Решение № 2-558/2021 от 26.02.2021 Куйбышевского районного суда г. Омска (Омская область)

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Куйбышевский районный суд г. Омска в составе

председательствующего судьи Петерса А.Н.,

при помощнике судьи Старцевой Т.В., секретаре Мельниковой Т.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Мип-Строй» о взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Мип-Строй» о взыскании компенсации морального вреда, в обоснование указав, что с апреля 2016 года работает на участке № 16 Мип-Строй № 1 в должности электромонтера. За время работы был назначен старшим электромонтером, никаких дисциплинарных и иных взысканий не имел. Его руководитель по национальности дагестанец, и на работу принимает в основном людей дагестанской национальности. Постоянно хвалит людей дагестанской национальности и принижает других людей, не относящихся к дагестанцам. Со стороны руководства идет дискриминация труда, людей не относящийся к дагестанцам всячески унижают, принуждают к грязной работе. Со стороны работодателя истец подвергается моральному унижению и травле.

Просил взыскать с ответчика в пользу истца денежную сумму в размере 30 000 рублей в качестве компенсации морального вреда.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержал.

Представитель ответчика ООО «Мип-Строй» ФИО2, исковые требования не признала по основаниям, указанным в письменных возражениях на иск.

Выслушав стороны, исследовав и оценив представленные доказательства, суд приходит к следующему.

Согласно положениям ст. 2 Трудового кодекса Россйиской Федерации (далее – ТК РФ), исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда.

Статьей 3 ТК РФ предусмотрено, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Статьей 15 ТК РФ предусмотрено, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Пунктом 63 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предусмотрено, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Как следует из материалов дела, истец был принят на работу к ответчику на основании срочного трудового договора № 68/98 от 14.04.2017 на должность электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования. Приказом № 78/24к от 03.05.2018 был переведен на постоянную работу на должность электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования. Трудовые обязанности истец исполнял на 16 участке.

Истец в судебном заседании пояснял, что в процессе работы на протяжении 3 лет подвергался дискриминации со стороны сменного мастера ФИО5 Сайхана, группа работников дагестанской национальности под руководством ФИО5 Сайхана создает невыносимые условия труда для остальных работников, не являющихся дагестанцами. Билалов Сайхан применял к нему психическое и физическое насилие.

Ответчик, возражая против доводов истца, предоставил письменные возражения на исковое заявление, в которых указал, что Билалов Сайхан не является уполномоченным представителем работодателя, имеющим право принимать в отношении истца кадровые решения. Истец работает в одинаковых условиях по сравнению с остальными работниками, за период работы регулярно премировался.

Оценивая доводы истца о наличии дискриминации со стороны работодателя, суд исходит из следующего. В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 1 Конвенции Международной организации труда N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.). При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер (абзацы первый, второй пункта 10 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

Таким образом, данное разъяснение Пленума ВС РФ приводит понятие дискриминации – установление работодателем прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Так им образом, дискриминация по национальному признаку – установление работодателем несправедливых ограничений в зависимости от национальности работника.

Для установления факта дискриминации, таким образом, необходимо доказать факт установления именно работодателем ущемления прав работника какой-либо национальности.

В соответствии с ч. 6 ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

Согласно доводам истца, его дискриминирует группа дагестанцев во главе с ФИО5 Сайханом, создавшая невыносимые условия труда для работников иных национальностей. Однако, согласно выписки из ЕГРЮЛ руководителем ООО «МИП Строй № 1» является ФИО3, начальником строительного участка является ФИО4

Доказательств того, что ФИО5 принимал в отношении истца какие-либо кадровые решения, материалы дела не содержат.

Как указывалось выше, для установления факта дискриминации истца необходимо установить именно факт создания работодателем каких-либо несправедливых ограничений или ущемлений прав истца.

Судом были проанализированы расчетные листки работников ответчика разных национальностей за три года (то есть период дискриминации истца).

За период с апреля 2017 заработная плата истца составляла сопоставимую величину, истцу постоянно выплачивалась ежемесячная премия.

Размер его заработной платы сопоставим с размером заработной платы других работников, занимающих аналогичную должность электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования других национальностей: ФИО6, ФИО7, ФИО8, ФИО9, ФИО10. У данных работников одинаковый оклад – 26 000 рублей и сопоставимый размер ежемесячного премирования.

При этом, учитывая тот факт, что ежемесячная премия не является гарантированной частью заработной платы, ее выплата зависит от усмотрения работодателя, факт постоянного, на протяжении трех лет премирования истца, сам по себе опровергает доводы истца о его дискриминации со стороны работодателя. При этом, ни один случай снижения размера премии истцом в установленном порядке не оспаривался.

Фактически, истец в обоснование своих доводов о дискриминации со стороны работодателя, приводит доводы о возможных личных неприязненных отношениях в коллективе, такие факты, даже при установлении их судом, само по себе не подтверждают факта дискриминации со стороны работодателя. Имеющиеся в материалах дела служебные записки, переписка истца подтверждают данный вывод суда.

Учитывая изложенное, суд пришел к выводу, о том, что истцом не представлено допустимых, достоверных и достаточных доказательств, подтверждающих наличие со стороны работодателя ущемления трудовых прав истца, данных, свидетельствующих о дискриминации в сфере труда, как это предусмотрено частью 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации, либо злоупотреблением правом со стороны ответчика в отношении истца.

Изложенное не дает суду оснований для удовлетворения исковых требований.

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Мип-Строй» о взыскании компенсации морального вреда, - оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Омский областной суд через Куйбышевский районный суд г. Омска в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Решение в окончательной форме принято 05 марта 2021 года