Гражданский кодекс часть 1

Центральный районный суд г. Сочи Краснодарского края в составе судьи Вергуновой Е.М., при секретаре судебного заседания Чирковой Н.В., с участием истца ФИО1, представителя ответчика муниципального унитарного предприятия муниципального образования городской округ город-курорт Сочи «Водоканал» по доверенности ФИО2, прокурора Ильиной О.О., рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Центрального районного суда г. Сочи Краснодарского края гражданское дело по иску ФИО1 о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время со дня увольнения по дату фактического восстановления на работе и компенсации морального ущерба,

установил:

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к МУП г. Сочи «Водоканал» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время со дня увольнения по дату фактического восстановления на работе и компенсации морального ущерба.

Исковые требования мотивированы следующим.

Приказом МУП г. Сочи «Водоканал» от 14.06.2023 № № на истца наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по основанию, предусмотренному п.5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Считает, что из-за особенности его трудовой функции он не мог постоянно находиться по месту нахождения самого работодателя, так как трудовая функция осуществлялась им на территории всего города Сочи на производственных объектах, поэтому увольнение за опоздания на территорию административного здания работодателя в течение 20 рабочих дней считает незаконным. Ссылается на то, что ранее за аналогичные нарушения подвергнут дисциплинарному взысканию приказом от 09.12.2022 № №. В связи с этим расценивает своё увольнение как преследование в связи с его обращением в правоохранительные органы по факту коррупционных действий на предприятии.

В судебном заседании истец просил исковые требования удовлетворить по изложенным в иске основаниям.

Представитель ответчика по доверенности ФИО2 в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований ФИО1, представила в материалы дела письменные возражения на иск.

Суд, выслушав стороны, исследовав материалы гражданского дела, выслушав заключение прокурора Ильиной О.О., полагавшего, что иск не подлежит удовлетворению, пришел к выводу об отказе в удовлетворении иска ФИО1 по следующим основаниям.

Судом установлено, что 01.09.2017 между ФИО1 и МУП г. Сочи «Водоканал» заключен трудовой договор № №, согласно которому истец принят на должность ведущего инженера АСУТП (л.д.215).

07.07.2022 условия трудового договора № № от 01.09.2017 изменены: истец назначен на должность начальника службы промышленной автоматики с 08.07.2022 (л.д.217).

Из материалов дела усматривается, что в период работы истца приказом № № от 09.12.2022 ФИО1 объявлено замечание за нарушение трудовой дисциплины (опоздания), с приказом ФИО1 ознакомлен 09.12.2022 (л.д.63).

Основанием для издания данного приказа послужила докладная записка начальника технического управления ФИО3 № № от 06.12.2022 (л.д.70), выводы протокола дисциплинарной комиссии о нарушении трудовой дисциплины ФИО1 (л.д.65-66), по факту совершения дисциплинарного проступка истцом дано объяснение (л.д.71).

Приказом № № от 13.06.2023 года ФИО1 объявлен выговор (формирование технических паспортов на объекты предприятия в ненадлежащем виде), с приказом ФИО1 ознакомлен 15.06.2023 (л.д.73-74).

Основанием для издания данного приказа послужили служебные записки начальника службы ВКХ «Центр» ФИО4 от 05.06.2023 № № (л.д.81), начальника службы ВКХ «Лазаревское» ФИО5 от 05.06.2023 № № (л.д.87), начальника службы ВКХ «Адлер» ФИО6 от 01.06.2023 № № (л.д.82-84), начальника правового управления ФИО7 от 16.05.2023 № № (л.д.80).

По факту совершения дисциплинарного проступка истцом были даны объяснения (л.д.89).

Приказом № № от 14.06.2023 г. к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по основанию, предусмотренному п.5.ч.1.ст.81 Трудового кодекса РФ, за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (в том числе, систематические опоздания на работу), с приказом ФИО1 ознакомлен 15.06.2023 (л.д.90-91).

