Гражданский кодекс часть 1

с участием истца ФИО2, представителя ответчика ФИО1, рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Томске гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «Гранит Констракшн» о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, за задержку выплат, взыскании компенсации морального вреда, причиненного работнику,

установил:

ФИО2 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Гранит Констракшн» (далее – ООО «Гранит Констракшн»), в котором просит взыскать с ответчика в свою пользу задолженность по заработной плате в размере 33496,76 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы начиная с 10.07.2019 по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 300000 руб.

В обоснование заявленных требований указано, что истец работал в ООО «Гранит Констракшн» в период с 01.02.2017 по 10.07.2019, после чего был уволен в связи сокращением численности или штата работников организации. При увольнении истцу выплачена компенсация за 21 день неиспользуемого отпуска. Истец отработал в ООО «Гранит Констракшн» 2 года 5 месяцев и 9 дней. Периоды, которые не включаются в трудовой стаж, отсутствуют.В связи с отработанным временем в ООО «Гранит Констракшн», истец полагает, что имеет право на отпуск в размере 106 дней, использовано 63 дня отпуска, компенсации подлежит 44 календарных дня отпуска. Решениями ОГКУ ЦЗН города Томска и Томского района истцу сохранена заработная плата за 4, 5, 6 месяцы со дня увольнения, данные суммы компенсаций выплачены с задержкой, что предоставляет истцу право на компенсацию. Незаконными действиями работодателя истцу причинен моральный вред, который обусловлен стрессом, депрессией, отсутствием возможности оплатить ипотечный кредит, невозможности содержать семью, необходимостью занимать денежные средства. Моральный вред истец оценивает в размере 300000,00 руб.

Истец ФИО2 в судебном заседании заявленные требования поддержал в полном объеме по основаниям, изложенным в иске, дополнительно пояснил, что ответчиком и Государственным инспектором труда неверно исчислена компенсация за неиспользуемый отпуск, следует учитывать фактически отработанное время. Указал на то обстоятельство, что ответчиком несвоевременно выплачен средний месячный заработок на период трудоустройства за 1, 2 и 3 месяц со дня увольнения, работодателем своевременно выдана только трудовая книжка, оставшиеся документы выданы с задержкой.

Представитель ответчика ООО «Гранит Констракшн» ФИО1, действующая на основании доверенности от 20.01.2020 сроком на 5 лет, в судебном заседании возражала против удовлетворения заявленных требований, указала, что решения ОГКУ ЦЗН города Томска и Томского района о сохранении среднего месячного заработка Королю А.А. на период трудоустройства в течение 4, 5, 6 месяца признаны незаконными, в связи с чем, оснований для его взыскания не имеется. Нарушение при расчете компенсации за неиспользуемый отпуск не имеется. В период работы истца в ООО «Гранит Констракшн» с 01.02.2017 по 10.07.2019 предоставлено 63 дня отпуска (55 дней основного и 8 дополнительного), а заработано 85 дней отпуска, компенсация при увольнении произведена за 22 дня.

Государственный инспектор труда (по правовым вопросам) в Томской области ФИО3, надлежащим образом извещенная о времени и месте судебного разбирательства, в суд не явилась, представила письменное заключение от 04.02.2021 № 163, дополнение к заключению от 11.02.2021 № 2052, согласно которым по состоянию на 10.07.2019 истцу положено 68 дней ежегодного основного оплачиваемого отпуска, за весь период работы истцом использовано 55 дней, на день увольнения полагалась компенсация за 13 дней. Всего по состоянию на 10.07.2019 истцу положено 17,36 дней ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, истцом использовано 8 календарных, на день увольнения полагалась компенсация за 9,36 дней. Итого, при увольнении истцу полагалась компенсация за 22,36 дней неиспользованного основного и дополнительного отпуска.

Суд, заслушав пояснения сторон, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

Согласно статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 164 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в области социально-трудовых отношений.

Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (часть 1 статьи 164 Трудового кодекса Российской Федерации).

Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами (часть 2 статьи 164 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с абзацем восьмым статьи 165 Трудового кодекса Российской Федерации помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных данным Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в некоторых случаях прекращения трудового договора.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

По общему правилу, закрепленному статьей 178 Трудового кодекса Российской Федерации, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения, по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Трудовым кодексом РФ предусмотрены особенности регулирования труда отдельных категорий работников.

Согласно ст. 251 Трудового кодекса РФ особенности регулирования труда - нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.

Особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 252 ТК РФ).

Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, установлены главой 50 Трудового кодекса Российской Федерации (ст. ст. 313 - 327).

Статьей 318 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение 4, 5 и 6 месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2).

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных частями первой и второй названной статьи, производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя (ч. 3).

