Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Тазетдинова Р. К. к автономной некоммерческой организации «Уфимский политехнический техникум» о признании заключенным трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ г., обязании внести запись в трудовую книжку о приеме на работу, восстановлении на работе в должности , взыскании зарплаты за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ г. по ДД.ММ.ГГГГ г. в сумме 21 948 руб., компенсации морального вреда 20 000 руб.,

У С Т А Н О В И Л:

Тазетдинов Р.К. обратился в суд с указанным иском, мотивируя тем, что он состоял в трудовых отношениях с ответчиком, приказом от ДД.ММ.ГГГГ г. был принят на работу . Приказом от ДД.ММ.ГГГГ г. был уволен на основании ст. 77 ТК РФ. Истец считает увольнение незаконным.

В судебном заседании истец иск поддержал и просил суд его удовлетворить по указанным в нем основаниям.

Представители ответчика по доверенности Логинова О.С. и по приказу Михеева Е.Н. иск не признали, пояснив суду, что с истцом был заключен гражданско-правовой договор на месяц с ДД.ММ.ГГГГ г. по ДД.ММ.ГГГГ г. с оказанием определенного вида услуг - , данные отношения регулируются ГК РФ, а не ТК РФ.

Помощник прокурора Шамиева А.Ф. просила в иске отказать в связи с необоснованностью.

Исследовав материалы дела, выслушав мнения сторон, обсудив их доводы и возражения, заслушав свидетелей, суд пришел к следующему выводу.

"В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права", - гласит ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК) (ПРАКТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ РАЗГРАНИЧЕНИЯ ТРУДОВЫХ И ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫХ ОТНОШЕНИЙ - А.Е. КОРОЛЬКОВ).

Анализ правоприменительной практики показал, что очень сильно распространено ненадлежащее оформление трудовых отношений или другие случаи умышленной или неумышленной подмены трудового договора.

Случаи переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые с определенной долей условности можно разделить на две группы:

1. Когда исполнитель (работник) и заказчик (работодатель) уверены друг в друге и намеренно заключают гражданско-правовой договор с полным осознанием правовых последствий таких действий. То есть воля сторон направлена на возникновение отношений именно гражданско-правового характера.

Так, например, в Постановлении Двадцатого арбитражного апелляционного суда от 14.10.2010 по делу N А09-4208/2010 указано, что "...право выбирать порядок оформления отношений принадлежит гражданину, поскольку именно ему решать, что ему выгодно - подчиняться ли трудовому распорядку и нести риск наложения дисциплинарных взысканий, но при этом иметь возможность претендовать на оплату труда не менее минимального размера, на отдых и гарантии продолжительности рабочего времени, выходных, праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска, обязательное социальное страхование и так далее. Намерение физических лиц на заключение трудовых договоров из их объяснений не установлено. О злоупотреблениях со стороны индивидуального предпринимателя при заключении гражданских договоров вопреки их намерениям заключить трудовой договор физические лица в объяснениях не указывали. С заявлениями в суд о признании их отношений трудовыми в порядке ст. 11 Трудового кодекса РФ не обращались. Следовательно, у налогового органа не было оснований для переквалификации договоров, отражающих личные интересы по распоряжению трудом вышеуказанных граждан, в целях пополнения налогов".

Аналогичные выводы содержатся в Постановлениях ФАС Московского округа от 19.01.2010 N КА-А41/14899-09 по делу N А41/1844/09, от 26.10.2009 N КА-А40/11308-09.

2. Когда заказчик (работодатель), заключая гражданско-правовой договор, не уверен в том, что исполнителю (работнику) не вздумается вдруг попытаться переквалифицировать заключенный договор на трудовой. В этом случае иски о переквалификации могут быть предъявлены как со стороны исполнителя (работника), так и со стороны налоговых органов. Причем в этих случаях риск переквалификации договора в трудовой существенно возрастает.