Основанием для издания данного приказа послужила докладная записка начальника технического управления ФИО3 от 08.06.2023 № № о систематических опозданиях ФИО1 на рабочее место в период с 01.03.2023 по 08.06.2023 (л.д.99).

По факту совершения дисциплинарного проступка истцом были даны объяснения (л.д.101).

Приведенные выше приказы истец не оспаривал в судебном порядке, приказы не отменены работодателем.

Судом установлено, что ФИО1 уволен с занимаемой должности по инициативе работодателя на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ приказом № № от 15.06.2023, с которым ФИО1 ознакомлен 15.06.2023 (л.д.190).

Основаниями для издания данного приказа послужили приказ № 27-В от 14.06.2023, докладная записка начальника технического управления ФИО3 от 08.06.2023 № № (л.д.99), выводы дисциплинарной комиссии в протоколе № № от 14.06.2023 (л.д.193-196).

По факту совершения дисциплинарного проступка в период с 01.03.2023 по 08.06.2023 истцом были даны объяснения (л.д.101).

Между тем, в исковом заявлении истец не ставит вопрос о признании приказа № № от 14.06.2023 о применении дисциплинарного взыскания незаконном и его отмене, и не обжалует незаконность увольнения по приказу об увольнении № № от 15.06.2023.

Из искового заявления следует, что, по мнению истца, ни одного акта фиксации опозданий истца на работу не составлено, скоропалительные действия работодателя, а именно подача ФИО3 докладной записки 08.06.2023, истребование согласия профсоюзного органа 14.06.2023, заседание дисциплинарной комиссии 14.06.2023, издание в этот же день приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения и увольнение 15.06.2023 указывают на намеренное желание работодателя уволить его, поэтому применение к нему 14.06.2023 такой меры дисциплинарного взыскания как увольнение считает незаконным, тем более, что у него нет рабочего места как такового.

Проверяя доводы истца, суд пришел к следующему.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 или пунктом 1 статьи 336 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.

В силу п. 5 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п. 33 названного Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Согласно п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии с п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относится отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

На основании выше изложенного, оценив представленные доказательства, суд приходит к выводу, что ответчиком представлены доказательства наличия законных оснований для увольнения истца по п. 5 ст. 81 ТК РФ и соблюдения установленного порядка увольнения.

Как отмечалось выше, 07.07.2022 условия трудового договора № № от 01.09.2017 изменены, ФИО1 назначен на должность начальника службы промышленной автоматики с 08.07.2022 (л.д.217).

Условия трудового договора, не затронутые дополнительным соглашением (п.3 соглашения), остались неизменными.

Так, согласно п. 2.2.2. трудового договора (л.д. 215-216), заключенного с ФИО1, работник обязан выполнять должностные обязанности в соответствии с должностной инструкцией (л.д.109-114), являющейся неотъемлемой частью трудового договора, с которой ФИО1 был ознакомлен (л.д.115). Истец обязан был соблюдать правила внутреннего трудового распорядка в силу п.2.2.3 трудового договора.

Согласно Правил внутреннего трудового распорядка МУП г. Сочи «Водоканал» время начала работы с 08 часов 00 минут, время окончания 17 часов 00 минут, в пятницу – в 16 часов 00 минут, перерыв для отдыха и питания – с 12 часов 00 минут до 12 часов 48 минут, продолжительность пятидневной рабочей недели 40 часов с двумя выходными (суббота и воскресенье).

Истцом не оспаривался режим рабочего времени и времени перерыва в работе, факты его систематических опозданий, которые он связывал с имеющимися в утреннее время в г. Сочи заторами на автомобильных дорогах, либо выполнением работы на территории объектов, размещенных в разных внутригородских района города.

Доказательства того, что истец действительно посещал объекты предприятия в связи с производственной необходимостью в то время, как работодателем было зафиксировано опоздание истца на работу, суду не представлено.

В этой части суд признает обоснованными доводы представителя ответчика о том, что в случае нахождения истца в рабочее время на объектах МУП Водоканал, расположенных в разных районах города Сочи, истец должен был составлять соответствующие обстоятельствам документы (акты, справки, отчеты), на основании которых работодатель мог бы убедиться в производственной необходимости посещения истцом какого –либо объекта (сооружения и т.п.) МУП г. Сочи «Водоканал» в указанное время.

Довод истца о том, что его опоздания не зафиксированы работодателем соответствующими актами, признан судом несостоятельным.

На предприятии МУП г. Сочи «Водоканал» установлена автоматизированная система контроля прибытия/убытия работников предприятия СКУД КПП.

Согласно данным СКУД КПП в отчете «Системные события» за период с 10.05.2023 по 06.06.2023 ФИО1 допущены систематические опоздания продолжительностью от 05 минут до 1 часа 26 минут, что отражено в таблице (л.д.194,199-203).

Доказательств того, что Правила внутреннего распорядка МУП г. Сочи «Водоканал» допускают посещать истцу объекты предприятия в связи с возникшими обстоятельствами до прибытия к началу работы в 08.00 час. в административное здание ответчика, истцом не представлено.

Кроме того, все опоздания истца на работу в период с 18.05.2023 по 06.06.2023 совершены в течение одного неполного месяца, что позволяет квалифицировать как дисциплинарный проступок системного характера, за который он подвергнут ответственности не позднее месяца со дня обнаружения (ч.3 ст.193 ТК РФ).

Таким образом, регулярно допуская опоздания или позднее завершение времени для отдыха и приема пищи, ФИО1 самовольно уменьшал время продолжительности 40 - часовой рабочей недели, то есть установленную норму рабочего времени не вырабатывал.

Учитывая факт совершения истцом указанных дисциплинарных проступков и принимая во внимание наличие у ФИО1 неснятых дисциплинарных взысканий, наложенных приказами № № от 09.12.2022, № № от 13.06.2023, № № от 14.06.2023, работодатель обоснованно принял решение о применении в отношении истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Проанализировав представленные сторонами доказательства, учитывая факт ознакомления истца под роспись с локальными нормативными актами (должностная инструкция, приказы, правилами внутреннего трудового распорядка и пр.), нарушение которых вменено работнику, суд пришел к убеждению, что факт систематического нарушения трудовой дисциплины и должностных обязанностей истцом нашел свое подтверждение, указанный факт не был опровергнут истцом, наличие у ФИО1 неснятых дисциплинарных взысканий, соблюдение ответчиком процедуры наложения дисциплинарного взыскания, предшествующей увольнению, свидетельствуют о том, что у работодателя имелись основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

В соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Из материалов дела следует, что 14.06.2023 первый заместитель директора МУП г. Сочи «Водоканал» направил в первичную профсоюзную организацию «Водоканал» г. Сочи проект приказа об увольнении истца.

В тот же день на заседании профкома № 7 утверждено мотивированное мнение профсоюзного комитета.

Согласно Выписки из протокола № № заседания профсоюзного комитета от 14.06.2023 года решением первичной профсоюзной организации «Водоканал» г. Сочи принято решение согласиться с принятием работодателем проекта приказа о расторжении трудового договора с работником (л.д. 178-179).

Таким образом, оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 о восстановлении на работе, не имеется.

Согласно ч. 9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Учитывая, что судом не установлен факт нарушения ответчиком прав истца, оснований для взыскания компенсации морального вреда и среднего заработка за время вынужденного прогула не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ суд,

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к муниципальному унитарному предприятию муниципального образования городской округ город-курорт Сочи «Водоканал» о восстановлении на работе в должности начальника службы промышленной автоматики, взыскании среднего заработка за время со дня увольнения по дату фактического восстановления на работе и компенсации морального ущерба отказать.

В соответствии со ст. 199 ГПК РФ мотивированное решение составлено 17.10.2023 года.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Краснодарский краевой суд через Центральный районный суд г. Сочи в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Е.М. Вергунова