Помимо главы 50 Трудовой кодекс РФ содержит специальные нормы, предусматривающие особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом, в том числе лиц, работающих вахтовым методом в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, - глава 47 (ст. ст. 297 - 302).

В статье 297 Трудового кодекса Российской Федерации определено понятие "вахтовый метод" как особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания. Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности.

В статье 302 Трудового кодекса РФ перечислен исчерпывающий перечень гарантий и компенсаций лицам, выезжающим для работы вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов, где предусмотрено, что гарантии и компенсации, установленные главой 50 Трудового кодекса РФ, распространяются на работников, выезжающих для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из тех же или других районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей.

Таким образом, исходя из системного толкования статей 178, 318, 302 Трудового кодекса Российской Федерации, следует, что дополнительные социальные гарантии и компенсации, установленные ст. 318 Трудового кодекса Российской Федерации, распространяются только на тех работников, которые постоянно проживают в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, работающих там же, либо выезжающих для выполнения работ вахтовым методом в те или другие районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности.

В соответствии со статьей 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Как установлено судом, истец ФИО2 в период с 01.02.2017 по 10.07.2019 осуществлял трудовую деятельность вахтовым методом в обособленном подразделении «ГранитА» водителем автомобиля в местности, приравненной к районам Крайнего Севера по адресу: Томская область, Александровский район, что следует из трудового договора №90-Д от 01.02.2017, заключенного с ООО «Гранит Констракшн», приказа о приеме работника на работу от 01.02.2017, был уволен в связи сокращением численности или штата работников организации, что следует из приказа о прекращении трудового договора с работником №31-ЛС от 09.07.2019.

При увольнении истцу была начислена и выплачена компенсация за дни неиспользованного отпуска и выходное пособие, всего в размере 81742,78 руб., что следует из расчетного листка за июль 2019 года и истцом не оспаривалось.

Обращаясь с требованием о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате, истец указывает, что при увольнении ему не выплатили в полном объёме компенсацию за неиспользованный отпуск за 22 календарных дня в размере 33496,76 руб. По мнению истца, поскольку его стаж работы у ответчика составляет 2 года 5 месяцев 9 дней, то ему полагалось основного и дополнительного отпуска 106 дней, а использовал он только 63 дня, при этом за 21 день ему выплатили компенсацию, соответственно недоплачено ответчиком 22 календарных дня отпуска.

В силу частей первой и второй статьи 115 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

В соответствии с частью первой статьи 116 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда (часть 1 статьи 117 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 299 ТК РФ вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха.

Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Согласно п. 4.2 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 N 794/33-82 рабочее время и время отдыха в рамках учетного периода регламентируется графиком работы на вахте.

Продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать 12 часов.

В соответствии со ст. 300 ТК РФ при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год.

Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.

В соответствии со ст. 91 ТК РФ порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю утвержден Приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 N 588н.

Норма рабочего времени в целом за год рассчитывается следующим образом: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели в году и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном году, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.

Исчисленная в таком порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха.

Определяя вахтовый метод как особый режим рабочего времени, обусловленный тем, что ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания не может быть обеспечено, законодатель установил, что работа организуется по специальному режиму труда, а междувахтовый отдых, представляющий собой суммированное время ежедневного и еженедельного отдыха (неиспользованного и накопленного в период вахты), которое в силу специфики данного вида работы положено работнику после периода вахты, предоставляется в местах постоянного жительства.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 58 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разрешая споры, возникшие в связи с предоставлением работникам ежегодных дополнительных отпусков, необходимо учитывать, что право на такие отпуска имеют работники, перечисленные в части первой статьи 116 Кодекса, а также другие категории работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, коллективными договорами или локальными нормативными актами (статья 116 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что в силу статей 5 и 8 Кодекса положения коллективных договоров или соглашений, а также локальных нормативных актов, регулирующие условия и порядок предоставления ежегодных дополнительных отпусков, ухудшающие по сравнению с законодательством о дополнительных отпусках положение работников (например, установление меньшей, чем в соответствующем законодательном акте, продолжительности дополнительного отпуска), не могут применяться судом.

Как следует из п.11 трудового договора №90-Д от 01.02.2017, работнику устанавливается основной оплачиваемый отпуск – 28 календарных дней, дополнительный оплачиваемый отпуск за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера – 16 календарных дней, что соответствует требованиям действующего законодательства.

Ответчиком представлен расчет фактически отработанных дней и дней отпуска истца за весь период работы у ответчика.

Так, за все время работы ФИО2 фактически отработал 396 дней, за которые ему полагается 68 дней основного отпуска и 17 дней ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, а всего 85 календарных дней.

В период работы Королю А.А. предоставлено 55 календарных дней основного и 8 календарных дней дополнительного оплачиваемого отпуска, а всего 63 дня.