Таким образом, основным практическим критерием разграничения трудового и гражданско-правового договоров является направленность воли сторон возникающих отношений, а именно направленность воли работника (исполнителя) - желал ли он работать по трудовому или же по гражданско-правовому договору. Так, например, Московским областным судом (Определение от 16.09.2010 по делу N 33-17882) отменено решение Люберецкого городского суда Московской области от 22.06.2010, которым были удовлетворены требования работника об установлении факта трудовых отношений, внесении записи в трудовую книжку, взыскании заработной платы, предоставлении отпуска, взыскании отпускных, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, расходов по проезду, взыскании морального вреда. Московский областной суд указал, что, исходя из буквального толкования договора, заключенного между сторонами, истец и ответчик не имели намерения на заключение трудового договора. Истица как лицо, обладающее юридическим образованием и принявшая на себя обязанности по предоставлению услуг юриста, имеет специальные познания как в области трудового, так и гражданского законодательства, а соответственно, правовые и фактические различия условий гражданского и трудового договора для нее являлись очевидными и понятными. Суд первой инстанции не дал оценки тому обстоятельству, что и до смены руководителя организации ранее действовавший единоличный исполнительный орган также не признавал наличие между сторонами трудовых отношений, а истица не претендовала на заключение трудового договора. Приказ о приеме на работу не издавался, истица не передавала ответчику трудовую книжку и, как она пояснила в заседании судебной коллегии, не имела намерения ее передавать, не обращалась с заявлениями о приеме на работу, предоставлении очередного отпуска, учебных отпусков.

В Письме УФНС России по г. Москве от 25.12.2007 N 21-11/123985@ разъяснено, что в соответствии с условиями трудового договора работнику могут быть присвоены должность, специальность, профессия с указанием квалификации или за ним закреплена конкретная трудовая функция. Гражданско-правовой же договор не должен содержать данных условий, поэтому при их наличии такой договор может быть переквалифицирован в трудовой.

Если в договоре предусмотрена обязанность лица, предоставляющего работу, обеспечить условия труда, на практике в основном такие договоры признаются трудовыми. Так, в Письме УФНС России по г. Москве от 25.12.2007 N 21-11/123985@ разъяснено, что в трудовых отношениях работодатель обязан обеспечить сотруднику условия труда. Поэтому если такое условие содержится в гражданско-правовом договоре, то он может быть переквалифицирован в трудовой. Судебная практика по этому вопросу практически единообразна. Суды указывают , что договор может быть признан трудовым, если работникам обеспечиваются безопасные условия труда или организация обеспечивает условия для выполнения работ (предоставление помещений, материалов и орудия труда). Однако на последний признак ориентируются не все суды. Так, в Постановлении ФАС Северо-Западного округа от 24.11.2008 по делу N А42-7515/2007 суд указал, что обеспечение физических лиц инструментами и спецодеждой не свидетельствует о наличии трудовых отношений.

Что касается такого условия, как соблюдение режима работы и отдыха, то в случае, если его содержит гражданско-правовой договор, судами в основном он переквалифицируется в трудовой. При этом суды указывают, что правоотношение нельзя признать трудовым, если договор не содержит условия о соблюдении режима работы и отдыха, при этом ведение табеля учета рабочего времени на квалификацию не влияет.

Вступив в трудовое соглашение, работник подчиняется внутреннему трудовому распорядку соответствующей организации. В отношениях гражданско-правового характера такого подчинения нет.

В Письме УФНС России по г. Москве от 25.12.2007 N 21-11/123985@ разъяснено, что гражданско-правовой договор не может содержать условия о том, что исполнитель обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. А при его наличии такой договор может быть переквалифицирован в трудовой.

Трудовой договор является основанием для получения работником независимо от его трудовых обязанностей всех гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ. Следовательно, в случае, когда по договору исполнителю предоставлены гарантии, льготы и компенсации, предусмотренные для работников в соответствии с ТК РФ, данный договор является трудовым.

В Письме УФНС России по г. Москве от 25.12.2007 N 21-11/123985@ разъяснено, что существенным условием трудовых отношений является обеспечение социального страхования работника, а гражданско-правовой договор этого условия содержать не должен. Поэтому при наличии данного условия такой договор может быть переквалифицирован в трудовой. На практике суды указывают , что для дела могут иметь значение следующие обстоятельства: оплачивались ли больничные; производились ли отчисления в ФСС РФ; предусмотрена ли в договоре обязанность обеспечить социальное страхование работника; предусматривает ли социальные гарантии для исполнителей; предусмотрены ли выплаты по временной нетрудоспособности и травматизму и др. Кроме того, встречаются судебные решения , в которых суды квалифицируют договоры как трудовые, поскольку лица, работающие по таким договорам, проходили профессиональную подготовку за счет средств налогоплательщика.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в п. 8 отмечено, что если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Определенные критерии отграничения трудовых правоотношений от прочих даны в Рекомендации Международной организации труда от 2006 г. N 198 "О трудовом правоотношении". К таковым, в частности, относятся следующие:

