном приказа о сокращении должности истца и его увольнении.

Вместе с тем суд принимает во внимание, что истец обладает высшим юридическим образование, принят на должность <данные изъяты>, которая предусматривает его участие в реализации правовых вопросов предприятия, что следует из его должностной инструкции (л.д.180-181 т. 2), то есть его обязанность информировать о незаконности изданных приказов, что им сделано не было, доказательств обратного суду не представлено, при этом отсутствуют доказательства свидетельствующие, что ФИО1 ставил работодателя в известность о назначении его председателем участковой избирательной комиссии, при этом ФИО1 зная о незаконности увольнения злоупотреблял своим правом на поиск работы, отсутствуя на рабочем месте длительное время, что следует из заявлений истца (л.д.139-164), в том числе работодателем приказ о сокрушении штата и увольнении истца был отменен, следовательно права истца как работника нарушены не были, на основании чего приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца о взыскании компенсации морального вреда за нарушение прав истца путем издания приказа от 27 октября 2020 года № 176-лс о сокращении штата.

Из норм Трудового законодательства не следует обязанность работодателя компенсировать работнику расходы, понесенные последним при поиске нового места работы.

При этом истцом не представлены относимые и допустимые доказательства подтверждающие необходимость приобретения ГСМ в связи с поиском нового места работы и необходимость их несения.

Исходя из изложенного, и принимая во внимание злоупотребление ФИО1 своим правом на поиск работы суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований по взысканию материальных расходов на ГСМ в размере 3000 рублей.

В силу ст. 62 Трудового кодекса РФ, по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

03 декабря 2020 года истец обращался к ответчику за выдачей расчетных листков за период с 01 декабря 2019 года по 01 декабря 2020 года. Надписью на поданном заявлении истцу отказано в выдаче расчетных листков в связи с ежемесячным их получением (л.д. 12).

Принимая во внимание, что расчетные листки ФИО1 выдавались ежемесячно, о чем имеются его подписи в журналах учета выдачи расчетных листов, также им в материалы дела предоставлены расчетные листы, которые он истребовал от ответчика, при этом в ст. 62 Трудового кодекса РФ расчетные листки не поименованы, доказательств обращения истца об истребовании иных документов суду не представлено, как и неисполнения со стороны ответчика по их выдаче, суд приходит к выводу об отсутствии нарушения прав истца и как следствие об отсутствии оснований для взыскания компенсации морального вреда.

Разрешая требования истца в части взыскания компенсации морального вреда за предоставление персональных данных третьему лицу, суд приходит к следующему.

В ч. 1 ст. 23 Конституции РФ закреплено право каждого на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени. Согласно ч. 1 ст. 24 сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются.

В соответствии с п. 1 ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных» под персональными данными понимается любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных).

Данное определение практически идентично определению, установленному подп. "a" ст. 2 Конвенции 1981 года, согласно которому персональные данные означают любую информацию об определенном или поддающемся определению физическом лице ("субъект данных").

Под персональными данными понимают в том числе его фамилию, имя, отчество, год, месяц, дату и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессию, доходы, другую информацию.

Форма отображения информации не имеет значения: это могут быть сведения в текстовой, графической, звуковой форме, воспринимаемой человеком или устройством.

Правила защиты персональных данных работника установлены главой 14 Трудового кодекса РФ.

Ст. 86 Трудового кодекса РФ устанавливает, что обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в следующих целях: обеспечение соблюдения законов и иных нормативных правовых актов; содействие работникам в трудоустройстве; получение образования и продвижение по службе; обеспечение личной безопасности работников; контроль количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества.

Из представленных в материалы дела документов следует, что МУ «Центр социальной помощи» предоставило ФИО3 характеристику на ФИО1, которая в последующем была приобщена ФИО3 (представителем ФИО4) в материалы гражданского дела по иску ФИО4 к ФИО1 об определении порядка общения с ребенком, рассмотренном в Орджоникидзевском районном суде г. Магнитогорска Челябинской области, при этом судом данная характеристика не запрашивалась (л.д. 201 т. 1, л.д. 62 т. 2)

Анализируя выданную МУ «Центр социальной помощи» характеристику, суд приходит к тому, что в данной характеристике указаны персональных данные работника ФИО1: фамилия, имя, отчество, год, месяц, дату и место рождения, образование, профессия, в том числе профессиональные и личностные качества (л.д. 87 т. 2).

Принимая во внимание, что МУ «Центр социальной помощи», без согласия ФИО1, выдало в нарушение закона третьему лицу характеристику содержащую персональные данные ФИО1, суд приходит к выводу о том, что МУ «Центр социальной помощи» допущено нарушение прав работника путем разглашения персональных данных.

Установив факт нарушения трудовых прав истца со стороны МУ «Центр социальной помощи» путем разглашения персональных данных, учитывая фактические обстоятельства дела, степень нравственных переживаний истца, требования разумности и справедливости, суд считает необходимым удовлетворить требование истца о взыскании компенсации морального вреда частично, в сумме 5000 рублей.

В силу ст.103 Гражданского процессуального кодекса РФ с МУ «Центр социальной помощи» подлежит взысканию государственная пошлина в доход муниципального образования г. Магнитогорск в размере 300 рублей.

Руководствуясь положениями ст. ст. 194 - 198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Взыскать с муниципального образования «Центр социальной помощи семье и детям г. Магнитогорска» в пользу ФИО1 в возмещение компенсации морального вреда 5000 рублей.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к муниципальному образованию Центр социальной помощи семье и детям г. Магнитогорска» о взыскании невыплаченной премии за сентябрь, октябрь, ноябрь, декабрь 2020 года, за январь 2021 года, по итогам работы за 2020 год, материальных расходов - отказать.

Взыскать с муниципального образования Центр социальной помощи семье и детям г. Магнитогорска» в доход муниципального образования г. Магнитогорск государственную пошлину в размере 300 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Челябинского областного суда через Ленинский районный суд г. Магнитогорска Челябинской области в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Председательствующий:

Мотивированное решение изготовлено 19 мая 2021 года.

Председательствующий: