Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Горный цех» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Горный цех» (далее - ООО «Горный цех») о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что с ... года он работал в ООО «Горный цех» в должности ..., ... года он был уволен за прогул, допущенный им, по мнению работодателя, 03 июня 2019 года. Считает, что его увольнение ответчиком является незаконным, поскольку не выход им на работу в смену 03 июня 2019 года был вызван уважительной причиной, а именно необходимостью участия в суде кассационной инстанции в связи с рассмотрением представления заместителя прокурора Мурманской области на приговор от ... года, вынесенный в отношении ...ФИО по уголовному делу, в качестве её законного представителя, явка которого была признана обязательной. Первое судебное заседание по данному вопросу было назначено в Мурманском областном суде на ... года и учитывая, что данный день являлся для него (истца) рабочим, с работодателем была достигнута договоренность в устной форме об отработке данной смены в будущем. По результатам отложения судебного разбирательства Мурманским областным судом с ... года на ... года, по аналогии с событиями ... года, он договорился с непосредственным руководителем ФИО о необходимости отсутствия его в рабочую смену 03 июня 2019 года то тем же основаниям. Считает, что трудовой договор с ним расторгнут незаконно, поскольку ответчик до издания приказа не принял во внимание его письменные объяснения об уважительности причины отсутствия на рабочем месте 03 июня 20196 года. Кроме того, ответчиком была нарушена процедура его увольнения, а именно не были приняты во внимание сведения о членстве истца в профсоюзе ТСПС «Союз СССР, СПб, Ло, СЗФ», где он является ..., не относящегося к ООО «Горный цех». Просит суд признать приказ об увольнении от 20 июня 2019 года №... незаконным и восстановить его на работе, взыскать в его пользу денежную компенсацию морального вреда в сумме 500000 рублей.

В судебном заседании истец поддержал заявленные требования, настаивая на их удовлетворении, дополнив исковые требования о взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула в сумме в сумме 167374 рубля.

Представители истца поддержали доводы истца по основаниям, изложенным в иске.

Представитель ответчика в судебном заседании иск не признал, пояснив, что согласно графику сменности истец должен был выйти на работу 03 июня 2019 года в смену с 00 часов до 07 часов 12 минут. При этом, истец был вызван в суд судебной повесткой для участия в судебном заседании в Мурманском областном суде на 03 июня 2019 года в 14 часов 30 минут, то есть имел реальную возможность после окончания рабочей смены принять участие в судебном заседании, воспользоваться услугами маршрутного автобуса проезда к месту судебного заседания в г.Мурманск. Истец не привлекался к работе в выходные дни по состоянию на 03 июня 2019 года, в связи с чем у него отсутствовали дополнительные дни отдыха за отработанное раннее время, которыми он мог бы воспользоваться. Кроме того, истец не обращался заблаговременно к работодателю с заявлением о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы, располагая информацией о необходимости своей явки в судебное заседание на 03 июня 2019 года. При этом, целесообразность явки истца в судебное заседание отсутствовала, поскольку ..., и с этого момента истец, ... был наделен правом, а не обязанностью принимать участие в судебных заседаниях. Явка истца в судебное заседание либо отсутствие таковой не могла повлиять на результат рассмотрения судом дела по существу, свидетельством чему является отсутствие у второго осужденного по данному уголовному делу в суде кассационной инстанции законного представителя. На момент принятия решения об увольнении истец имел дисциплинарные взыскания, что свидетельствует о недобросовестном отношении истца к работе, пренебрежении к трудовой дисциплине и безразличию к своим коллегам. Просит в иске отказать.

Выслушав пояснения истца и его представителей, представителя ответчика, показания свидетеля ФИО, заключение помощника прокурора в г.Кировске, полагавшего требования истца в части восстановления на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, суд полагает заявленные истцом требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии с частью 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 указанного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В соответствии с подпунктом "д" пункта 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №2 от 17 марта 2004 года, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Согласно пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, в силу приведенных выше норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

С учетом подлежащих применению к спорным отношениям норм материального права и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению юридически значимыми обстоятельствами по данному делу являются вопросы о соблюдении истцом порядка уведомления работодателя о необходимости отсутствия на рабочем месте в определенных рабочий день по уважительной причине, а также установление факта принятия работодателем мер по согласованию с работником такой возможности в виде предоставления работнику отпуска с сохранением заработной платы либо без такового.

Как установлено в судебном заседании, истец ФИО1 с ... года являлся работником ООО «Горный цех», был принят на работу на должность ..., с ... года исполнял трудовые обязанности в должности ....

Приказом №... от 20 июня 2019 года ФИО1 с ... года уволен в работы за прогул 03 июня 2019 года по основаниям подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основанием для издания указанного приказа послужила докладная записка начальника участка №...ФИО от 16 июня 2019 года согласно которой следует, что 02 июня 2019 года ФИО1 поставил перед фактом, что не выйдет на работу 03 июня 2019 года в смену с 23 часов 48 минут до 07 часов, так как у него имеется уважительная причина и подтверждающий к тому документ. 03 июня 2019 года ФИО1 не вышел на работу, а 08 июня 2019 года после неоднократных напоминаний представил повестку с отметкой, что он находился в Мурманском областном суде с 14 часов до 16 часов 03 июня 2019 года, что не является уважительной причиной неявки его на работу.

В судебном заседании свидетель ФИО, начальник участка №... ООО «Горный цех», подтвердил обстоятельства указанные им в докладной записке, а именно тот факт, что 02 июня 2019 года ФИО5 предупреждал его (свидетеля) о невозможности выйти в смену по семейным обстоятельствам. Кроме того, при аналогичных обстоятельствах им (свидетелем) по согласованию с истцом была согласована заявка на изменение режима работы/ графика сменности о переносе рабочей смены истца с 20 мая 2019 на выходной день 21 мая 2019 года. Согласно показаний указанного свидетеля, подобный порядок изменения графика сменности применялся на предприятии, а именно: по устному согласованию с работником при обстоятельствах не связанных с производственной необходимостью (семейные, личные, иные), когда допускался перенос рабочих смен работника на дни отдыха, предусмотренные работнику по графику сменности. При этом, свидетель не ссылался, что в подобных случаях предусмотрена обязательная необходимость написания работником соответствующего заявления.

Суду представлена заявка на изменение режима работы/ графика сменности за май 2019 года в отношении нескольких работников ООО «Горный цех», в том числе истца, подписанного начальником участка и директором ООО «Горный цех», работниками. При этом, в судебном заседании истцом оспорен факт подписания им указанной заявки.

Согласно пунктов 8.2.1, 8.2.3 Правил внутреннего трудового распорядка (приложения №1 к коллективному договору ООО «Горный цех») к обязанностям руководителя по поддержанию трудовой дисциплины осуществлять ежедневно перед началом работы проверку присутствия на рабочих местах подчиненных ему работников согласно списочному составу и графику работы, сменности; в случае отсутствия работника на рабочем месте более 4 часов, в тот же день принимать меры к выявлению причин отсутствия, оформлять необходимые документы.

Как установлено судом, по состоянию на 03 июня 2019 года акт об отсутствии ФИО1 на рабочем месте не составлялся.

Только 07 июня 2019 года начальником участка №... у ФИО1 были истребованы объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 03 июня 2019 года (л.д.71).

17 июня 2019 года истцом были представлены объяснения в письменном виде, в которых он указал, что уведомлял ФИО о невозможности явки в рабочую смену 03 июня 2019 года, а также о готовности выйти в рабочую смену 30 июня 2019 года за другого работника (ФИО), чтобы отработать день невыхода в смену 03 июня 2019 года, на что со стороны ФИО не было возражений. (л.д.72-75)

В судебном заседании представителем ответчика и свидетелем ФИО не были опровергнуты указанные истцом в письменных объяснениях обстоятельства.

Порядок предоставления работникам дней отдыха урегулирован главой 19 Трудового кодекса Российской Федерации, в частности, по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем (часть 1 статьи 128 указанного Кодекса).

Из смысла данной нормы следует, что предоставление отпуска без сохранения заработной платы возможно только по согласованию с работодателем.

Данная норма не содержит указания на то, что указанный отпуск без сохранения заработной платы, предусмотренные вышеприведенной статьей, работодатель обязан предоставить по первому требованию лица, имеющего на него право и при этом незамедлительно.

Из приведенных норм права следует, что предоставление отпуска без сохранения заработной платы осуществляется на основании приказа уполномоченного руководителя после согласования с ним даты данного отпуска.

Пунктом 6.8 Правил внутреннего трудового распорядка (приложения №1 к коллективному договору ООО «Горный цех») решение о предоставлении работнику отпуска без сохранения заработной платы любой продолжительности по основаниям, указанным в пункте 3.2.11 раздела 3 коллективного договора, о краткосрочном отсутствии работника в течение рабочего дня (смены) принимается руководителем структурного подразделения с учетом производственной необходимости.

Пунктом 3.2.11 Коллективного договора ООО «Горный цех» отпуск без сохранения заработной платы по другим уважительным причинам и семейным обстоятельствам предоставляется работнику на основании его заявления только по согласованию с работодателем. Продолжительность такого отпуска определяется по согласованию с работодателем.

В соответствии с пунктом 8.3 Правил внутреннего трудового распорядка прогул является нарушением трудовой дисциплины.

Как следует из пояснений сторон и их представителей, истец ФИО1 до 03 июня 2019 года не обращался к работодателю с письменным заявлением о предоставлении ему на 03 июня 2019 года отпуска без сохранения заработной платы либо дополнительного дня отдыха, а также не был уведомлен по сложившейся практике в отношении работников ООО «Горный цех» о согласовании с работодателем изменения режима работы/ графика сменности на июнь 2019 года в связи с переносом рабочей смены истца с 03 июня 2019 на другой день - 30 июня 2019 года, что в совокупности свидетельствуют о совершении истцом дисциплинарного проступка, выразившегося в самовольном уходе в краткосрочный отпуск, что верно было квалифицировано ответчиком как совершение истцом прогула.

Обосновывая иск, истец ссылается на обстоятельства уважительности отсутствия его на рабочем месте 03 июня 2019 года в связи с участием в судебном заседании в Мурманском областном суде, а также факт уведомления о данном обстоятельстве работодателя.

Вместе с тем, допустимых и достаточных доказательств, с достоверностью подтверждающих, что рабочая смена 03 июня 2019 года была согласована истцу ответчиком в установленном локальным нормативным актом порядке как день краткосрочного отпуска, суду не представлено.

Однако, как указано судом, привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, то есть наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Иное толкование вышеуказанных норм трудового законодательства Российской Федерации приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.

При этом суд полагает, что работодатель не вправе своими действиями создавать условия, при которых у работника создается стойкое впечатление правомерности своих действий, в том числе отсутствия на рабочем месте, в то время как формально, указанные действия подпадают под признаки дисциплинарного проступка.

В судебном заседании установлено, что по состоянию на 02 июня 2019 года работодатель был осведомлен о намерении использования истцом дня рабочей смены 03 июня 2019 года как день краткосрочного отпуска в связи с его участием в судебном заседании, которая оценивалась работником как явная необходимость и уважительность отсутствия на рабочем месте, при этом категоричных возражений по существу возможного отсутствия работника по указанным основаниям со стороны непосредственного руководителя ФИО1 - ФИО на день предшествующий (02 июня 2019 года) в адрес не истца не поступало, что в свою очередь было расценено работником как достигнутое соглашение с работодателем в устной форме об изменении графика сменности на июнь 2019 года с возможной отработкой дня вынужденного отсутствия на работе 03 июня 2019 года в другой день - 30 июня 2019 года, учитывая, что при аналогичных обстоятельствах, такое согласование с истцом в устной форме имело место в мае 2019 года и не было вменено истцу в виновные действия.

При указанных обстоятельствах, со стороны работодателя возможность применения к истцу ФИО1 иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания, чем увольнение, не исключалось, однако не рассматривалось. Также не выяснялись обстоятельства, какие негативные последствия наступили в результате совершенного истцом проступка.

Факт имеющихся у истца на момент вынесения приказа об увольнении дисциплинарных взысканий (от 24 мая, от 03 и 11 июня 2019) не является единственным критерием оценки предшествующего поведения работника и его отношение к труду.

С учетом обстоятельств совершения истцом дисциплинарного проступка, суд приходит к выводу о том, что избранный работодателем вид дисциплинарного взыскания не соответствует тяжести дисциплинарного проступка, в приказе об увольнении истца работодатель не привел мотивы, по которым он применил к истцу такой исключительный и самый строгий вид наказания как увольнение с работы.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца произведено с нарушением действующего законодательства, в связи с чем, приказ от №... от 20 июня 2019 года о его увольнении по основаниям подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является незаконным и подлежит отмене.