а) тот факт, что работа выполняется в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; предполагает интеграцию работника в организационную структуру предприятия; выполняется исключительно или главным образом в интересах другого лица; выполняется лично работником; выполняется в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; имеет определенную продолжительность и подразумевает определенную преемственность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу;

б) периодическая выплата вознаграждения работнику; тот факт, что данное вознаграждение является единственным или основным источником доходов работника; осуществление оплаты труда в натуральном выражении путем предоставления работнику, к примеру, пищевых продуктов, жилья или транспортных средств; признание таких прав, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата стороной, заказавшей проведение работ, поездок, предпринимаемых работником в целях выполнения работы; или то, что работник не несет финансового риска.

Основным практическим критерием разграничения трудового и гражданско-правового договоров является направленность воли сторон возникающих отношений, а именно направленность воли работника (исполнителя) - желал ли он работать именно по трудовому или же по гражданско-правовому договору, и в подтверждение приводит пример из арбитражной практики (Определение от 16.09.2010 по делу N 33-17882), где Московский областной суд указал, что, исходя из буквального толкования договора, заключенного между сторонами, истец и ответчик не имели намерения на заключение трудового договора.

В письме Фонда социального страхования РФ от 20 мая 1997 г. N 051/160-97 указано следующее:

при отсутствии в тексте договора существенных элементов, касающихся характера работы, условий ее выполнения, порядка и размеров оплаты труда, обязанностей сторон, рекомендуется предложить страхователю дополнительно представить необходимые документально подтвержденные данные. Администрация предприятия не вправе отказывать в этом со ссылкой на коммерческую тайну, поскольку сведения о численности, составе работающих, их заработной плате, документы об уплате налогов и обязательных платежей и др. согласно Постановлению Правительства Российской Федерации от 5 декабря 1991 г. N 35 не могут составлять коммерческую тайну. Споры между юридическими лицами, в том числе и по данному вопросу, рассматриваются арбитражным судом. Таким образом, для определения характера тех или иных письменных договоров (соглашений, контрактов) с гражданами, разграничения трудового договора и смежных гражданско - правовых договоров прежде всего необходимо располагать полноценными текстами этих договоров. При наличии таких текстов данная проблема решается на основе сопоставления содержания договоров.

Согласно статье 15 Кодекса законов о труде РФ трудовой договор есть соглашение между трудящимся и предприятием (учреждением, организацией), по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а предприятие - выплачивать ему заработную плату и обеспечивать установленные официальными нормативными актами условия труда. Следовательно, главным отличительным признаком трудового договора является зачисление работника по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием, но в ряде случаев работник может быть принят и на нештатную должность.

В силу ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с ч. 3 ст. 11 ТК РФ, в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (см. ч. 3 ст. 11 ТК и комментарий к ней).

Выбор методов регулирования трудовой деятельности осуществляется самими участниками - вузом и преподавателем, исполнителем и заказчиком. В последнее время заключение договоров гражданско-правового характера все чаще становится результатом взаимной договоренности сторон (вуза и преподавателя-почасовика).

На практике встречаются случаи, когда оплата труда преподавателя может складываться из двух составляющих: заработной платы, выплачиваемой ему согласно трудовому договору в соответствии со штатным расписанием вуза, и его почасовой оплаты труда, получаемой им в виде вознаграждения по гражданско-правовому договору возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ). Все чаще заключаются гражданско-правовые договоры, связанные с трудовой деятельностью: договор подряда (ст. 702 ГК РФ), договор возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ) и др. В настоящее время все большее количество преподавателей-почасовиков в вузах работают по договору возмездного оказания услуг. Такая форма договора получила широкое распространение особенно при проведении занятий по платным (внебюджетным) формам обучения.

