Гражданский кодекс часть 1

27 января 2014 года гражданское дело по иску ФИО1 к Муниципальному унитарному предприятию «Объячевский комбинат обслуживания» о взыскании недополученной заработной платы и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд к МУП «Объячевский комбинат обслуживания» с иском о взыскании недополученной заработной платы и компенсации морального вреда. В обосновании заявления указано, что с 01.01.2012 года истец работал в МУП «ОКО» в должности рабочего полигона БО, с 31.10.2013г. уволился с предприятия по собственному желанию. Однако после увольнения ответчиком истцу не была выплачена недополученная заработная плата за 2012-2013гг. По данному факту обращался с инспекцию по труду, где в связи с тем, что ответчиком запрашиваемые инспекцией документы не предоставляются, ФИО1 в проверке было отказано. В настоящее время в отношении МУП «ОКО» проводится процедура банкротства и имущество должно передаваться для оплаты долгов, в первую очередь по заработной плате. Истец в заявлении указывает, что на момент его увольнения на обслуживании в гараже МУП «ОКО» находилась техника, после продажи которой, ему должны были выплатить невыплаченную заработную плату, однако техника продана, а заработная плата истцу не выплачена. Таким образом, истец просит взыскать с ответчика в его пользу невыплаченную заработную плату за октябрь 2013 года в размере <данные изъяты>, компенсацию за неиспользованный отпуск за 2013 год за 14 дней в размере <данные изъяты>, а также заработную плату за работу сверхустановленных нормативов за 2012 и 2013 годы. Всего просит взыскать с ответчика не выплаченную заработную плату в размере <данные изъяты>, а также компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты>.

Определением суда от 27.01.2014г. принят отказ ФИО1 от требований, заявленных к МУП «ОКО» о взыскании заработной платы за октябрь 2013 года в размере <данные изъяты>; производство по делу в данной части прекращено.

В настоящем судебном заседании на удовлетворении исковых требований в оставшейся части ФИО1 настаивает. Однако уточнил, что просит взыскать с ответчика заработную плату за сверхурочную работу за 2012 и 2013 годы; компенсацию за неиспользованный дополнительный отпуск за работу с вредными и тяжелыми условиями труда за 2013 год в размере 5 дней; и компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты>, размер которой обосновывает нарушением его трудовых прав.

Представитель ответчика с исковыми требованиями ФИО1 согласен в части взыскания оплаты за сверхурочную работу за 2013 год и компенсации за неиспользованный отпуск в размере 5 дней. В оставшейся части исковых требований просит отказать, полагая, что оснований для взыскания компенсации морального вреда у суда не имеется. Кроме того представителем ответчика заявлено ходатайство об отказе в удовлетворении требований истца о взыскании заработной платы за сверхурочную работу за 2012 год, в связи с пропуском истцом срока исковой давности.

Выслушав объяснения сторон, допросив свидетелей, исследовав письменные материалы дела в их совокупности, получив консультацию специалиста, суд приходит к следующему.

В силу ст. 18 Конституции, права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими. Они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием.

В соответствии с Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах, участвующие в данном Пакте государства, согласно п. 1 его ст. 6, признают право на труд, включающий право каждого человека зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпринимают надлежащие шаги к обеспечению данного права.

Указанные положения Конституции РФ, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в федеральных законах, регулирующих порядок возникновения, изменения и прекращения служебно-трудовых отношений.

В Российской Федерации, как демократическом государстве, порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений регулируется нормами Трудового кодекса.

Материалами дела установлено, и это не оспаривается сторонами, что 01 января 2012 года ФИО1 был принят на работу в МУП «Объячевский комбинат обслуживания» в структурное подразделение ЖЭУ на должность рабочего полигона БО, 1 разряда, с должностным окладом в размере <данные изъяты> (приказ № 47 от 01.01.2012г.).

Приказом МУП «Объячевский комбинат обслуживания» № 97 от 31.10.2013г. 31 октября 2013 года уволен с работы по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК (собственное желание).

Изложенное позволяет суду сделать вывод о том, что с 01 января 2012 года по 31 октября 2013 года стороны состояли в трудовых отношениях.