Таким образом, при увольнении ответчик должен был выплатить Королю А.А. компенсацию за 22 дня отпуска (85 – 63).

Представитель ответчика в судебном заседании пояснила, что при увольнении в июле 2019 году истцу была выплачена компенсация за 21 календарный день неиспользованного отпуска, а затем, самостоятельно установив, что работнику не доплатили компенсацию за 1 календарный день отпуска, доплатили истцу указанную компенсацию с учетом индексации за задержку выплаты.

Указанное подтверждается расчетным листком за июль 2019 года и платёжным поручением №493 от 20.08.2019, а так же не оспаривалось истцом.

Таким образом, при увольнении истцу выплачена компенсации за 22 календарных дня неиспользованного отпуска, что соответствует требованиям закона, в связи с чем требование истца о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск за 22 календарных дня в размере 33 496,76 руб. удовлетворению не подлежит, поскольку основан на неверном толковании норм права.

Разрешая требование истца о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы начиная с 10.07.2019 по день вынесения решения, суд исходит из следующего.

Заявляя указанно требование, истец исходил из того, что решениями ОГКУ ЦЗН города Томска и Томского района истцу сохранена заработная плата за 4, 5, 6 месяц со дня увольнения, данные суммы выплачены с задержкой, что предоставляет истцу право на компенсацию.

Согласно п. 12 Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций (далее по тексту Положение), утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 02.03.1988 N 113/6-64 (действующего в силу ст. 423 Трудового кодекса Российской Федерации в части, не противоречащей ТК РФ), выходное пособие выплачивается предприятием при увольнении работника. Выплата сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства производится после увольнения работника по прежнему месту работы в дни выдачи на данном предприятии заработной платы по предъявлению паспорта и трудовой книжки, а за третий месяц со дня увольнения - и справки органа по трудоустройству (кроме лиц, уволенных в связи с реорганизацией или ликвидацией предприятия).

По условиям трудового договора, выплата заработной платы производится работодателем 25 числа текущего месяца – авансовая часть, 10 числа следующего за расчетным месяцем производится окончательный расчет за фактически отработанное время в предыдущем месяце.

Согласно части первой статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных данным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления, особенности которого в соответствии с частью седьмой той же статьи определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В рамках реализации данного полномочия Правительство Российской Федерации Постановлением от 24 декабря 2007 года N 922 утвердило Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

Как следует из справки от 20.08.2019, средний заработок ФИО2 за последние три месяца составляет 47184,04 руб. Данные обстоятельства истец не оспаривал.

Расчет среднего заработка произведен ответчиком с соблюдением требований Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", размер выходного пособия определен с учетом Постановления Конституционного Суда РФ от 13.11.2019 N 34-П "По делу о проверке конституционности абзаца четвертого пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы в связи с жалобой гражданки В.С.Кормуш".

Таким образом, пособие за второй месяц после увольнения (период с 10.08.2019 по 10.09.2019), с учетом даты представления истцом необходимых для проведения выплат документов (10.09.2019), подлежало выплате 25.09.2019 (в день выдачи заработной платы с учетом выходных дней), пособие за третий месяц после увольнения (период с 10.09.2019 по 10.10.2019), с учетом даты представления истцом необходимых для проведения выплат документов (10.10.2019), подлежало выплате 25.10.2019 (в день выдачи заработной платы с учетом выходных дней).

10.09.2019 ФИО2 обратился в ООО «Гранит Констракшн» с заявлением о выплате среднего заработка за второй месяц периода трудоустройства.

Пособие выплачено истцу 16.09.2019, что также подтверждается платежным поручением №575 от 16.09.2019.

10.10.2019 ФИО2 обратился в ООО «Гранит Констракшн» с заявлением о выплате среднего заработка за третий месяц периода трудоустройства.

Пособие выплачено истцу 25.10.2019, что также подтверждается платежным поручением №689 от 25.10.2019.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что пособия за второй и третий месяц периодов трудоустройства выплачены ответчиком в сроки, установленные нормативным актом, в связи с чем не усматривает оснований для начисления компенсации за задержку выплаты пособия.

Разрешая требования о взыскании компенсации за задержку пособия за четвёртый, пятый и шестой месяц периода трудоустройства суд исходит из следующего.

В соответствии с ч. 2 ст. 13 ГПК РФ вступившие в законную силу судебные постановления являются обязательными для всех без исключения органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений, должностных лиц, граждан, организаций и подлежат неукоснительному исполнению на всей территории Российской Федерации.