В соответствии с пунктом 1 статьи 420 ГК РФ договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Согласно статье 421 ГК РФ стороны свободны в заключении договора, условия договора определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего условия предписано законом или иными правовыми актами. С учетом положений главы 37 Гражданского кодекса Российской Федерации о подряде не исключается возможность привлечения физических лиц для участия в производственном процессе организации.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

К основной обязанности работника по трудовому договору относится, прежде всего, личное выполнение трудовой функции и подчинение внутреннему трудовому распорядку того предприятия (организации, учреждения), с которым он заключил индивидуальный трудовой договор.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ г. между Автономной некоммерческой организацией «Уфимский политехнический техникум» (АНО «УПТ») и Тазетдиновым Р.Т. заключен договор № № на оказание услуг по обучению, срок оказания услуг с ДД.ММ.ГГГГ г. по ДД.ММ.ГГГГ г. Согласно указанному договору Тазетдинов оказывает услуги по чтению лекций по нескольким дисциплинам, проведению семинаров, практических занятий, проверке рефератов и др., должен оказывать услуги лично, обязался соблюдать режим работы организации, график оказания услуг, согласованный сторонами (л.д. 14). Данный договор сторонами подписан.

ДД.ММ.ГГГГ г. составлен и подписан акт приема выполненных работ, согласно которому работы, предусмотренные договором № № от ДД.ММ.ГГГГ г., исполнителем Тазетдиновым выполнены в полном объеме с надлежащем качеством, в установленные договором сроки - расчет между сторонами произведен в сумме 7316 руб. (л.д. 15).

Оплата услуг истца произведена в полном объеме (л.д.16, 17, 18).

В судебном заседании свидетели: А и Л. суду пояснили, что с истцом был заключен гражданско-правовой договор, приказы о приеме на работу и об увольнении изданы не были, в связи с тем, что у него было мало часов, приказы издаются только на преподавателей.

Из трудовой книжки истца следует, что приказ № № вынесен от ДД.ММ.ГГГГ г. У, а не ДД.ММ.ГГГГ г. - как указал в иске ошибочно Тазетдинов. К этому колледжу иск не предъявлялся. Также истец неправильно указал и приказ об увольнении № №. Данный приказ также вынесен У ДД.ММ.ГГГГ г., а не ДД.ММ.ГГГГ г. (как указывает в иске Тазетдинов).

На незаконность и неправомерность данных приказов истец не ссылается, с иском к У не обращается, его в качестве ответчика не указывает. Приказы №№ № и № в отношении Тазетдинова Уфимский политехнический техникум не выносил.

В связи с чем суд не входит в обсуждение правильности данных приказов и соответствия их нормам ТК РФ.

Как следует из материалов дела, показаний сторон и свидетелей, заявление о приеме на работу истец не писал, приказы о его приеме на работу и об увольнении не издавались, с правилами внутреннего распорядка Тазетдинов под роспись ознакомлен не был, и на него, соответственно, они не распространялись, в связи с чем, суд считает, что истцом не был подтвержден факт наличия трудовых отношений с ответчиком, в связи чем, законных оснований для удовлетворения исковых требований у суда не имеется.

Из материалов дела, представленных суду документов, показаний сторон и свидетелей не следует направленность воли сторон именно на заключение трудового договора, так как Тазетдинов ДД.ММ.ГГГГ г. подписал гражданско-правовой договор на оказание услуг, ознакомился с его условиями, его подпись указывает на согласие с условиями договора, ДД.ММ.ГГГГ г. - подписал акт приема выполненных работ, заявления о приеме на работу и об увольнении с работы на имя руководителя не писал, не предпринимал таких попыток, не высказывал требований об ознакомлении его с приказом под роспись, о принятии отделом кадров трудовой книжки для внесения записей, не требовал письменно или устно заключить с ним именно трудовой договор.

В заявлении истец не приводит конкретных обоснованных доводов и не представляет доказательств незаконности увольнения его с работы, незаконности условий гражданско-правового договора и неправомерности иных действий ответчика.

В договоре на оказание услуг по обучению, заключенном с истцом, не оговорены обязательные условия трудового договора в соответствии со ст. 57 ТК РФ.

Суд приходит к выводу, что в данном случае имеет место заключение гражданско-правового договора с Тазетдиновым в форме, характерной для гражданско-правовых отношений.

Факт вступления сторон в фактические трудовые отношения не нашел подтверждения в судебном заседании.