Исходя из положений ст. 11 ТК РФ, трудовые отношения регулируются трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию, а также право на защиту от безработицы (статья 37, части 1 и 3). Из названных конституционных положений не вытекает, однако, субъективное право человека занимать определенную должность, выполнять конкретную работу в соответствии с избранными им родом деятельности и профессией и, соответственно, обязанность кого бы то ни было такую работу или должность ему предоставить, - свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности и других условиях, на которых будет осуществляться трудовая деятельность.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

К обязательным условиям трудового договора законодатель относит, в частности, трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте (ст. 57 ТК РФ).

В соответствии с п. 1.2 трудового договора от 01.01.2012г. №47, заключенного с ФИО1 при приеме на работу, последний принимался на работу в МУП «ОКО» в подразделение «ЖЭУ» качестве рабочего полигона БО. Пунктом 7.1.1 трудового договора ФИО1 гарантировалась за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим договором, часовая тарифная ставка в размере 17,10 рублей в месяц, а также надбавка (северные) – 50 %, районный коэффициент – 20 %, ежемесячная премия – 40 %, за работу в ночное время – 40,00 %. При этом порядок начисления стимулирующих выплат (премий) осуществляется в соответствии с положением о премировании. Согласно п.7.1.3 договора заработная плата выплачивается работнику два раза в месяц в дни, установленные правилами внутреннего трудового распорядка дня работодателя.

Выпиской из ЕГРЮЛ от 12.12.2013г. № 2112 установлено, что «Объячевский комбинат обслуживания» является муниципальным унитарным предприятием, которое находится в стадии ликвидации.

В пункте 2.1 Устава МУП «Объячевский комбинат обслуживания» изложены цели деятельности предприятия, а именно выполнение работ, производство продукции, оказание жилищных услуг в целях удовлетворения потребностей физических и юридических лиц, предоставляемых предприятием, и получения прибыли.

Согласно пункта 2.2 Устава к основным видам деятельности предприятия относится, в том числе сбор, транспортировка и утилизация (захоронение) твердых и жидких бытовых отходов.

В силу ст. 8 ТК РФ, работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Исходя из положений действующего трудового законодательства в качестве стимулирующих выплат в ч. 1 ст. 129 ТК РФ указаны доплаты и надбавки стимулирующего характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, премии и иные поощрительные выплаты.

Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ данные выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальный нормативный акт, предусматривающий стимулирующие выплаты, должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

В отличие от компенсационных выплат, доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях (например, за работу во вредных условиях) и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера - прерогатива работодателя, который не ограничен в выборе способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определении размера таких доплат и надбавок.

Стимулирующие выплаты могут быть установлены работодателем, как в твердой денежной сумме, так и в процентах от оклада (тарифной ставки), от выполненного объема работы. Перечень оснований для начисления премии работодатель определяет самостоятельно.

В локальном нормативном акте (положении об оплате труда, коллективном договоре, соглашении) определяются условия, порядок и критерии выплаты надбавки.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Судом установлено, что 10 января 2012 года Советом трудового коллектива и директором МУП «Объячевский комбинат обслуживания» был утвержден Коллективный договор на 2012-2014 год.

В соответствии с п.1.8 Коллективного договора работодатель обязан обеспечить безопасные условия труда, в том числе регулярно проводить аттестацию рабочих мест; соблюдать законы и иные нормативные правовые акта, локальные нормативные акты и соглашения, действие которых распространяются на организацию в установленным законом порядке, условия коллективного договора, трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки установленные настоящим коллективным договором.

В тоже время работники обязуются в том числе, полно, качественно и своевременно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные трудовым договором; соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, установленный режим труда правила и инструкции по охране труда.

В силу п.1.10 Коллективного договора локальные нормативные акты, издаваемые Работодателем, трудовые договоры, заключаемые с работниками, не должны ухудшать положения Работников по сравнению с настоящим коллективным договором.

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

В соответствии со ст. 97 ТК РФ работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (далее - установленная для работника продолжительность рабочего времени), в том числе для сверхурочной работы.

В силу ст. 99 ТК РФ, сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Как установлено п. 3.1 Коллективного договора МУП «Объячевский комбинат обслуживания» рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка предприятия и условиям трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. При этом указано, что нормальная продолжительность времени для мужчин не может превышать в неделю – 40 часов.

Режим рабочего времени на предприятии определяется Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными Работодателем с учетом мнения Совета трудового коллектива, а также сменности, составляемыми с учетом мнения Совета трудового коллектива (п.3.2 Коллективного договора).

Пунктом 3.6 Коллективного договора установлено, что администрация предприятия имеет право привлекать к сверхурочным работам работников с их письменного заявления и с согласия Совета трудового коллектива в следующих случаях: при производстве работ по предотвращению либо устранению производственной аварии на объектах предприятия; при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение этой работы может повлечь за собой пору или гибель имущества, либо создать угрозу жизни и здоровья людей; для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этом случае администрация обязана немедленно принять меры по замене сменщика другим работником. В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника с учетом мнения Совета трудового коллектива. Работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

В разделе 5 Коллективного договора стороны пришли к соглашению о том, чтобы установить минимальную месячную тарифную ставку работника 1 разряда согласно Положения об оплате труда работников МУП «Объячевский комбинат обслуживания».

Согласно п.5.6 Коллективного договора на предприятии применяется повременно-премиальная система оплаты труда, при которой работнику оплачивается то время, которое он фактически отработал, а также начисляются премии по результатам работы за месяц, при этом труд работников предприятия (сумма заработной платы за фактически отработанное время) оплачивается исходя из установленного оклада.

Ежемесячно, не позднее 15-го числа, следующего за отчетным, работнику предоставляется расчетный листок, в котором отражаются составные части заработной платы, произведенные удержания, сумма подлежащая к выплате (п.2.15 Коллективного договора).

Исходя из п.2.16 Коллективного договора при совмещении профессий (должностей) и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника производится доплата размере 50 %. Решение о совмещении профессий (должностей), а также расширения зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ оформляется приказом директора предприятия с указанием совмещаемой профессии (должности), выполняемых функций и размера доплат в рамках утвержденного штатного расписания.

Оплата труда работников предприятия производится по следующей системе: повременная с учетом системы надбавок согласно п.3.

В соответствии со ст.104 ТК РФ, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Из материалов дела следует, что 01 января 2013 года директором МУП «Объячевский комбинат обслуживания» утверждены Правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятия, которые регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственности сторон трудового договора, режим работы, меры поощрения и взыскания и иные вопросы.

Так пунктом 5.3 Правил установлено, что время начала и окончания работы и перерыва для отдыха и питания при непрерывном цикле работ, или суммированном учете рабочего времени, продолжительность ежедневной работы, определяется графиками сменности, утвержденными администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом с соблюдением установленной продолжительности рабочего времени за неделю или другой учетный период. Введение такого суммированного учета рабочего времен оформляется приказом. График сменности доводится до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие. Работники чередуются по сменам равномерно.

Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника, в случаях предусмотренных действующим законодательством администрация обязана оформлять производство сверхурочных работ приказом и организовать точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

Согласно представленного суду штатного расписания МУП «Объячевский комбинат обслуживания» на 2013 год, утвержденного 09.01.2013г. директором предприятия в подразделении ЖЭУ состояло 3 штатные единицы рабочего полигона БО, а в соответствии со штатным расписанием, составленным 02.09.2013г. в штате подразделения ЖЭУ МУП «Объячевский комбинат обслуживания» было предусмотрено 4 штатных единицы рабочих полигона БО.

Штатного расписания на 2012 год ответчиком суду не представлено, судом не добыто.

Согласно приказа МУП «ОКО» № 14/3 от 01 марта 2012 года рабочим полигона БО установлен круглосуточный режим работы, с переводом на первый разряд с оплатой по тарифной ставке 17 руб. 10 коп, районным коэффициентом в размере 20%, северной надбавкой в размере 50 %, ежемесячной премией в размере 40 %, доплатой за работу в ночное время в размере 40 % (согласно положения об оплате труда и коллективного договора).

С 01 января 2013 года на основании приказа №3/1 МУК «ОКО» на предприятии был введен суммированный учет рабочего времени с установлением периода учетного времени 1 год.

Приказом МУП «ОКО» №43/2 от 05 сентября 2013 года тарифная ставка первого разряда была установлена в размере 18 рублей 96 копеек.

Между тем, судом установлено, что фактически на полигоне БО работало 3 рабочих полигона БО, в том числе истец. Работа рабочего полигона проходила в режиме сменности, при этом велся суммированный учет рабочего времени. Выплата заработной платы производилась: в период с 01 января по 28 февраля 2012 года исходя из должностного оклада 3850 рублей, в период с 01 марта 2012 года по 04 сентября 2013 года – почасовая оплата по тарифной ставке - 17 рублей 10 копеек, в период с 05 сентября по 31 октября 2013 года – почасовая оплата по тарифной ставке – 18 рублей 96 копеек.

Указанные обстоятельства подтверждаются объяснениями сторон и письменными материалам дела.

Так, свидетель ФИО4, который работал в МУП «Объячевский комбинат обслуживания» в должности рабочего полигона БО вместе с истцом, в период с 30 января 2013 года по 31 декабря 2013 года, суду показал, что вместо графика сменности, рабочим полигона заранее выдавался табель учета рабочего времени на следующий месяц. Кроме того, сменность согласовывалась с мастером ФИО2. На предприятии велся суммированный учет рабочего времени, велась почасовая оплата, расчетные листки выдавались ежемесячно. Письменного согласия на выполнение сверхурочных работ работодатель у рабочих полигона не отбирал.

Из показаний свидетеля ФИО5следует, что он также как истец работал в МУП «Объячевский комбинат обслуживания» в должности рабочего полигона БО в период с 11 марта 2012 года по 31 октября 2013 года. Работали по сменам, согласно табелей рабочего времени, которые висели на стене у них в кабинете и являлись графиками сменности. О приказах на совмещение должностей, либо расширения зон обслуживания он ничего не знает.

Допрошенная в качестве свидетеля по делу ФИО6, суду сообщила, что она работала в МУП «Объячевский комбинат обслуживания» в должности мастера, в период с 01 января 2013 года по 02 октября 2012 года. При этом указала, что рабочие полигона БО подразделения ЖЭУ МУП «Объячевский комбинат обслуживания» находились в ее подчинении. График сменности рабочих полигона не составлялся, его заменял предварительный табель учета рабочего времени, который выдавался рабочим полигона БО заранее на текущий месяц. По итогам месяца составлялись табеля учета рабочего времени, которые утверждались директором предприятия, и затем на основании утвержденных табелей бухгалтерией производилось начисление заработной платы работникам. До октября 2012 года табеля учета рабочего времени рабочих полигона составлялись свидетелем. Расчетные листы получали работники МУП ежемесячно. Также свидетель указала, что рабочим полигона БО за работу с вредным условиями труда предоставлялся дополнительный отпуск в размере 3 дней. Графики отпусков составлялись работниками отдела кадров, на основании предварительных данных работников, которые указывали лишь месяцы, в которые они планируют выйти в отпуск.

Согласно объяснений представителя ответчика, приказа о привлечении рабочих полигона БО к сверхурочным работам не издавалось, письменного согласия от ФИО1 о привлечении его к сверхурочным работам не отбиралось.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что ответчиком были нарушены требования трудового законодательства в части привлечения истца к работе в режиме сменности, с ведением суммированного учета рабочего времени, поскольку письменного согласия на привлечение работников для сверхурочной работы, приказа о привлечение работника полигона ФИО1 к выполнению сверхурочных работ или приказа об увеличении объемов работ, либо расширения зон обслуживания ответчиком суду не предоставлено, судом не добыто.

Отсюда, для учета отработанного истцом времени в 2012-2013 годы суд руководствуется табелями учета рабочего времени, которые отражают фактически отработанное истцом рабочее время за рассматриваемый период.

Согласно табелей учета рабочего времени в отношении ФИО1 им отработано в 2012 году: январь – 165 часов; февраль – 154 часа ; март – 262 часа; апрель – 240 часов; май – 256 часов; июнь – 240 часов; июль – 8 часов; август – 232 часа; сентябрь- 240 часов; октябрь – 128 часов; ноябрь – 240 часов; декабрь – 240 часов.

В 2013 году истцом отработано: январь – 256 часов; февраль – 224 часа ; март – 240 часа; апрель – 240 часов; май – 240 часов; июнь – 16 часов; июль – 248 часов; август – 240 часа; сентябрь- 240 часов; октябрь – 143 часа.

Таким образом, в 2012 году ФИО1 отработано – 2 405 часов; в 2013 году – 2087 часов.

В тоже время, согласно производственных календарей за 2012 и 2013 годы, норма рабочего времени на 2012 год в целом при 40-часовой рабочей неделе составила 1 986 часов, на 2013 год - 1 970 часов. При этом судом учитывается, что в 2013 году истец отработал период с 01 января по 31 октября, т.е. норма часов согласно производственного календаря составит 1635 часов (1 970 часов (за 2013 год) – 160 часов (ноябрь) – 175 часов (декабрь)).

Отсюда, истцом в 2012 году переработано 419 часов (2405 – 1986), в 2013 году – 452 часа (2087 – 1635).

В соответствии со ст.152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере.

В силу ст.153 ТК РФ работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

Согласно ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как установлено п.5.14 Коллективного договора МУП «Объячевский комбинат обслуживания» оплата сверхурочных работ, доплата за работу в ночное время, производятся в соответствии с Трудовым кодексом РК.

Как следует из п. 2.6 Положения об оплате труда работников МУП «Объячевский комбинат обслуживания», рабочим участка ЖЭУ установлена повременная оплата труда по часовой тарифной ставке.

За работу в ночное время производится работникам доплата в размере 40 % часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время с 22.00 часов до 06.00 часов (п.5.10 Положения).

Пунктом 2.12 Положения установлено, что работа в выходной или нерабочий праздничный день, сверхурочная работа оплачивается в двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Дежурство в праздничные дни компенсируется представлением в течение ближайших десяти дней отгула той же продолжительности, что и дежурство.

Доплата за работу в ночное время производится работникам в соответствии с Трудовым кодексом РФ в размере 40 % часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время ( с 22 часов до 6 часов) (п. 2.13 Положения).

Таким образом, судом установлено, что за работу в выходной или нерабочий праздничный день, сверхурочную работу работодателем истцу должна была выплачиваться заработная плата в двойном размере, кроме того за работу в ночное время за каждый час работы должна производится доплата в размере 40 % часовой тарифной ставки.

Для расчета сумм подлежащих взысканию в пользу ФИО1 за сверхурочную работу судом к участию в деле был привлечен специалист.

Согласно полученной от специалиста консультации за 2012 год в пользу истца должна быть взыскана недополученная заработная плата за сверхурочную работу в размере <данные изъяты>.

Не доверять консультации специалиста у суда нет оснований, поскольку последняя является бухгалтером, имеет высшее образование по специальности бухгалтерский учет, анализ и аудит, стаж по специальности составляет 20 лет, обладает специальными познаниями в области бухгалтерии, а какой-либо личной заинтересованности в исходе данного дела со стороны специалиста не установлено.

В то же время, представителем ответчика было заявлено ходатайство об отказе в удовлетворении заявленных требований в части обращения в суд с требованиями о взыскании заработной платы за сверхурочную работу за 2012 год по мотиву пропуска истцом срока исковой давности для обращения в суд.

Согласно ст. 9 ГК РФ граждане по своему усмотрению осуществляют принадлежащие им гражданские права, а в случае нарушения прав самостоятельно избирают и способы защиты, обращаясь в суд в порядке процессуального законодательства.

В соответствии со статьей 392 ТК РФ заявление о разрешении трудового спора подается в суд в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Факт пропуска такого срока по неуважительным причинам служит самостоятельным основанием к отказу в иске.

При пропуске по уважительным причинам сроков для обращения с иском в суд, они могут быть восстановлены судом.

Часть первая статьи 392 ТК РФ согласуется с положением статьи 37 (часть 4) Конституции Российской Федерации о признании права на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения. Предусмотренный ею для обращения в суд по делам о защите трудовых прав трехмесячный срок направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника. Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника, а срок, пропущенный по уважительным причинам, может быть восстановлен судом.

В ходе рассмотрения дела установлено, что учетный период в МУП «Объячевский комбинат обслуживания» составляет 1 год.

Как установлено п.1.3 Положения об оплате труда работников МУП «Объячевский комбинат обслуживания», утвержденным директором, заработная плата выплачивается 2 раза в месяц, 10 и 29 числа, следующего за отчетным.

Заработная плата выплачивается исключительно в денежной форме, два раза в месяц, 15 числа – выплата первой части заработной платы за текущий месяц и 29 числа окончательный расчет заработной платы за предыдущий месяц (п.5.12 Положения).

Судом установлено, что заработная плата за сверхурочную работу за 2012 год должна была быть выплачена истцу вместе с заработной платой за декабрь 2012 года, и не позднее 29 января 2013 года. Следовательно, трехмесячный срок на подачу искового заявления в суд за защитой своих нарушенных прав истекал 29 апреля 2013 года. Между тем, в установленный срок ФИО1 в суд не обратился.

Как пояснил суду истец, он своевременно получал расчетные листки по заработной плате. О том, что его право на получение заработной платы за сверхурочную работу было нарушено он узнал, после того как он обратился в Государственную инспекцию по труду РК, где и узнал о том, что ему за сверхурочную работу работодатель заработную плату не начисляет. О том, что оплата за сверхурочную работу должна была производится работодателем по окончанию года он знал, тем не менее в суд за защитой нарушенного права в течение трех месяцев не обратился, хотя реальная возможность имелась. Также дополнил, что какие-либо иные уважительные причины пропуска срока на обращение в суд, помимо незнания закона, у него отсутствовали.

Таким образом, судом установлен факт своевременного извещения работодателем о составных частях его заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период времени, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате; истцу было известно о характере и размере причитающихся ему денежных средств за 2012 год, однако, с заявлением в суд истец обратился только 06.12.2013 года. Доказательства уважительности причин пропуска установленного ст. 392 ТК РФ срока обращения в суд за защитой нарушенного права истец в нарушение ст. 56 ГПК РФ в суд не представил, в связи с чем оснований для его восстановления суд не находит.
Между тем, в силу ч. 1 ст. 109 ГПК РФ, лицо утрачивает право на совершение определенных процессуальных действий с истечением сроков установленных соответствующими нормами, поэтому пропуск ФИО1 срока на обращение в суд является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы за сверхурочную работу за 2012 год, учитывая, что в суд за защитой нарушенных трудовых прав ФИО1 обратился в декабре 2013 года.

Следовательно, с ответчика в пользу ФИО1 подлежит взысканию заработная плата за сверхурочную работу только за 2013 года в размер <данные изъяты>, согласно расчета специалиста.

Рассматривая заявленные истцом требования о взыскании с ответчика компенсации за неиспользованный отпуск за работу с вредными и тяжелым условиями труда за 2013 год, суд руководствуется следующим.

В соответствии со ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (ст.115 ТК РФ).

Кроме того в соответствии со ст. 116 ТК РФ ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Как установлено материалам делами, а именно п.5.5 трудового договора, заключенного между МУП «Объячевский комбинат обслуживания» и истцом, работнику предоставляется в соответствии с графиком ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней, а также предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 16 календарных дней в связи с работой в местности, приравненной к районам Крайнего Севера), который суммируется с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (п.5.6).

Условий о предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными условиями труда, трудовой договор, заключенный между сторонами не содержат.

В ходе судебного заседания установлено, что истцу предоставлялся ежегодный основной отпуск в размере 28 календарных дней и ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в количестве 16 календарных дней, которые суммировались, следовательно, общее количество дней отпуска предоставляемых истцу должно было составлять 44 дня.

Согласно ст. 117 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах, которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда.

Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, указанным в части первой настоящей статьи, составляет 7 календарных дней.

Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.

Согласно постановлению Правительства Российской Федерации от 20 ноября 2008 г. N 870 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда" в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации Правительство Российской Федерации постановляет: установить работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, по результатам аттестации рабочих мест следующие компенсации: ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск - не менее 7 календарных дней.

В соответствии с Информационным письмом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 13.02.2013 года до реализации поручения, указанного в пункте 2 Постановления Правительства Российской Федерации от 20.11.2008 года N 870, работодатель, руководствуясь статьями 92, 117, 147 и 219 ТК РФ, может самостоятельно по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда устанавливать одну или несколько компенсаций, повышенные или дополнительные компенсации за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Виды, размеры и порядок предоставления соответствующих компенсаций устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения работодателя.

Как установлено п.5.9 Коллективного договора МУП «Объячевский комбинат обслуживания» работникам, занятым на работах с тяжелыми и вредными условиям труда выплачивать доплаты на основании результатов аттестации рабочих мест 4% к тарифной ставке или оклада.

Согласно п.2.11 Положения об оплате труда работников МУП «Объячевский комбинат обслуживания», за работу с вредными и тяжелыми условиями труда производятся доплаты, размер которых определяется по данным аттестации рабочих мест и оценки условий труда на них. Аттестация проводится в соответствии с положением о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденным постановлением Министерства труда России от 14 марта 1997 года №12. перечень профессий и работ, которых дают право на получение доплат за вредные условия труда, а также размер доплат утверждается директором предприятия, при это размер доплат за условия труда не может быть ниже размеров, установленных законодательством.