Статьей 371 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена обязанность работодателя принимать решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных данным Кодексом.

При этом, в силу статьи 372 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель в случаях, предусмотренных указанным Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2, 3 и пункту 5 статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ст. 82 ТК РФ).

При этом в силу статьи 373 указанного Кодекса работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа о расторжении трудового договора, с работником, являющимся членом профессионального союза, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Системный анализ приведенных норм позволяет сделать вывод о том, что принятие решения работодателем с учетом мнения профсоюзного комитета является обязательным лишь в случаях предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, коллективным договором.

Как следует из материалов дела, коллективным договором работодателя на 2017 - 2020 годы, не предусмотрена обязанность ответчика по учету мнения профсоюзного комитета при увольнении работника, по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Доводы представителя истца о том, что при издании приказа об увольнении ФИО1 истцом нарушены требования трудового законодательства, поскольку не соблюдена процедура согласования увольнения с профсоюзным органом, суд полагает несостоятельными, поскольку учет мнения профсоюзного органа при увольнении работников-членов профсоюза является обязательным в силу приведенных норм только при увольнении по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3, 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, тогда как истец уволен по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Кроме того, истец членом первичной профсоюзной организации ООО «Горный цех» не являлся, а его членство в профсоюзе ТСПС «Союз СССР, СПб, Ло, СЗФ» не обязывает работодателя соблюдать процедуру согласования увольнения с работником, не являющимся членом первичной профсоюзной организации работодателя.

Согласно статье 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно представленного представителем ответчика расчета, сумма заработной платы истца за период с 22 июня 2019 года по 01 августа 2019 года составила 167374 рубля 08 копеек, исходя из среднечасового заработка в сумме 801 рубль 60 копеек, количества часов в рабочей смене (7,2) и рабочих часов (208,80), приходящихся на количество рабочих дней (29 x 7,2). (801,60 x 208.80 = 137374.08).

Данный расчет истцом и его представителем не опровергнут.

В силу статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца к немедленному исполнению.

В силу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае увольнения без законного основания суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику компенсации морального вреда.

Согласно пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Суд считает обоснованными и подлежащими частичному удовлетворению требования истца в части возмещения ему денежной компенсации морального вреда, поскольку, будучи уволенным незаконно, он испытал нравственные страдания.

С учетом разумности и справедливости суд полагает возможным определить размер денежной компенсации морального вреда, подлежащий взысканию в пользу истца, в сумме 3000 рублей.

В остальной части требования о взыскании денежной компенсации морального вреда в сумме 497000 рублей подлежат отклонению. (500000 - 3000)

В соответствии с пунктом 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, подпункта 8 пункта 1 статьи 333.20 Налогового кодекса Российской Федерации государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты государственной пошлины, в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством. Согласно подпунктов 1 и 3 пункта 1 статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации сумма госпошлины составляет 4847 рублей 48 копеек, в том числе: 4547 рублей 48 копейка по требованию имущественного характера (167374.08 – 100000,00 = 67374.08 х 2% + 3200 = 4547.48 + 300 рублей по требованию неимущественного характера.)

Руководствуясь ст.ст.194 - 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд,

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Горный цех» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда– удовлетворить частично.

Приказ №... от 20 июня 2019 года об увольнении ФИО1 по основаниям подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - отменить.

Восстановить ФИО1 на работе в Обществе с ограниченной ответственностью «Горный цех» в должности ... с 21 июня 2019 года.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Горный цех» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 22 июня 2019 года по 01 августа 2019 года в сумме 167374 рубля 08 копеек, денежную компенсацию морального вреда в сумме 3000 рублей, а всего взыскать - 170374 рубля 08 копеек.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Горный цех» о взыскании денежной компенсации морального вреда в сумме 497000 рублей - отказать

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Горный цех» в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 4847 рублей 48 копеек.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе и взыскании в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула за период с 22 июня 2019 года по 01 августа 2019 года в сумме 167374 рубля 08 копеек подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Мурманский областной суд через Кировский городской суд в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья : С.Н. Кулыгина