Суд не принимает во внимание, считает несостоятельными доводы истца о том, что в день выхода на работу ему предложили подписать договор, он, его не читая, подписал, думал, что трудовой. Гражданин, подписывающий документы, должен предварительно знакомиться с условиями сделки, а лишь затем подписывать его, не знание закона не освобождает от ответственности, истец знал или должен был знать о последствиях заключения того или иного договора, препятствий для предварительного ознакомления с договором и с нормами ТК РФ у него не было, в связи с чем суд делает вывод о том, что истец ознакомился с договором, его, условиями, которые были ему понятны, с которыми он согласился, о чем свидетельствует его личная подпись в конце данного документа.

В гражданско-правовом договоре прописаны права и обязанности истца с соответствующей оплатой, осуществление определенных договором функций не носило долгосрочного характера - с ДД.ММ.ГГГГ г. по ДД.ММ.ГГГГ г., не указано, что это работа по должности в соответствии со штатным расписанием.

То обстоятельство, что в платежном поручении, котором истцу перечислены денежные средства в счет оплаты по договору указано назначение платежа - заработная плата, не свидетельствует о наличии трудовых отношений между сторонами. В расчетном листке организации от ДД.ММ.ГГГГ г. указано, что выплата производилась по договору ГПХ (гражданско-правового характера), в соответствии с показаниями главного бухгалтера техникума средства на счет истца проведены через № 76 как сумма по гражданско-правовому договору.

Из журнала регистрации приказом по личному составу видно, что приказы о приеме на работу и об увольнении Тазетдинова не выносились, в штатном расписании его как работника нет (л.д. 29-33).

Из книги учета движения трудовых книжек также не следует, что Тазетдинов сдавал ответчику в отдел кадров под роспись свою трудовую книжку (л.д. 34-40).

Оборотно-сальдовая ведомость за ДД.ММ.ГГГГ г. и платежное поручение № № от ДД.ММ.ГГГГ г. также указывают на заключение между сторонами гражданско-правового договора (л.д. 136, 139).

Договор с Тазетдиновым на 118 ч. заключен с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ г., из журнала регистрации договоров следует, что договор зарегистрирован в документах ответчика именно как гражданско-правовой договор на оказание услуг (л.д. 87-88).

Из содержания показаний свидетелей А., , Л., , также следует, что между истцом и ответчиком заключен договор ГПХ, что трудовой договор не заключался, приказы и приеме на работу и увольнении истца не издавались, в штатное расписание он включен не был, как работник в техникуме не числился, зарплату ежемесячно не получал, работал один месяц по разовому договору.

Таким образом, оплата выполненной работы Тазетдинова производилась техникумом по статье 76 расходов, которая согласно бюджетной классификации Российской Федерации относится к доходам, полученным от прочих услуг, работ, истец не имел в техникуме социальных гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, ему не оплачивались листки нетрудоспособности, отпуска, не предоставлялись иные льготы, предусмотренные трудовым законодательством.

При таких обстоятельствах, учитывая изложенное и нормы закона заключенный между истцом и ответчиком договор по своей природе являлся гражданско-правовым договором и на него не распространяются нормы трудового законодательства РФ.

В связи с чем в удовлетворении иска Тазетдинова Р. К. к автономной некоммерческой организации «Уфимский политехнический техникум» о признании заключенным трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ г., обязании внести запись в трудовую книжку о приеме на работу, восстановлении на работе в должности преподавателя, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ г. по ДД.ММ.ГГГГ г. в сумме 21 948 руб., компенсации морального вреда 20 000 руб. суд отказывает.

Руководствуясь ст. ст. 196-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

В удовлетворении иска Тазетдинова Р. К. к автономной некоммерческой организации «Уфимский политехнический техникум» о признании заключенным трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ г., обязании внести запись в трудовую книжку о приеме на работу, восстановлении на работе в должности преподавателя, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ г. по ДД.ММ.ГГГГ г. в сумме 21 948 руб., компенсации морального вреда 20 000 руб. отказать.

Решение может быть обжаловано сторонами и другими лицами, участвующими в деле, в кассационном порядке в Верховный суд РБ течение десяти дней со дня принятия решения судом в окончательной форме через суд, принявший решение.

Судья И.И. Фаршатова