Как следует из объяснений ответчика аттестация рабочих мест и оценки условий труда в МУП «Объячевский комбинат обслуживания» не была проведена.

Между тем, как пояснил суду истец, до перевода на работу в МУП «Объячевский комбинат обслуживания» последний работал в должности рабочего полигона БО в МУП «Объячевожилсервис», откуда он был уволен путем перевода. При этом рабочее место истца в качестве рабочего полигона БО осталось прежнее, должностные обязанности не изменились. Однако, в период работы в МУП «Объячевожилсервис» ФИО1 как рабочему полигона БО предоставлялось 6 рабочих дней за работу с вредными условиями труда, в соответствии с данными карты аттестации рабочих мест по условиям труда МУП «Объячевожилсервис».

Как установлено трудовой книжкой истца, последний до перевода на работу в МУП ««Объячевский комбинат обслуживания» на должность рабочего полигона БО, работал в должности рабочего полигона БО в МУП «Объячевожилсервис».

Из карты аттестации рабочих мест по условиям труда в отношении рабочего полигона БО МУП «Объячевожилсервис» следует, что в должностные обязанности последнего входило: контроль и учет за ввозом на территорию свалки отходов, в соответствии с перечнем применяемых отходов с получением и регистрацией талонов на ввозимые отходы от других организаций; указывать места выгрузки в зависимости от вида отходов и в соответствии технологии захоронения и размещения.

Аналогичные должностные обязанности представлены в должностной инструкции рабочего полигона БО МУП «Объячевский комбинат обслуживания», утвержденной директором предприятия и ознакомленной с ФИО1.

То обстоятельство, что полигон БО, который являлся местом работы истца используемый МУП «Объячевский комбинат обслуживания» использовался МУП «Объячевожилсервис» не оспаривается ответчиком, подтвердившим при этом, что должностные обязанности рабочего полигона БО МУП «Объячевский комбинат обслуживания» не изменялись и остались такими же как в МУП «Объячевожлсервис».

Между тем, согласно карты аттестации рабочих мест по условиям труда МУП «Объячевожилсервис», рабочему полигона БО было установлено предоставление дополнительного отпуска за работу с тяжелыми (вредными) условиями труда продолжительностью 6 рабочих дней, на основании п. 46 списка, утвержденного постановлением Президиума ВЦСПС от 25.10.1974г. №298/П-22.

В тоже время в МУП «Объячевский комбинат обслуживания» аттестация рабочих мест по условиям труда не проводилась, в связи с чем, количество дней за работу с вредными условиями труда не установлено.

Однако, учитывая то обстоятельство, что при исполнении обязанностей рабочего полигона БО и карты аттестации рабочих мест МУП «Объячевожилсервис» рабочему полигона БО полежит предоставление дополнительного отпуска в размере 6 рабочих дней; принимая во внимание, что место работы и должностные обязанности ФИО1 как рабочего полигона БО при переводе в МУП «Объячевский комбинат обслуживания» не изменялись, суд приходит к выводу, что истец, как рабочий полигона БО имеет право на дополнительный оплачиваемый отпуск в связи с работой со вредными и тяжелыми условиями труда в размере не менее 6 рабочих дней.

При этом судом учитывается также, что в силу закона обязательность проведения аттестации рабочих мест в организации возложена на работодателя, и не выполнение им указанной обязанности не должно нарушать трудовых прав работника; вины же ФИО1 в том, что на предприятии не была проведена аттестация рабочих мест по условиям труда в связи с ликвидацией предприятия, не имеется.

Более того, в предварительном судебном заседании, было установлено, что дополнительный отпуск за вредные условия труда предоставлялся истцу за 2012 год в количестве трех дней, что также не оспаривалось ответчиком, о чем свидетельствует подпись последнего в протоколе судебного заседания, и, в силу ч.2 ст.68 ГПК РФ тот факт, что истец имеет право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу со вредными и тяжелыми условиями труда суд счел установленным и не подлежащим дальнейшему доказыванию.

В силу ст.127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

В тоже время, как установлено карточкой Т-2 и приказами о предоставлении отпусков ФИО1 в 2012 году на основании приказа № 34 от 29.06.2012г. за период работы с 01.01.2012г. по 31.12.2012г., предоставлялись ежегодный оплачиваемый отпуск в количестве 28 дней и 3 дня дополнительного отпуска. Кроме того, на основании приказа № 84 от 05.12.2012 года, Иевлеву выплачивалась денежная компенсация за неиспользованный ежегодного отпуск в размере 16 календарных дней.