Согласно ч. 2 ст. 61 данного кодекса обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Томского областного суда от 30.12.2020 (дело №33-2898/2020) по иску общества с ограниченной ответственностью «Гранит Констракшн» к Областному государственному казенному учреждению «Центр занятости населения города Томска и Томского района» о признании решений незаконными решение Кировского районного суда г. Томска от 28 августа 2020 года отменено, принято новое решение, которым исковые требования общества с ограниченной ответственностью «Гранит Констракшн» к Областному государственному казенному учреждению «Центр занятости населения города Томска и Томского района» о признании незаконными решений о сохранении среднего месячного заработка удовлетворены частично. Признаны незаконными решения Областного государственного казенного учреждения «Центр занятости населения города Томска и Томского района» №45 от 11 ноября 2019 года, №50 от 17 декабря 2019 года, №2 от 13 января 2020 года о сохранении среднего месячного заработка Королю А.А. на период трудоустройства в течение 4-го, 5-го, 6-го месяцев со дня увольнения. В удовлетворении требований об отмене решений Областного государственного казенного учреждения «Центр занятости населения города Томска и Томского района» №45 от 11 ноября 2019 года, №50 от 17 декабря 2019 года, №2 от 13 января 2020 года о сохранении среднего месячного заработка Королю А.А. на период трудоустройства в течение 4-го, 5-го, 6-го месяцев со дня увольнения обществу с ограниченной ответственностью «Гранит Констракшн» отказано.

При принятии решения суд исходил из того, что ФИО2 зарегистрирован и постоянно проживает на территории г. Томска, осуществлял работу в районах приравненных к районам Крайнего Севера вахтовым методом, после увольнения встал на учет в органах занятости населения по месту своего жительства - в г. Томске, в местности, не относящейся к районам Крайнего Севера, поэтому действие главы 50 Трудового кодекса Российской Федерации на него не распространяется.

Таким образом, учитывая изложенное, суд не находит оснований для удовлетворения требований истца о взыскании компенсации за задержку выплат пособий - среднего месячного заработка Королю А.А. на период трудоустройства в течение 4-го, 5-го, 6-го месяцев со дня увольнения, поскольку оснований для назначения такого пособия не имелось.

Разрешая требования истца о взыскании компенсации морального вреда в размере 300000 руб. суд исходит из следующего.

Заявляя указанные требования, истец указывает, что ему неоднократно приходилось обращаться к работодателю за различными справками, которые выдавались с задержками.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1).

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (часть 2).

Согласно разъяснению, содержащемуся в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии со статьей 237 названного Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Факт несвоевременного предоставления документов по запросу ФИО2 подтверждается протоколом об административном правонарушении <номер обезличен>, вынесенным заместителем главного государственного инспектора по правовым вопросам в Томской области в отношении ООО «Гранит Констракшн», из которого следует, что работодатель, в нарушение требований ст. 62 ТК РФ, не представил по требованию работника ФИО2 справку о размере среднего заработка для получения пособия, чем совершил административное правонарушение, предусмотренное ч.1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Представителем ответчика данный факт не оспаривался.

Поскольку права ФИО2 на своевременное получение необходимых для получения пособия документов были нарушены ответчиком, то он имеет право на компенсацию причиненного данным нарушением морального вреда, в связи с чем суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца денежную компенсацию морального вреда в размере 2 000 руб.

Частью 1 статьи 98 ГПК РФ предусмотрено, что стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса.

Согласно ч. 1 ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Статьей 393 ТК РФ предусмотрено, что при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Следовательно, в целях предоставления дополнительных гарантий по обеспечению судебной защиты работниками своих трудовых прав, трудовое законодательство предусматривает освобождение работников от судебных расходов, что является исключением из общего правила, установленного ч. 1 ст. 98 ГПК РФ.

Указанное согласуется с правовой позицией Конституционного суда Российской Федерации, выраженной в определении от 13.10.2009 № 1320-О-О, в соответствии с которой положения статьи 37 Конституции РФ, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (ч. 1 ст. 1, ст.ст. 2 и 7 Конституции РФ).

На основании ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, п. 8 ч. 1 ст. 333.20 Налогового кодекса Российской Федерации (далее – НК РФ) издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Таким образом, с учетом положений вышеуказанных норм и ст. 333.19 НК РФ, с ответчика подлежит взысканию в доход муниципального образования «Город Томск» государственная пошлина в размере 300 руб. за требование неимущественного характера.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «Гранит Констракшн» о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, за задержку выплат, взыскании компенсации морального вреда, причиненного работнику, удовлетворить частично.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Гранит Констракшн» в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в размере 2000 руб.

В оставшейся части иск оставить без удовлетворения.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Гранит Констракшн» в доход муниципального образования «Город Томск» государственную пошлину в сумме 300 руб.

Решение может быть обжаловано в Томский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Ленинский районный суд г. Томска в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий: Т.П. Родичева

Мотивированный текст решения суда изготовлен 20 февраля 2021 г.