В 2013 году истцу на основании приказа № 26 от 31.05.2013г. было предоставлено за период работы с 01.01. по 31.12.2013г. 28 календарных дней ежегодного отпуска. А также при увольнении, на основании приказа № 97 от 31.10.2013г., ФИО1 была выплачена денежная компенсация за неиспользованный отпуск за 9 календарных дней.

Расчет количества дней неиспользованного отпуска ФИО1 ответчиком произведен правильно, поскольку истец проработал в 2013 году только 10 месяцев, в связи с чем расчет неиспользованного отпуска следует производить, за период работы с 01.01.2013г. по 31.10.2013г. Как было установлено ранее всего ФИО1 как рабочему полгона БО должен предоставляться отпуск в размере 44 календарных дней, при условии, что им отработан полный период. Поскольку в 2013 году истец отработал 10 месяцев, то ему должен был предоставляться отпуск в размере 37 дней (44 дня / 12 мес. Х 10 мес.). Согласно карточки Т-2 ФИО1, в 2013 году последним использовано 28 дней отпуска, следовательно, оставшееся количество дней не использованного отпуска будет составлять на дату увольнения – 9 дней (37 – 28).

В тоже время, судом установлено, и это не оспаривается представителем ответчика, что при увольнении ФИО1, компенсация за неиспользованный отпуск в связи с работой с вредными и тяжелым условиями труда за 2013 год истцу не выплачена.

Отсюда, исходя из анализа совокупности вышеприведенных правовых норм и установленных обстоятельств дела, суд находит требования истца о взыскании с ответчика компенсации за неиспользованный дополнительный отпуск в связи с работой с вредными условиями труда, подлежащими удовлетворению.

Следовательно, ответчик обязан выплатить истцу компенсацию за неиспользованный дополнительный отпуск за работу с вредными условиями труда в связи с увольнением за 5 рабочих дней, которая, согласно представленных специалистом расчетов составит 2 458 рублей 65 копеек.

Подлежащими удовлетворению суд находит и требования истца о взыскании компенсации морального вреда, поскольку учитывая, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников; суд в силу абз. 14 ч. 1 ст. 21 и ст. 237 ТК вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в т.ч. и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из пункта 63 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» следует, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания работника, причиненные неправомерными действиями или бездействием работодателя, нарушающими его трудовые права, закрепленные законодательством, соглашением, коллективным договором, иными локальными нормативными актами организации, трудовым договором.

Суд считает, возможным удовлетворить требования истца частично и взыскать в его пользу компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>, считая данную сумму разумной и справедливой, учитывая, что заработную плату истцу выплачивали несвоевременно, привлекали истца к сверхурочной работе без его согласия и издания приказа; заработную плату за сверхурочную работу начисляли и выплачивали не в полном объеме, в связи с чем последний вынужден обратиться за защитой своего нарушенного права в суд.

Кроме того, на основании ст. 103 ГПК РФ, учитывая, что при обращении в суд от уплаты судебных расходов истец был освобожден, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию госпошлина, размер которой, с учетом требований ст. 333.19 НК РФ составит <данные изъяты>

Отсюда, рассмотрев дело в пределах заявленных требований, применительно к обстоятельствам возникшего спора, положениям ст. 56, 57 ГПК РФ, оценив относимость, допустимость и достоверность, а также достаточность и взаимную связь представленных сторонами доказательств в их совокупности, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ суд

решил:

Исковое заявление ФИО1 к Муниципальному унитарному предприятию «Объячевский комбинат обслуживания» о взыскании недополученной заработной платы и компенсации морального вреда – удовлетворить в части.

Взыскать с Муниципального унитарного предприятия «Объячевский комбинат обслуживания» в пользу ФИО1 заработную плату за сверхурочную работу за 2013 год в размере <данные изъяты>

В удовлетворении требований, заявленных к Муниципальному унитарному предприятию «Объячевский комбинат обслуживания» о взыскании заработной платы за сверхурочную работу за 2012 год, ФИО1 – отказать.

Взыскать с Муниципального унитарного предприятия «Объячевский комбинат обслуживания» госпошлины в доход местного бюджета в размере <данные изъяты>

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Верховный суд Республики Коми через Прилузский районный суд в течение одного месяца со дня принятия настоящего решения.

Председательствующий